Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý tài nguyên và môi trường giải pháp tăng cường công tác quản lý môi trường trong quản lý khai thác than tại mỏ đông bắc ngã hai tỉnh quảng ninh

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu chuyên ngành quản lý tài nguyên và môi trường giải pháp tăng cường công tác quản lý môi trường, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Thị Ánh Nguyệt
• Người hướng dẫn: TS. Lê Văn Chính
• Trường học: Trường Đại học Thủy lợi
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Giải pháp quản lý môi trường hiệu quả trong khai thác than tại Quảng Ninh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thanh Hóa

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
• 1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
• 1.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
• 1.5.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
• 1.5.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
• 1.5.3. Phân công lao động
• 1.5.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.5. Đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
• 1.6.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
• 1.6.2. Những tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
• 1.7. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.7.1. Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
• 1.8. Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
• 1.9. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SÔNG CHU
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH MTV Sông Chu
• 2.1.1. Thông tin chung
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, địa bàn hoạt động của Công ty
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của Công ty
• 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
• 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu theo các nội dung
• 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
• 2.2.2. Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu
• 2.2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
• 2.2.3.1. Những kết quả đạt được
• 2.2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại
• 2.3. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SÔNG CHU
• 3.1. Phương hướng phát triển của công ty đến năm 2020
• 3.2. Những cơ hội và thách thức với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Sông Chu
• 3.2.1. Những cơ hội
• 3.2.2. Những thách thức
• 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
• 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
• 3.3.2. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng
• 3.3.3. Giải pháp đối với công tác bổ túc, phân công lao động
• 3.3.4. Giải pháp đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
• 3.3.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá năng lực thực hiện và chế độ đãi ngộ đối với người lao động
• 3.4. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố thiết yếu trong sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là tài sản quý giá quyết định sự thành bại của tổ chức. Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả các năng lực, kinh nghiệm và sáng tạo của con người, có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế. Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp cần thực hiện các chức năng như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu và lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó. Chức năng tuyển dụng không chỉ đơn thuần là bổ sung nhân lực mà còn là quá trình tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên, từ đó tăng cường hiệu quả công việc. Việc quản trị nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục để đảm bảo rằng nguồn nhân lực luôn đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.

II. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu

Công ty TNHH MTV Sông Chu đã có những bước tiến trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Về cơ cấu tổ chức, công ty có sự phân chia rõ ràng các phòng ban, tuy nhiên, việc phối hợp giữa các bộ phận chưa thực sự hiệu quả. Nguồn nhân lực hiện tại của công ty còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Đặc biệt, công tác tuyển dụng chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến việc không thu hút được những nhân lực chất lượng cao. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chưa được đầu tư đúng mức, nhiều nhân viên chưa được đào tạo bài bản, ảnh hưởng đến năng suất làm việc. Đánh giá hiệu quả công việc cũng chưa được thực hiện thường xuyên, khiến cho việc đãi ngộ nhân viên không công bằng và không khuyến khích được sự cống hiến. Những tồn tại này đòi hỏi công ty cần có những biện pháp cải thiện để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu

Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, Công ty TNHH MTV Sông Chu cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần xây dựng một kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực chặt chẽ, xác định rõ nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn phát triển. Thứ hai, việc cải tiến quy trình tuyển dụng là rất cần thiết; công ty nên áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại hơn nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao. Thứ ba, công ty cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn. Cuối cùng, công ty nên thực hiện đánh giá hiệu quả công việc thường xuyên và xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý, công bằng để khuyến khích sự cống hiến của nhân viên. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng, nhu cầu về nguồn nhân lực (NNL) của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý khai thác công trình thủy lợi, trở nên cấp thiết và đòi hỏi sự quản trị hiệu quả hơn. Tỉnh Thanh Hóa, với nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này, đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển. Công ty TNHH MTV Sông Chu, một doanh nghiệp nhà nước chuyên quản lý, khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh, đã có những bước tiến trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu trong giai đoạn 2013-2017, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và đãi ngộ, đồng thời khảo sát các nhân tố ảnh hưởng và rút ra bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp cùng ngành trong và ngoài nước.

Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ nằm ở việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thủy lợi mà còn cung cấp các giải pháp thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa và cả nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) hiện đại, bao gồm:

• Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: NNL được hiểu là tổng hợp thể lực, trí lực, kỹ năng và kinh nghiệm của con người, là nguồn lực cơ bản quyết định sự phát triển của tổ chức. QTNNL là quá trình hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

• Chức năng quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, phân công lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ. Mỗi chức năng đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp về số lượng và chất lượng.

• Mô hình đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như doanh thu bình quân trên một lao động, lợi nhuận bình quân trên một lao động, thời gian lao động và các chỉ số về năng suất lao động để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

• Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm các yếu tố bên ngoài như bối cảnh kinh tế, luật pháp, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và khách hàng; cùng các yếu tố bên trong như mục tiêu tổ chức, hình ảnh uy tín, khả năng tài chính, văn hóa doanh nghiệp và thái độ của nhà quản trị.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo, tài liệu, số liệu thống kê từ phòng Tổ chức Hành chính và các phòng ban liên quan của Công ty TNHH MTV Sông Chu, các văn bản pháp luật và tài liệu chuyên ngành về quản trị nguồn nhân lực.

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua phiếu điều tra xã hội học được phát cho 120 cán bộ công nhân viên tại công ty, thu về 110 phiếu hợp lệ. Phiếu điều tra gồm các câu hỏi về nhận thức và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực theo thang đo Likert 5 điểm.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để tổng hợp số liệu, phân tích định lượng các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động, đồng thời phân tích định tính các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung phân tích dữ liệu từ giai đoạn 2013-2017, khảo sát thực trạng cuối năm 2017, làm cơ sở đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tình hình nguồn nhân lực và cơ cấu lao động: Tổng số cán bộ công nhân viên năm 2017 là 987 người, giảm nhẹ so với các năm trước (giảm 6 người từ 2015-2017). Cơ cấu lao động phân bổ theo chức năng chưa cân đối, với tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp chưa tối ưu, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2. Hiệu quả sử dụng lao động: Doanh thu của công ty tăng trung bình 5% mỗi năm trong giai đoạn 2013-2017, đạt 100% chỉ tiêu đề ra. Lợi nhuận bình quân trên một lao động có xu hướng tăng, tuy nhiên năm 2017 giảm do ảnh hưởng của thiên tai và chi phí đầu vào tăng. Thu nhập bình quân cán bộ công nhân viên đạt mức khoảng 2.5 triệu đồng/người/tháng, với các chính sách đãi ngộ bước đầu được quan tâm.

3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực: Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế, tuyển dụng còn mang tính hình thức, chưa thu hút được nhân sự chất lượng cao. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đồng bộ, chưa đáp ứng được yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. Công tác đánh giá năng lực và chế độ đãi ngộ còn nhiều hạn chế, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.

4. Các nhân tố ảnh hưởng: Bối cảnh kinh tế khó khăn, luật pháp và chính sách chưa đồng bộ, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực trong ngành, cùng với hạn chế về tài chính và văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu đã đạt được một số thành tựu nhất định như duy trì ổn định số lượng lao động, nâng cao trình độ chuyên môn và cải thiện chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, các tồn tại như hoạch định nguồn nhân lực chưa chính xác, tuyển dụng chưa hiệu quả, đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu phát triển và chế độ đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn đã làm giảm hiệu quả sử dụng lao động.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành thủy lợi và các doanh nghiệp cùng lĩnh vực cho thấy, những vấn đề này là phổ biến và cần được giải quyết bằng các giải pháp đồng bộ. Việc trình bày dữ liệu qua các biểu đồ về cơ cấu lao động, doanh thu và lợi nhuận bình quân, cũng như bảng đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp minh họa rõ nét hơn thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân sự sát với chiến lược phát triển công ty, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, đảm bảo đúng số lượng và chất lượng. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp Ban Giám đốc.

2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng: Mở rộng phạm vi tuyển dụng, áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng hiện đại, tăng cường quảng bá hình ảnh công ty để thu hút nhân tài. Thực hiện tuyển dụng dựa trên năng lực thực tế và phù hợp với yêu cầu công việc. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo gắn liền với nhu cầu thực tế, ưu tiên đào tạo cán bộ có tiềm năng, đào tạo lại nhân viên yếu kém để nâng cao năng lực. Thời gian: 2 năm; Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp các phòng ban chuyên môn.

4. Cải thiện công tác đánh giá và chế độ đãi ngộ: Áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực đa chiều, minh bạch và công bằng; xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn, tạo động lực làm việc cho người lao động. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường các hoạt động tập thể, nâng cao sự gắn bó giữa nhân viên và công ty, giải quyết kịp thời các mâu thuẫn nội bộ, tạo môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Ban Giám đốc và các phòng ban.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp thủy lợi: Nghiên cứu giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững doanh nghiệp.

2. Phòng Tổ chức Hành chính và nhân sự các doanh nghiệp: Áp dụng các kiến thức và giải pháp đề xuất để cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, kinh tế thủy lợi: Tài liệu tham khảo bổ ích cho việc học tập, nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực thủy lợi.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để xây dựng chính sách, hướng dẫn và hỗ trợ các doanh nghiệp trong lĩnh vực thủy lợi nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp thủy lợi?
   Quản trị nguồn nhân lực giúp đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ lao động đủ về số lượng và chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững. Ví dụ, Công ty TNHH MTV Sông Chu đã nhận thấy sự cải thiện rõ rệt khi chú trọng công tác này.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu?
   Bao gồm bối cảnh kinh tế, luật pháp, văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính và thái độ của nhà quản trị. Những yếu tố này quyết định đến hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên.

3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự?
   Cần mở rộng phạm vi tuyển dụng, áp dụng kỹ thuật hiện đại, xây dựng hình ảnh công ty hấp dẫn và tuyển chọn dựa trên năng lực thực tế. Công ty đã áp dụng tuyển dụng trên phạm vi toàn quốc và từ nhiều nguồn khác nhau để đa dạng hóa nguồn nhân lực.

4. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên?
   Chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch và hấp dẫn tạo động lực làm việc, giúp giữ chân nhân viên giỏi và nâng cao năng suất lao động. Công ty đã bước đầu quan tâm đến chính sách này nhưng cần tiếp tục hoàn thiện.

5. Có những giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thủy lợi?
   Bao gồm đào tạo nâng cao kỹ năng, phát triển kỹ năng đa ngành, xây dựng chương trình đào tạo dài hạn và đào tạo lại nhân viên yếu kém. Công ty cần ưu tiên đào tạo gắn liền với nhu cầu thực tế và định hướng phát triển tương lai.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty TNHH MTV Sông Chu trong lĩnh vực quản lý khai thác công trình thủy lợi.
• Công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện hoạch định, nâng cao tuyển dụng, đào tạo phát triển, cải thiện đánh giá và đãi ngộ, cùng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
• Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thủy lợi trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa và cả nước.
• Đề nghị Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan nhanh chóng triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty.

Liên hệ phòng Tổ chức Hành chính để nhận bản báo cáo chi tiết và tham gia các buổi tập huấn về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực quản lý và thực thi các giải pháp đề xuất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở ý luận va thực iễn về quản t nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 'Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu Cuong 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quan tị nguồn nhân lục ti MTV Sông Chu CHƯƠNG L_ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VÈ VIỆC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. Cosy luận về quản trị nguồn nhân lực LLL Khải niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ nguồn lực của các thành viên trong tổ chức. Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thé giới (World Development Indicators) (2000) th: “NINE l rất cả những hiển thức, KT năng kinh nghiện, năng lực và tính sắng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [14, Tr4] “Theo giáo tình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) this “NNL, là maui lục con người có khả năng sing tạo ra của cải vật cất và tinh thin cho xã hôi được biểu hiện ru à số lượng và chat lượng nhất định ti một thời điển nha định” (1, Tr) ‘Theo GS.Pham Minh Hạc: “NAL ld ting th cúc iền năng lao động của một nước hode một địa phương, tite nguằn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) in sing tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người ao động có kỹ năng (hay khả năng nôi cung), bằng con đường dip ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cầu lao động, cơ cấu kinh té theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” 14.

Tr269] “Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tỏ chức, doanh nghiệp. thì lại cố quan điểm về NNL như: Theo giáo trinh Quản t nhân lực, Đại học Lao động = Xã hội (2009) thi: “NL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cún bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đỏ đặt tong méi quan hệ phối kết hợp các nguồn lực kiêng của mỗi người, sự bổ tre những khúc biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhâm thành nguồn lực của tô chức. Sức mạnh của tập thé lao động vận dụng vào việc dat “được những mục tiêu chung của ổ chic, trê cơ sử đỏ dat được những mực tiêu riêng của mỗi thành viên” (9, T9 [Nr vậy, xem xét đưới các góc độ khác nhau cổ thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên déu thông nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cắp sức lao động cho xã hội. Con người với tr cách là yeu tổ cầu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chí được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp.

của cả số lượng và chất lượng: không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi ao động mà là các thé hệ con người với những tiém năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực qua trọng, không thể thiểu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quan lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình dé đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chit và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mã trong cả tương li 112. Chức năng cia quân tị nguồn nhân lực ~ Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó.

vạch ra kế hoạch tuyển đụng, đảo tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị. Hoạch định NNL thường được cụ thé hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có 1 dể chỉnh lĩnh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị, Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vi - Phân tích công việc: Là những thi tục xác định quyn hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc va lim cơ sở xác định cho việc quân lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách t nhất, phân tích công việc cung cắp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cin được tén hành thực hiện, thực hiện như thể nào và tại sao; các loại mấy móc trang bị, dụng cụ nào cin thiết khi thực hiện công việc, các mỗi quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản ý sẽ không thể tạo ra sự phối hop đồng bộ giữa các bộ phận cơ cầu trong doanh nghiệp, không thé đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, ‘ch họ kịp thời, chính xác.

- Tuyển dụng nhân lực: Là qui tỉnh tim kiếm, thủ hút và tuyển chọn từ nhiễu nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí ma đơn vị cần tuyển. “Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người ao động cho đơn vi, mà đó thực sự là quá trình tìm kiểm và lựa chon cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong đơn vi với nhau, phải cổ sự định hướng rõ rằng, phủ hợp của lãnh đạo đơn vị.

Quá trình tuyển đụng nhân lực có ảnh hưởng rat lớn tới chất lượng NNL trong đơn. vi sau này, Khi đơn vi thu hút được nhiễu người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với đơn vị, tì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều. = Đo tạo, sử dung và phát triển NNL: Phát triển NNL là tổng thể hoạt động cổ tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, dio tao và phát triển.

+ Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới + Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chúc năng, nhiệm vụ của mình. + Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. - Duy trì NNL, trong đó: + Dinh giá công việc: La cơ sở để đơn vị tự hiểu biết vé chính mình, là cơ sở để đơn. vi cic quyết định v8 nhân lực như: Hoạch định, tuyễn đụng, đà tạo phát rin NNL của dom vị +Tri thù lao (iễn lương, tiên công, thưởng) + Xây dựng các mỗi quan hệ tốt trong môi trường làm việc.

Val rd cia quên tị nguồn nhân lực rò hành chính: Cung c các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp. bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội. ~ Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên trò tác nghiệp: Tạo ra lợi th cạnh tranh bền vũng của Doanh nghiệp: xây đựng, tiễn khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; tuyển dụng, dio tạo và các hoạt động khác, ~ Vai trồ chiến lược: Tắt cả các nhà quản tị phải là nhà quản tỉ về nguồn nhân lực; nhân viên được xem như tải sản; QTNNL là quá trình liên kết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của t6 chức. Nục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Để tạo ra được một đội ngũ lào động có hiệu qua thì các nhà quản lý phải bit cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra.

Thường xuyên đánh giá năng lực liam việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các dot thi dua về các mặt như. kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sing tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bên vững, ổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực én định và ngày cảng được cải thiện vé chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực: ~ Mục tiêu về xã hội: Ngoài những mục tiêu của công ty th tổ chức cin hướng tới mục tiêu về xã hội.

Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội dang cần, thỏa mãn được các lợi ich xã hội, có như thé tổ chức mới tổn tại được lâu đài. = Mục tiêu cá nhân: Bay là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản lý con người thi phải tạo điễu kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chat lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhủ cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gi họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tit cả người lao động, ~ Mục tiêu của tổ chức: Trả lời câu hỏi làm thể nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lục và thực tế đang có để phủ hợp với yêu cầu khách quan của mỗi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp dtr.

- Mue tiêu của các bộ phận chức nang: Các phòng ban phải thực hiện tốt chúc năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của 6 chức 1.2_ Nội dung quân trị nguồn nhân lực 1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu edu nguồn. nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số.

người được bổ ti đúng noi, đúng Kc, đúng chỗ. Sau khi để ra mục tiêu về kinh doanh sẽ để ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động. “Thông thường các chiến lược và ké hoạch hoại động bao gm các bước ~ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN - Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong DN. ~ Dự báo khối lượng công việc và nhủ cầu nguồn nhân lực.