Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản xuất và thương mại dệt may Bình Minh”. Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản xuất và thương mại dệt may Bình Minh. Chương III: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản xuất và thương mại dệt may Bình Minh. Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp 3 Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Chương IV: Các kết luận và đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản xuất và thương mại dệt may Bình Minh.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp 4 Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG II TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH SX & TM DỆT MAY BÌNH MINH 2. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. (Trích: Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nxb ĐHKTQD, 2007) Theo một lát cắt khác, Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ nhân sự về mặt tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… (Trích: Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005) 2. Các khái niệm về các hình thức đãi ngộ nhân sự về tài chính a.
Tiền lương Theo tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể thể hiện bằng tiền và được ấn định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao đông. Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp 5 Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại (Trích: Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiên lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp – TS. Lê Quân, Nxb ĐHKTQD, 2008) Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 2005: Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành số công việc theo thỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, hiệu quả công việc. (Trích: Luật Lao động – Tiền lương Việt Nam) Theo nghĩa rộng, tiền lương bao gồm tất cả các khoản thu nhập và phúc lợi bằng tiền và vật chất người lao động nhận được trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động.
(Trích: Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiên lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp – TS. Lê Quân, Nxb ĐHKTQD, 2008) b. Tiền thưởng: là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Cổ phần: Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Trợ cấp: Là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động nhằm giúp người lao động khắc phục được những khó khăn do hoàn cảnh cụ thể khi người lao động có yêu cầu. Phúc lợi: Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
Một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 2. Các tiếp cận về đãi ngộ tài chính Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp 6 Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Theo GS. Nguyễn Hữu Thân, lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Lương bổng và đãi ngộ bao gồm lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phi tài chính, trong đó lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp.
Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế hoạch bảo hiểm, các loại phúc lợi và tiền lương trong khi vắng mặt. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân, thù lao lao động được hiểu là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức, bao gồm: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi.
- Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc và trình độ thâm niên của người lao động. - Các khuyến khích là khoản tiền thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
- Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, nghỉ mát, nhà ở… (Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, 2007) Theo PGS.TS Nguyễn Thức Minh, đãi ngộ tài chính bao gồm các khoản thu nhập của người lao động từ việc làm như tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại sinh lợi. Mỗi yếu tố trên có cách tính riêng, có ý nghĩa riêng khác nhau với việc kích thích động viên người lao động hăng say, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.TS Nguyễn Thức Minh, Giáo trình quản trị kinh doanh, Học viện Tài chính, Nxb Tài chính, Quý3/2007) Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp 7 Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Theo Ths.
Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… (Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005) 2.
Các lý thuyết tạo động lực trong lao động 2. Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn, các nhu cầu đó được chia thành năm loại sắp xếp theo thứ tự sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện mình. Học thuyết cho rằng, khi mỗi nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó.
Học thuyết hệ thống hai yếu tố F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách, chế độ quản lý của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tích tính cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tổng quan khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Những năm gần đây đề tài “Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp” đang nhận được sự quan tâm rất lớn của sinh viên trường Đại học Thương mại và có thể kể đến những công trình sau: - Năm 2007, đề tài: “Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần in Khoa học – kỹ thuật”, tác giả Nguyễn Thị Phương Trang, lớp K39A7. - Năm 2008, đề tài: “Tăng cường hiệu lực quản trị đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Thương mại Công nghệ Hùng Phát”, tác giả Nguyễn Thị Hà Phương, lớp K40A1. Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp 8 Luan van Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại - Năm 2009, đề tài: “Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Ngọc Quang”, tác giả Trần Thị Vân, lớp K41A4.
» Tuy nhiên trong quá trình thực tập tại công ty TNHH SX & TM dệt may Bình Minh nhận thấy công ty còn nhiều bất cập trong công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động. Song không có công trình nghiên cứu nào về đề tài này tại công ty trong 3 năm gần đây. Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu 2. Nội dung của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 2.
Tiền lương Tiền lương là một trong những công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
