Tổng quan nghiên cứu

Văn hóa tổ chức đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh tại các bệnh viện, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 bùng phát. Theo số liệu của Bộ Y tế năm 2021, gần 5.300 viên chức y tế đã xin thôi việc, nguyên nhân chủ yếu do thu nhập thấp và áp lực công việc cao. Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương, với hơn 1.000 giường bệnh và gần 600 cán bộ nhân viên, là tuyến cao nhất điều trị các bệnh nhiệt đới và truyền nhiễm tại Việt Nam. Việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa tổ chức tại đây không chỉ giúp tăng sự gắn bó, hài lòng của nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của bệnh viện.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm tăng cường sự gắn kết và công hiến của cán bộ nhân viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại hai cơ sở Kim Chung và Giải Phóng của bệnh viện, với khảo sát thực tế năm 2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng văn hóa tổ chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và giữ chân nhân lực y tế trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình văn hóa tổ chức tiêu biểu, trong đó nổi bật là:

  • Mô hình 3 cấp độ văn hóa của Edgar Schein: Bao gồm biểu hiện hữu hình (kiến trúc, trang phục, giao tiếp), giá trị chia sẻ (chiến lược, mục tiêu, triết lý tổ chức) và niềm tin ngầm định (nhận thức vô thức, quan niệm chung). Mô hình giúp phân tích sâu sắc các lớp văn hóa dễ thay đổi và khó điều chỉnh trong tổ chức.

  • Mô hình văn hóa tổ chức của Denison: Tập trung vào bốn yếu tố chính gồm sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán. Mô hình này giúp đánh giá mức độ gắn kết, hài lòng và sự ổn định trong tổ chức thông qua các chỉ số định lượng như Employee Turnover Rate (ETR), Employee Net Promoter Scores (eNPS) và Employee Satisfaction Index (ESI).

  • Mô hình văn hóa của Quinn và Cameron: Phân loại văn hóa tổ chức thành bốn loại chính gồm văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, văn hóa thị trường và văn hóa sáng tạo, giúp nhận diện đặc điểm và phong cách quản lý phù hợp với từng tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: văn hóa tổ chức, biểu trưng trực quan và phi trực quan, giá trị cốt lõi, sự gắn kết nhân viên, và các chỉ số đánh giá văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đánh giá toàn diện văn hóa tổ chức tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 450 cán bộ nhân viên (bao gồm Ban giám đốc, quản lý cấp trung và nhân viên) với tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 99%. Ngoài ra, phỏng vấn sâu các nhà quản lý cấp cao và trung để làm rõ các vấn đề chưa được khảo sát phản ánh đầy đủ.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng mô hình Schein để phân tích các biểu trưng văn hóa hữu hình và phi trực quan; mô hình Denison để đánh giá các chỉ số ETR, eNPS và ESI nhằm đo lường sự gắn kết, hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê, kết hợp so sánh với các nghiên cứu trong và ngoài nước.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ năm 2019 đến 2021, khảo sát và phỏng vấn thực hiện năm 2022, phân tích và tổng hợp kết quả trong cùng năm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc (ETR) tại bệnh viện khoảng 12%, cao hơn mức lý tưởng 9,4% của ngành dịch vụ y tế. Điều này phản ánh áp lực công việc và thu nhập chưa tương xứng, ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực.

  2. Chỉ số gắn kết nhân viên (eNPS) đạt khoảng 35%, thuộc mức tạm ổn nhưng chưa cao, cho thấy còn nhiều nhân viên chưa thực sự trung thành và sẵn sàng giới thiệu bệnh viện cho người thân.

  3. Chỉ số hài lòng nhân viên (ESI) trung bình đạt 68%, mức độ hài lòng ở mức trung bình khá, trong đó các yếu tố như lương thưởng và cơ hội phát triển được đánh giá thấp hơn so với hỗ trợ từ cấp trên và quan hệ đồng nghiệp.

  4. Biểu trưng trực quan như kiến trúc, trang phục, logo và nghi lễ được đánh giá tích cực, góp phần tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp và gắn kết nhân viên. Tuy nhiên, biểu trưng phi trực quan như niềm tin ngầm định và giá trị chia sẻ còn nhiều hạn chế, đặc biệt là sự đồng thuận và phối hợp nội bộ chưa cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ đặc thù bệnh viện công lập, chịu sự quản lý hành chính chặt chẽ, cơ chế lương theo hệ số nhà nước và áp lực công việc cao trong bối cảnh dịch bệnh. So sánh với nghiên cứu tại các bệnh viện công ở Trung Quốc và các nghiên cứu quốc tế, kết quả tương đồng về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên.

Việc áp dụng mô hình Schein giúp nhận diện rõ các lớp văn hóa cần được điều chỉnh, trong khi mô hình Denison cung cấp các chỉ số định lượng để theo dõi hiệu quả các giải pháp. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ ETR, eNPS và ESI theo từng nhóm nhân viên, bảng phân tích mức độ hài lòng theo các tiêu chí cụ thể, giúp lãnh đạo bệnh viện dễ dàng nhận diện điểm mạnh và điểm yếu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao nhận thức của cán bộ nhân viên về vai trò của văn hóa tổ chức thông qua các chương trình đào tạo, hội thảo định kỳ trong vòng 1 năm, do Ban Giám đốc phối hợp phòng TCCB tổ chức nhằm tăng cường sự hiểu biết và cam kết của nhân viên.

  2. Hoàn thiện các biểu trưng trực quan như cải tạo kiến trúc, đồng phục, logo và nghi lễ nội bộ trong 2 năm tới, nhằm tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp, tăng sự tự hào và gắn kết của nhân viên.

  3. Phát triển biểu trưng phi trực quan bằng cách xây dựng hệ thống giá trị cốt lõi, sứ mệnh và tầm nhìn rõ ràng, đồng thời tăng cường truyền thông nội bộ trong 1 năm, do Ban Giám đốc và phòng HCQT chủ trì nhằm nâng cao sự đồng thuận và phối hợp nội bộ.

  4. Tăng cường chất lượng truyền thông văn hóa tổ chức qua các kênh nội bộ và hoạt động giao lưu, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ nhân viên giải tỏa áp lực công việc, thực hiện trong 6 tháng đầu năm, do phòng HCQT và các khoa phối hợp thực hiện.

  5. Xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đặc biệt là đội ngũ y bác sĩ có tay nghề cao, nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, thực hiện trong 2 năm, do Ban Giám đốc phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước đề xuất.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các bệnh viện công lập: Nhận diện các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và sự gắn bó của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược phát triển bền vững.

  2. Nhà quản trị nhân sự trong ngành y tế: Áp dụng các chỉ số đánh giá văn hóa tổ chức để theo dõi và cải thiện môi trường làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý y tế: Tham khảo mô hình lý thuyết và phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng trong lĩnh vực văn hóa tổ chức bệnh viện.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế: Đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ và phát triển nguồn nhân lực y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả hoạt động của bệnh viện?
    Văn hóa tổ chức tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn kết và cam kết của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả khám chữa bệnh. Ví dụ, bệnh viện có văn hóa mạnh thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp và sự hài lòng của bệnh nhân cao hơn.

  2. Các chỉ số ETR, eNPS và ESI được sử dụng như thế nào trong đánh giá văn hóa tổ chức?
    ETR đo tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, eNPS đánh giá mức độ trung thành và sẵn sàng giới thiệu tổ chức của nhân viên, ESI đo mức độ hài lòng tổng thể. Kết hợp ba chỉ số này giúp lãnh đạo nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra giải pháp phù hợp.

  3. Tại sao mô hình Schein được chọn để phân tích văn hóa tổ chức bệnh viện?
    Mô hình Schein phân tích văn hóa ở ba cấp độ từ biểu hiện hữu hình đến niềm tin ngầm định, giúp nhận diện sâu sắc các yếu tố văn hóa dễ thay đổi và khó điều chỉnh, phù hợp với đặc thù bệnh viện công lập có truyền thống lâu đời.

  4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc tại bệnh viện công lập?
    Cần xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sự gắn kết và hài lòng của nhân viên thông qua đào tạo, truyền thông văn hóa và phát triển biểu trưng văn hóa tổ chức.

  5. Vai trò của lãnh đạo trong xây dựng văn hóa tổ chức là gì?
    Lãnh đạo có vai trò quyết định trong việc xây dựng, duy trì và phát triển văn hóa tổ chức bằng cách truyền đạt giá trị cốt lõi, tạo môi trường làm việc tích cực và khích lệ sự tham gia của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

Kết luận

  • Văn hóa tổ chức tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó, hài lòng và hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên.
  • Tỷ lệ nghỉ việc hiện tại cao hơn mức lý tưởng, chỉ số gắn kết và hài lòng nhân viên ở mức trung bình, cần có giải pháp cải thiện.
  • Mô hình Schein và Denison cung cấp khung lý thuyết và công cụ đánh giá hiệu quả, giúp nhận diện các điểm mạnh và hạn chế của văn hóa tổ chức.
  • Đề xuất các giải pháp nâng cao nhận thức, hoàn thiện biểu trưng văn hóa và tăng cường truyền thông nội bộ nhằm xây dựng văn hóa tổ chức bền vững.
  • Tiếp tục nghiên cứu và theo dõi các chỉ số văn hóa tổ chức trong giai đoạn 2023-2025 để đánh giá hiệu quả các giải pháp và điều chỉnh kịp thời.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý bệnh viện và cơ quan quản lý y tế cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời áp dụng các chỉ số đánh giá để theo dõi tiến trình hoàn thiện văn hóa tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển nguồn nhân lực y tế.