Tổng quan nghiên cứu

Quảng Ninh giữ vị thế là một trong những đầu tàu kinh tế năng động nhất tại khu vực phía Bắc với tốc độ đô thị hóa nhanh chóng, vượt ngưỡng 67%. Thực tế này tạo ra áp lực quản trị rất lớn đối với công tác quy hoạch kiến trúc, phát triển hạ tầng và giám sát hoạt động đầu tư xây dựng trên toàn địa bàn. Tại Sở Xây dựng tỉnh Quảng Ninh, việc vận hành bộ máy với quy mô tinh gọn gồm 48 cán bộ, công chức đặt ra yêu cầu cấp bách về chất lượng thực thi công vụ chuyên môn. Mặc dù đội ngũ đã có nhiều nỗ lực hoàn thành kế hoạch công tác, một số bộ phận vẫn chưa theo kịp tốc độ phát triển hạ tầng kỹ thuật và yêu cầu hiện đại hóa của ngành. Đáng chú ý, trình độ công nghệ của một bộ phận công chức chưa cao, sự nhạy bén trong chuyển đổi số còn chậm, dẫn tới tình trạng xử lý hồ sơ hành chính đôi lúc bị chậm trễ so với thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp.

Xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn đó, nghiên cứu xác định mục tiêu trọng tâm là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá sâu sắc thực trạng năng lực công chức và 8 nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2020-2022. Từ kết quả phân tích, đề tài đề xuất hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng cao cho giai đoạn 2023-2025, định hướng đến năm 2030. Về phạm vi không gian, luận văn tập trung nghiên cứu tại cơ quan Sở Xây dựng, bao gồm Văn phòng, Thanh tra và 5 phòng chuyên môn trực thuộc. Phạm vi thời gian sử dụng chuỗi số liệu thứ cấp giai đoạn 2020-2022 và dữ liệu khảo sát sơ cấp được thu thập liên tục trong 3 tháng từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2022. Ý nghĩa thực tiễn của công trình là cung cấp luận cứ khoa học tin cậy giúp lãnh đạo Sở ban hành các quyết sách nhân sự đột phá, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ giải quyết thủ tục hành chính đúng hạn lên trên 98% và nâng chỉ số hài lòng của doanh nghiệp lên trên 90%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công và lý thuyết vốn nhân lực hiện đại. Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được định hình qua mô hình cấu trúc 3 nhân tố cốt lõi bao gồm tâm lực, trí lực và thể lực. Tâm lực phản ánh phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và tinh thần tận tụy phục vụ nhân dân. Trí lực đại diện cho năng lực tư duy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị và kỹ năng xử lý công việc. Thể lực thể hiện qua các chỉ số y tế và chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ 5 cấp bậc theo Quyết định số 1266/QĐ-BYT của Bộ Y tế, từ loại A khỏe mạnh đến loại D không đủ sức khỏe công tác.

Khung pháp lý của đề tài vận dụng các quy định chuẩn mực từ Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi số 52/2019/QH14, kết hợp mục tiêu tinh giản biên chế tại Nghị quyết số 39-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng. Mô hình quản lý chất lượng đội ngũ công chức trong nghiên cứu bao quát chu trình 8 nội dung hoàn chỉnh: xây dựng đề án vị trí việc làm; tuyển dụng, bố trí sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch cán bộ; bổ nhiệm, điều chuyển; thực hiện chính sách tạo động lực; đánh giá kết quả công tác; thanh tra, kiểm tra và giám sát công vụ.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp từ các văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo tổng kết giai đoạn 2020-2022 với nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi khảo sát thực địa. Cỡ mẫu nghiên cứu thực nghiệm đạt 198 đối tượng, chia thành 4 nhóm cụ thể: 48 cán bộ, công chức đang công tác tại cơ quan Sở Xây dựng tỉnh Quảng Ninh; 20 cán bộ quản lý và chuyên viên Phòng Kinh tế - Hạ tầng tại 3 địa phương trọng điểm gồm thành phố Hạ Long, thành phố Cẩm Phả và huyện Vân Đồn; 70 đại diện từ 35 doanh nghiệp hoạt động xây dựng; 60 đại diện từ 30 doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng trên địa bàn.

Phương pháp chọn mẫu áp dụng là điều tra toàn bộ đối với 48 cán bộ công chức thuộc cơ quan Sở Xây dựng nhằm bảo đảm tính bao quát tuyệt đối về bộ máy cơ quan. Đối với các đơn vị cấp huyện và khối doanh nghiệp, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu có chủ đích tại 3 địa bàn kinh tế trọng điểm. Lý do lựa chọn cách tiếp cận này là vì Hạ Long, Cẩm Phả và Vân Đồn đại diện cho các trung tâm đô thị phát triển và khu kinh tế ven biển có tần suất giao dịch, thẩm định dự án xây dựng lớn nhất tỉnh, giúp phản ánh chân thực chất lượng phục vụ của đội ngũ công chức.

Về phương pháp phân tích, đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tổ thống kê, phân tích biến động dãy số thời gian và định lượng thang đo Likert 5 mức độ với khoảng cách giá trị chuẩn 0,8 điểm. Lý do lựa chọn hệ thống phương pháp phân tích này là nhằm lượng hóa các thuộc tính định tính như thái độ công vụ, mức độ tin cậy và năng lực phục vụ thành các giá trị số học tường minh, giúp việc so sánh, đánh giá thực trạng đạt độ tin cậy và tính khách quan cao nhất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu đội ngũ, tính đến ngày 31/12/2022, Sở Xây dựng tỉnh Quảng Ninh có 48 cán bộ, công chức, gồm 4 cán bộ thuộc Ban Giám đốc Sở và 44 chuyên viên bố trí tại 5 phòng chuyên môn và các đơn vị tham mưu. Toàn bộ 100% công chức đều đạt trình độ đại học trở lên, trong đó trình độ thạc sĩ chuyên ngành kiến trúc, quy hoạch, kỹ thuật và quản lý đô thị đạt 18,75%, tương đương 9 người. Cơ cấu giới tính ghi nhận tỷ lệ nam giới chiếm đa số, hoàn toàn phù hợp với tính chất lao động kỹ thuật và công tác thanh tra thực địa của ngành công trình.

Thứ hai, về thể lực và phẩm chất chính trị, kết quả khám sức khỏe định kỳ cho thấy trên 95% công chức xếp loại A và loại B1 theo phân loại y tế, bảo đảm thể chất bền bỉ để đáp ứng khối lượng công tác hiện trường dày đặc. Đánh giá về phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm công vụ đạt mức trung bình khá và tốt với điểm số bình quân 4,15 trên thang điểm 5.

Thứ ba, về công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ, trong giai đoạn 2020-2022, Sở đã cử hơn 30 lượt cán bộ, công chức tham gia các lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước và lý luận chính trị. Mặc dù vậy, nguồn kinh phí hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu còn eo hẹp, chỉ chiếm dưới 2% tổng chi ngân sách thường xuyên hàng năm của cơ quan.

Thứ tư, về chất lượng phục vụ dưới góc nhìn bên ngoài, kết quả khảo sát 130 đại diện doanh nghiệp ghi nhận mức độ hài lòng về năng lực chuyên môn đạt 3,68/5 điểm. Tuy nhiên, chỉ số đánh giá tốc độ xử lý thủ tục hành chính và kỹ năng ứng dụng công nghệ số chỉ đạt 3,24/5 điểm, với hơn 22% doanh nghiệp phản ánh tình trạng chậm hạn trong khâu thẩm định hồ sơ kỹ thuật tại một số thời điểm cao điểm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân trực tiếp của những hạn chế trên xuất phát từ sự bùng nổ của các dự án xây dựng hạ tầng kỹ thuật và khu công nghiệp trên địa bàn Quảng Ninh, tạo ra khối lượng công việc vượt xa định mức lao động bình quân. Trong khi đó, chính sách tiền lương và phụ cấp hành chính nhà nước chưa tạo ra đòn bẩy kinh tế đủ mạnh để kích thích cán bộ phát huy tối đa sáng tạo. Bên cạnh đó, đơn vị còn thiếu các chuyên gia am hiểu sâu về công nghệ mô hình thông tin công trình BIM và hệ sinh thái số liệu địa không gian GIS.

Đặt trong mối tương quan so sánh thực tiễn, Sở Xây dựng tỉnh Bắc Ninh hiện có 56 cán bộ với tỷ lệ thạc sĩ đạt 35,7% nhờ cơ chế thu hút nhân tài gắn chặt với đề án vị trí việc làm. Tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên, việc thực hiện hiệu quả 16 lượt luân chuyển cán bộ nghiệp vụ trong năm 2021 đã tạo ra sự linh hoạt và tính thích ứng công vụ rất cao. Những kinh nghiệm thực tế này là gợi ý quan trọng để Quảng Ninh tái cấu trúc hoạt động quản trị công chức.

Về phương thức biểu đạt trực quan, các dữ liệu nghiên cứu này có thể được trình bày sinh động thông qua Biểu đồ cột chồng thể hiện cơ cấu học vấn và lý luận chính trị biến động qua 3 năm 2020, 2021, 2022. Đồng thời, việc thiết lập Bảng ma trận nhiệt đối chiếu điểm đánh giá Likert giữa 4 nhóm tiêu chí phục vụ sẽ giúp lãnh đạo Sở nhanh chóng nhận diện những mắt xích nghiệp vụ cần tập trung cải tổ.

Đề xuất và khuyến nghị

Một là, rà soát và chuẩn hóa Đề án vị trí việc làm. Ban Giám đốc Sở trực tiếp chỉ đạo Văn phòng Sở hoàn thiện bản mô tả công việc và khung năng lực cụ thể cho 100% vị trí công tác trước quý 2 năm 2024. Mục tiêu then chốt là xóa bỏ sự trùng lặp nhiệm vụ giữa 5 phòng chuyên môn, phấn đấu cắt giảm tối thiểu 15% thời gian luân chuyển hồ sơ hành chính nội bộ.

Hai là, đổi mới phương thức tuyển dụng và cơ chế thu hút nhân tài. Văn phòng Sở chủ động phối hợp với Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh tổ chức thi tuyển công chức theo nguyên tắc cạnh tranh công khai, xây dựng gói ưu đãi đãi ngộ nhằm tuyển dụng ít nhất 3 chuyên gia kỹ thuật có trình độ thạc sĩ trở lên thuộc chuyên ngành kinh tế xây dựng và quản trị hạ tầng thông minh trong giai đoạn 2024-2025.

Ba là, đẩy mạnh đào tạo kỹ năng số và chuyên môn kỹ thuật hiện đại. Lãnh đạo Sở phối hợp cùng các trường đại học chuyên ngành tổ chức tập huấn công nghệ mô hình thông tin công trình BIM và phần mềm quản trị GIS cho 100% chuyên viên kỹ thuật. Phấn đấu đến cuối năm 2025, có trên 85% hồ sơ dự án xây dựng được thẩm định và phê duyệt hoàn toàn trên môi trường số hóa.

Bốn là, hoàn thiện chính sách tạo động lực và đánh giá hiệu quả lao động. Ban Giám đốc phối hợp Ban Chấp hành Công đoàn đổi mới quy chế chi tiêu nội bộ, gắn thu nhập tăng thêm với kết quả hoàn thành nhiệm vụ thực tế. Mục tiêu là nâng mức thu nhập tăng thêm cho công chức đạt thành tích xuất sắc lên tối thiểu 20% so với giai đoạn 2020-2022, áp dụng đồng bộ từ năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Ban Giám đốc và lãnh đạo các phòng chuyên môn trực thuộc Sở Xây dựng tỉnh Quảng Ninh. Công trình cung cấp hệ thống số liệu thực chứng toàn diện giúp lãnh đạo đơn vị rà soát vị trí việc làm, xây dựng quy hoạch cán bộ và phê duyệt kế hoạch đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2024-2030 sát với yêu cầu thực tế.

Nhóm 2: Lãnh đạo và chuyên viên phụ trách tổ chức cán bộ tại Sở Xây dựng các tỉnh, thành phố trên toàn quốc. Các địa phương có thể vận dụng mô hình 8 nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tham khảo kinh nghiệm thực tiễn đối sánh từ Bắc Ninh, Thái Nguyên để nâng cao hiệu lực quản lý công vụ chuyên ngành.

Nhóm 3: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh và các cơ quan tham mưu chính sách công cấp tỉnh. Luận văn cung cấp bằng chứng rõ nét về khoảng cách thu nhập và tính chất lao động kỹ thuật đặc thù, làm cơ sở đề xuất chính sách thu hút nhân tài và chế độ phụ cấp công vụ cho đội ngũ công chức kỹ thuật địa phương.

Nhóm 4: Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh thuộc ngành Quản lý kinh tế và Quản trị nhân lực công lập. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận kết hợp dữ liệu sơ cấp 198 mẫu với thang đo Likert trong phân tích thực trạng quản trị hành chính nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài luận văn giải quyết vấn đề cấp bách nào tại Sở Xây dựng tỉnh Quảng Ninh? Luận văn giải quyết sự thiếu đồng bộ giữa năng lực thực thi của 48 công chức với tốc độ đô thị hóa vượt mức 67% của tỉnh Quảng Ninh. Dữ liệu thực tế giai đoạn 2020-2022 chỉ ra rằng việc chậm thích ứng công nghệ mới khiến hơn 22% hồ sơ thẩm định xây dựng bị trễ hạn, gây áp lực lớn cho tiến độ giải ngân vốn đầu tư.

Phương pháp khảo sát và mẫu nghiên cứu được thiết kế như thế nào để đảm bảo tính khách quan? Tác giả khảo sát tổng thể 198 đối tượng, gồm toàn bộ 48 cán bộ công chức cơ quan Sở, 20 chuyên viên cấp huyện và 130 đại diện doanh nghiệp đối tác. Thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ được áp dụng giúp đo lường minh bạch từ góc nhìn độc lập của tổ chức kinh tế bên ngoài, loại bỏ hoàn toàn tính chủ quan nội bộ.

Nghiên cứu đã rút ra những bài học thực tế nào từ các tỉnh lân cận? Luận văn đúc kết mô hình chuẩn hóa vị trí việc làm giúp Sở Xây dựng tỉnh Bắc Ninh đạt tỷ lệ 35,7% thạc sĩ, đồng thời tiếp thu kinh nghiệm luân chuyển 16 lượt cán bộ nghiệp vụ năm 2021 tại Sở Xây dựng Thái Nguyên. Đây là hai bài học trụ cột giúp xây dựng đội ngũ công chức vừa vững nghiệp vụ, vừa nhạy bén thực tiễn.

Giải pháp mang tính đòn bẩy nhất để cải thiện chất lượng công chức là gì? Giải pháp đột phá là chuẩn hóa khung năng lực số gắn liền với đào tạo công nghệ mô hình thông tin công trình BIM cho 100% chuyên viên kỹ thuật đến năm 2025. Biện pháp này giải quyết triệt để sự chậm trễ trong công tác thẩm định hồ sơ kỹ thuật và cắt giảm ít nhất 15% thời gian xử lý thủ tục hành chính.

Kết quả nghiên cứu có thể nhân rộng sang các cơ quan chuyên môn khác không? Khung phân tích 8 nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bộ tiêu chí đo lường Likert từ góc nhìn doanh nghiệp hoàn toàn có thể chuẩn hóa để áp dụng cho các cơ quan chuyên môn kỹ thuật tương đồng như Sở Giao thông vận tải, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tại nhiều địa phương trên cả nước.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành xây dựng trong bối cảnh phát triển đô thị hiện đại.
  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự của Sở Xây dựng tỉnh Quảng Ninh qua bộ dữ liệu thực chứng 198 mẫu khảo sát thu thập trong giai đoạn 2020-2022.
  • Làm rõ các điểm nghẽn về năng lực công nghệ số, cơ chế luân chuyển cán bộ và kinh phí đào tạo chuyên sâu hiện còn chiếm dưới 2% tổng chi thường xuyên.
  • Thiết lập hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá, trọng tâm là hoàn thiện đề án vị trí việc làm, phổ cập công nghệ BIM và tăng thu nhập thêm 20% cho nhân sự xuất sắc.
  • Đóng góp luận cứ khoa học có giá trị ứng dụng cao cho tiến trình cải cách hành chính nhà nước và nâng cao năng lực cạnh tranh cấp tỉnh tại Quảng Ninh.

Về lộ trình tiếp theo, Sở Xây dựng tỉnh Quảng Ninh cần thành lập ban chỉ đạo triển khai thí điểm khung năng lực vị trí việc làm ngay trong nửa đầu năm 2024, đồng thời duy trì khảo sát định kỳ chỉ số hài lòng của doanh nghiệp giai đoạn 2024-2026. Lãnh đạo các đơn vị và nhà quản trị công hãy nghiên cứu, áp dụng ngay các giải pháp thực tế từ công trình nghiên cứu này để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, tận tụy, đáp ứng xuất sắc yêu cầu phát triển hạ tầng bền vững!