PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực được xem là nguồn lực then chốt cho sự phát triển của quốc gia nói chung và các tổ chức, doanh nghiệp cụ thể nói riêng. Luận điểm này được khái quát từ quan điểm con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển. Hơn nữa, để nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó, mỗi tổ chức, quốc gia cần có chính sách đầu tư và quản lý hiệu quả nguồn lực này.
Thiết kế và tổ chức lao động một cách khoa học là yêu cầu chung đối với mọi loại hình tổ chức nhằm tăng cường hiệu suất lao động và tiết kiệm chi phí cho bộ máy làm việc của mình. Trong đó, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm phù hợp được xem là bước đi cơ bản nhưng thiết thực và quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức lao động một cách khoa học. Bản mô tả công việc và khung năng lực là một công cụ quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, giúp các tổ chức tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc; là cơ sở để sắp xếp, bố trí, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá người lao động một cách chính xác, khách quan, công bằng; là cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc đó. Đồng thời, nó góp phần đánh giá mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tạo được sự phân công công việc phù hợp, tránh sự chồng chéo trong chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận trong tổ chức.
Do đó, xây dựng Bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm được nhiều tổ chức quan tâm, trong đó có các tổ chức thuộc khu vực Nhà nước. Trong nhiệm vụ đổi mới phương thức quản lý cán bộ, công chức, nhằm hướng tới xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”, có thể khẳng định việc xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực trong hệ thống vị trí việc làm là bước cơ bản và quan trọng nhất được Đảng và Nhà nước quan tâm phát triển. Phòng Tài nguyên và Môi trường thuộc huyện Tân Yên, tỉnh Bắc Giang là phòng chức năng có vai trò trọng trong quá trình quản lý nhà nước về đất đai, góp phần không nhỏ vào phát triển kinh tế xã hội của huyện. Tân Yên là huyện miền núi, có diện tích tương đối rộng “20.554,41 ha, địa hình bán sơn địa (vùng đồi thấp, vùng trung, vùng thấp)” [22; 33], tiếp giáp với nhiều huyện có địa hình 1 z phức tạp,.
đòi hỏi phòng Tài nguyên và Môi trường phải đảm nhiệm một khối lượng công việc lớn và tương đối khó khăn. Để thực hiện có hiệu quả khối lượng công việc này, phòng Tài nguyên và Môi trường cần có một đội ngũ cán bộ, nhân viên có năng lực, kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức tốt. Do đó, việc xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí chức danh là việc làm cấp thiết để sàng lọc, đánh giá chất lượng nhân lực, nhất là đối với vị trí lãnh đạo. Hiện nay, phòng Tài nguyên và Môi trường đang trong quá trình xây dựng đề án xác định vị trí việc làm.
Bên cạnh những mặt đạt được như đã xác định được mục tiêu của đề án yêu cầu; phân công công việc cụ thể cho từng vị trí chức danh; tiến hành khảo sát thực tế từng vị trí,.quá trình thực hiện còn nhiều khó khăn và bất cập như: chưa có bước nhận phản hồi từ các cấp thực hiện; quá trình phối hợp của các bộ phận chức năng chưa hiệu quả; các quy định hướng dẫn của pháp luật hiện hành vẫn chưa chi tiết, rõ ràng và khó thực hiện; hệ thống vị trí việc làm còn chưa hiệu quả, có những vị trí còn kiêm nhiệm nhiều việc;. Những tồn tại trên là nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến kết quả và tiến trình xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực tại tổ chức, đặc biệt, đối với vị trí Trưởng phòng Tài nguyên và Môi trường, vị trí có ý nghĩa then chốt trong tổ chức. Ngoài việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý cán bộ tại phòng Tài nguyên và Môi trường huyện Tân Yên, những vấn đề bất cập của phòng cũng là những vấn đề mà nhiều phòng ban khác trong huyện, tỉnh Bắc Giang gặp phải. Do vậy giải quyết tốt những bất cập trên sẽ mang lại những bài học có giá trị cả về lý luận và thực tiễn cho các phòng ban khác tham khảo, học tập.
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, cũng như hiệu quả của tiến trình chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm và những ứng dụng của mô hình năng lực ASK trong quản lý nguồn nhân lực, đã gợi ý cho tác giả lựa chọn đề tài “Xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm tại Phòng Tài Nguyên và Môi Trường, Huyện Tân Yên, Tỉnh Bắc Giang” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. Hướng nghiên cứu này, sẽ góp phần làm phong phú hệ thống tri thức về bản mô tả công việc, khung năng lực, đồng thời chỉ ra tính ưu việt và tầm quan trọng của mô hình công vụ việc làm và mô hình năng lực ASK trong quản lý 2 z nhân lực. Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa thực tiễn vì đó là bản mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí Trưởng phòng – vị trí có ý nghĩa then chốt trong quá trình quản lý và vận hành tổ chức, góp phần xây dựng một tổ chức lao động khoa học của phòng Tài nguyên và Môi trường nói riêng, huyện Tân Yên nói chung. Tổng quan tình hình nghiên cứu Bản mô tả công việc và khung năng lực trong vị trí việc làm là một công cụ hữu hiệu nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Với vai trò quan trọng, bản mô tả công việc và khung năng lực đã được sử dụng từ lâu tại các nước Châu Âu và trong các doanh nghiệp của Việt Nam với mục đích tăng cường chất lượng quản lý nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về bản mô tả công việc, tiêu biểu như cuốn sách “Mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn và các tiêu chuẩn hoàn thành công việc” của tác giả Vũ Văn Tuấn trong chương trình phát triển dự án MeKong dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ xuất bản năm 2001. Cuốn sách đã trình bày về khái niệm, vai trò và các đặc tính của bản mô tả công việc, cùng các ví dụ và bài tập để người đọc dễ hình dung và áp dụng trong thực tế. Tuy nhiên, tác phẩm viết còn sơ sài, chưa đi sâu phân tích các khía cạnh đặc điểm của bản mô tả công việc.
Ngoài ra, có nhiều công trình nghiên cứu tại các trường có tên tuổi tại Việt Nam như “Giáo trình Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Trường Đại học Kinh tế quốc dân), “Giáo trình Kế hoạch nhân lực” của Nguyễn Tiệp (Trường Đại học Lao động – Xã hội), “Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (Trường Đại học Kinh tế quốc dân), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc (Trường Học viện Tài Chính). Các nghiên cứu này đã sơ bộ đưa ra các khái niệm, vai trò và quy trình xây dựng một bản mô tả công việc, song chưa có cách hiểu chung nhất giữa các tác giả, đây cũng là một trở ngại khi tổ chức muốn tham khảo để xây dựng bản mô tả công việc. Bên cạnh đó, các chuyên gia về hành chính công, những người đang trực tiếp làm việc trong các cơ quan nhà nước về lĩnh vực này cũng đã công bố các bài viết ngắn, tiếp cận chủ đề này theo hướng chuyển đổi mô hình công vụ tại Việt Nam như: Một số ý kiến về 3 z việc tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay của tác giả Trần Tuấn Anh, Bộ Nội Vụ; Ưu điểm của mô hình công vụ việc làm và hoàn thiện thể chế công vụ, Bộ Nội vụ của tác giả Trần Quốc Hải, Bộ Nội Vụ; Lựa chọn ưu điểm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam của Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành chính. Hầu hết các tác phẩm đều đưa ra những ưu điểm của mô hình công vụ việc làm và sự cần thiết chuyển đổi từ mô hình công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm của nền công vụ Việt Nam.
Việc xây dựng và sử dụng khung năng lực trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực tuy còn là hoạt động mới mẻ ở Việt Nam, song đã được các doanh nghiệp quan tâm và ứng dụng. Tiêu biểu như Bộ 36 năng lực cốt lõi của FPT vừa được Tập đoàn FPT nghiên cứu, xây dựng và áp dụng trong FPT. “Bộ 36 năng lực cốt lõi” là là Bộ từ điển năng lực nhằm xác định năng lực cốt lõi của các thành viên trong tổ chức. Đó chính là tiền đề để FPT định hướng đào tạo và phát triển năng lực cốt lõi của nhân viên nhằm phục vụ tốt nhất cho mục tiêu kinh doanh.
Mới đây nhất, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra thông tư 01/2014/TT- BGDĐT ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam, được coi là quy chuẩn ngoại ngữ để giảng dậy trong các trường học. Khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam được phát triển trên cơ sở tham chiếu, ứng dụng CEFR và một số khung trình độ tiếng Anh của các nước, kết hợp với tình hình và điều kiện thực tế dạy, học và sử dụng ngoại ngữ ở Việt Nam. Năng lực ngoại ngữ Việt Nam được chia làm 3 cấp (Sơ cấp, Trung cấp và Cao cấp) và 6 bậc (từ Bậc 1 đến Bậc 6 và tương thích với các bậc từ A1 đến C2 trong CEFR). Việc ban hành Khung năng lực ngoại ngữ để làm căn cứ cho giáo viên, giảng viên lựa chọn và triển khai nội dung, cách thức giảng dạy, kiểm tra, đánh giá để người học đạt được yêu cầu của chương trình đào tạo.
Ngoài ra, giúp người học hiểu được nội dung, yêu cầu đối với từng trình độ năng lực ngoại ngữ và tự đánh giá năng lực của mình.Tạo điều kiện thuận lợi cho việc hợp tác, trao đổi giáo dục, công nhận văn bằng, chứng chỉ với các quốc gia ứng dụng Khung tham chiếu chung châu Âu (CEFR).