Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, cấu trúc của luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ƣơng. Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ƣơng.
4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1. Tổng quan về tình hình nguyên cứu Sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc đã đƣợc các tác giả nghiên cứu từ nhiều năm. Tuy nhiên, mỗi tác giả có cách tiếp cận khác nhau, thậm chí có sự lẫn lộn giữa các cấu thành và các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng của ngƣời lao động. Trƣớc hết, một số tác giả đã chia sự hài lòng trong công việc thành các cấu phần khác nhau.
Theo Smith và cộng sự (1969) - tác giả thƣớc đo JDI (Job Discriptive Index) – cho rằng sự hài lòng của nhân nhiên bao gồm 5 thành phần: bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lƣơng. Theo Luddy (2005) thì sự hài lòng đối với công việc bao gồm 7 thành phần: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc. Andrew (2002), khi nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đƣa ra thành phần của sự hài trong công việc gồm: đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập, nơi làm việc, an toàn, thời gian đi lại, giám sát, quan hệ công chúng. Crossman và Bassem (2003) cho rằng, sự hài lòng của nhân viên bao gồm 7 thành phần: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi và môi trƣờng làm việc.
Một nghiên cứu khác của P.Chawla (2009) trong ngành viễn thông cũng đề cập đến sự hài lòng của nhân viên. Tác giả đã đƣa ra 9 thành phần của thƣớc đo sự hài lòng của nhân viên gồm: mức độ an toàn, bản chất công việc, lƣơng và thu nhập, điều kiện làm việc, thừa nhận thành tựu, quan hệ đồng nghiệp, tính tự chủ trong công việc, hành vi lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. 5 Ngƣợc lại, một số tác giả lại nghiên cứu dƣới dạng các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng với công việc nhƣ chế độ thù lao, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, v. có tác động tới thái độ và trạng thái tâm lý của ngƣời lao động về công việc của họ (sự hài lòng).
Theo Foreman Facts (1946), sự hài lòng của ngƣời lao động bị ảnh hƣởng bởi 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân ngƣời lao động, công việc thú vị, đƣợc tƣơng tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lƣơng, đƣợc đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Hackman và Oldham (1980) đã mô tả động lực nội tại của nhân viên là trạng thái trong đó mọi ngƣời cố gắng làm việc tốt bởi vì công việc là đáng làm và mang lại sự hài lòng. Các yếu tố mang lại sự hài lòng cho nhân viên chính là ở bản thân công việc: công việc có sự phản hồi, nhân viên đƣợc tự chủ trong công việc, công việc có thể nhìn thấy kết quả, tầm quan trọng của công việc, công việc phát huy đa dạng các kỹ năng. Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987) đƣa ra mô hình 10 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên nhƣ: công việc thú vị, đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lƣơng cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Tiếp theo có nhiều nghiên cứu ứng dụng của các nhà nghiên cứu nhƣ: Charles và Mashal (1992), Simons và Enz (1995). Việc nghiên cứu theo mô hình của Kovach đƣợc tiến hành ở nhiều nƣớc, nhiều lĩnh vực đều kiểm định đƣợc rằng mƣời yếu tố đều ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Ƣu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm soát đƣợc vấn đề cần làm, đã đƣợc kiểm chứng trên nhiều quốc gia. Các nhân tố tác động tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đƣợc biết đến nhiều nhất trong công trình của Spector (1997).
Theo tác giả, có 9 nhân tố ảnh 6 hƣởng tới sự hài lòng: Lƣơng, Cơ hội thăng tiến, Quản lý/giám sát, Phúc lợi, Thừa nhận thành tựu, Thủ tục hoạt động, Đồng nghiệp, Bản chất công việc và Phản hồi thông tin. Ở Việt Nam, cũng có một số nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và phần lớn áp dụng các mô hình, luận điểm của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Hầu hết các mô hình đƣợc áp dụng đều coi sự hài lòng trong công việc đƣợc cấu thành từ sự hài lòng đối với từng thành phần liên quan, nhƣ chế độ đãi ngộ hay điều kiện làm việc. Trần Đức Kỳ (2012), nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Call Center và đƣa ra các thành phần của thƣớc đo gồm 10 thành phần: lƣơng và thăng tiến, công việc có ý nghĩa, cơ chế giám sát, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ chế đào tạo, bản chất công việc, phúc lợi và thừa nhận thành tựu.
Đề tài “Đo lƣờng sự thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung. Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh nhằm đo lƣờng sự thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tác giả đã sử dụng thang đo JDI để đo lƣờng mức độ hài lòng công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số mô tả công việc đƣợc điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tiền lƣơng và phúc lợi.
Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến. Đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh” của Châu Văn Toàn. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh; So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họ đang công tác; Xác định mức độ của các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã khám phá đƣợc 6 nhân tố ảnh 7 hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên là: Thu nhập; Đào tạo thăng tiến; Cấp trên; Đặc điểm công việc; Phúc lợi cộng thêm.
Thông qua các nghiên cứu cho thấy có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy có một số nhân tố chung ảnh hƣởng đến sự hài lòng và thỏa mãn công việc của nhân viên là: Tiền lƣơng, phúc lợi, mối quan hệ nơi làm việc, bản chất công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, hầu hết các tác giả đều tập trung vào một trong những mô hình phân tích định lƣợng kết hợp với phân tích định tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết của các tác giả nghiên cứu trƣớc đó, sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố có ảnh hƣởng đến vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở đó, trong đề tài nghiên cứu “Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ƣơng”, tác giả sẽ kế thừa các phƣơng pháp của các nghiên cứu trƣớc đó, đồng thời điều chỉnh về thang đo để phù hợp với nghiên cứu trong tình hình thực tế đang diễn ra tại đơn vị nghiên cứu. Những vấn đề lý luận chung về sự hài lòng của ngƣời lao động 1.
Khái niệm sự hài lòng của người lao động * Sự hài lòng đối với doanh nghiệp Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một ngƣời bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu đƣợc từ thực tế và những kỳ vọng của ngƣời đó Theo Kusku (2003), sự hài lòng của ngƣời lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn cá nhân đƣợc đáp ứng và cảm nhận đánh giá của cá nhân khác. Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp đƣợc thể hiện trong công việc là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận đƣợc khi thực hiện công việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng ngƣời ta không chỉ xem xét phản ứng của ngƣời lao động trên các khía cạnh ảnh hƣởng trực tiếp đến ngƣời lao động mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của ngƣời lao động mang lại.
8 Có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hƣởng có thể khác nhau tùy vào động cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng ngƣời. Hiện nay có rất nhiều có rất nhiều lý thuyết đƣa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hƣởng nhiều hơn đối với nhân viên trong một doanh nghiệp, nổi bật nhƣ thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của F.