CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE VAN HOA TO CHỨC 1. Tổng quan tinh hình nghiên cứu Với ý nghĩa và tầm quan trọng của văn hóa hóa tô chức trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh tại các bệnh viện khi mà chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh đang trở thành một vấn đề thời sự, nhất là trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 bùng phát đã thu hút được nhiều học giả trong và ngoài nước tiếp cận, nghiên cứu về văn hóa tô chức của bệnh viện theo nhiều hướng khác nhau. Các nghiên cứu tập trung chủ yếu vào việc phân tích các yếu tổ về sự hài long của người bệnh cũng như sự gan bó va chia sẻ của các điều dưỡng. Tại Việt Nam, văn hóa tô chức của bệnh viện còn khá mới mẻ, tuy nhiên với việc hội nhập kinh tế quốc tế, cơ chế tự chủ các bệnh viện công và sự tham gia vào lĩnh vực y tế của nhiều tập đoàn kinh tế lớn đã thu hút được nhiều học giả quan tâm và nghiên cứu về văn hóa tổ chức của bệnh viện trong những năm gan đây.
Xét mặt tổng quát, có thé nói đã có những nghiên cứu, những đánh giá, cũng như những nhận định xác đáng của các tác giả về văn hóa tô chức và đó cũng chính là nguồn tài liệu cần thiết dé tham khảo và vận dụng vào thực tiễn. Dưới đây là tình hình nghiên cứu của một số tài liệu trong và ngoài nước về văn hóa tô chức cũng như tác động của văn hóa tổ chức (doanh nghiệp) đến sự gắn kết, gắn bó và cống hiến cho tổ chức của người lao động. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Wooten và Crane (2003) đã chỉ ra mối quan hệ giữa y tá và văn hóa tổ chức bệnh viện thông qua phân tích OCI (Bản kiểm kê Văn hóa tổ chức được phát triển bởi Human Synergistics) bằng các cuộc phỏng van được thực hiện với các nữ hộ sinh và nhiều bên liên quan bao gồm bệnh nhân sản khoa và huấn luyện viên đỡ đẻ của họ, y tả đa khoa làm việc tại trung tâm sinh sản của bệnh viện, bác sĩ giám đốc sản phụ khoa và các nhân viên hành chính tại các phòng khám ngoại trú. Các quan sát bao gồm các cuộc hop của nhân viên tham dự các hội nghị hộ sinh quốc gia và quan sát các nữ hộ sinh khi họ làm việc với bệnh nhân và tương tác với các thành viên khác trong bệnh viện đã dẫn đến một phát hiện thú vi: hành nghề hộ sinh được chứng nhận trong UMHS sở hữu nhiều đặc điểm gắn liền với văn hóa xây dựng và được biết đến với sự hài lòng đặc biệt của bệnh nhân và sự hài lòng trong công việc của các nữ hộ sinh.
Từ đó, các nhà lãnh đạo điều dưỡng phải thừa nhận đưa ra kết luận rằng văn hóa tô chức là trái tim và linh hồn của một tô chức và một nền văn hóa tô chức mang tính xây dựng không phải là sự phô trương của một người do lãnh đạo ra lệnh. Bài nghiên cứu của tác giả Roodt và Jacobs (2008) đã tiến hành một nghiên cứu cắt ngang từ số liệu được thu thập tại 21 bệnh viện của tỉnh Quảng Đông, Trung Quốc với 1104 điều dưỡng giường bệnh ở 89 khoa. Mục tiêu của nghiên cứu này là dé xác định văn hóa tô chức và dự đoán ý định gắn bó của y tá chuyên nghiệp bang cách xây dựng một mô hình dự đoán với văn hóa tô chức và các biến trung gian đề xuất khác nhau, cụ thé là: chia sẻ kiến thức, tổ chức cam kết, hành vi tổ chức và sự hài lòng công việc, cũng như các biến nhân khẩu học khác nhau đã được phát triển dé xác định ý định gắn bó với tổ chức thông qua việc áp dụng tuyến tính tổng quát Modelling. Kết quả đã chỉ ra mối tương quan tích cực giữa văn hóa tổ chức và ý định gắn bó của điều dưỡng với tổ chức, nhất là trong việc chia sẻ kiến thức.
Do đó trong việc tuyên dụng điều dưỡng các bệnh viện được khuyến khích nên nghiêm túc bắt tay vào chiến lược dé cải thiện văn hóa tổ chức nhằm giữ các điều dưỡng có kinh nghiệm và tay nghề của bệnh viện. Hạn chế của nghiên cứu là chỉ được thực hiện trên đối tượng là điều dưỡng và chưa xác định cụ thể mô hình văn hóa tổ chức của bệnh viện. Bài viết của các tác giả Zhou, Bundorf, Chang, Huang và Xue (2011) đo lường nhận thức về văn hóa tô chức của nhân viên tại các bệnh viện công ở Trung Quốc và xác định xem liệu nhận thức có liên quan đến kết quả hoạt động của bệnh viện hay không thông qua phân tích các mối quan hệ giữa loại nhân viên và nhận thức về văn hóa; giữa nhận thức về văn hóa và hiệu quả hoạt động của bệnh viện bằng cách sử dụng các mô hình đa biến. Từ đó đưa ra phát hiện về việc nhân viên nhận thấy văn hóa của các bệnh viện công ở Trung Quốc là mạnh hơn trong các quy tắc và quy định nội bộ nhưng yếu hơn trong việc trao quyền.
Trong đó nhân viên các bệnh viện cho rằng văn hóa nhắn mạnh kiểm soát chi phí có lợi hơn và có tỷ lệ khám ngoại trú và ngày giường cho mỗi bác sĩ mỗi ngày cao hơn tuy nhiên mức độ hài lòng của bệnh nhân thấp hơn. Các bệnh viện có nền văn hóa được coi là tập trung vào người bệnh có thời gian lưu trú dài hơn nhưng mức độ hài lòng của bệnh nhân thấp hơn. Một nghiên cứu về mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và các nhân viên trong bệnh viện được tiến hành bởi Farzianpour, Abbasi và các cộng sự (2016) với cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm tất cả các nhân viên y tế (bác sĩ và y tá) và các nhân viên hành chính, tài chính trong các bệnh viện trực thuộc Đại học Tehran của khoa học y học trong 2014-2015. Trong số đó, 387 người tham gia được lựa chọn sử dụng đơn giản, lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
Kết quả phân tích nghiên cứu khoảng bốn chiều văn hóa của Hofstede chỉ ra rằng nền văn hóa chủ yếu ở các trường đại học y khoa là văn hóa dân chủ, do đó các giá trị chi phối của các tổ chức bao gồm: thành công, lòng dũng cảm và các van đề vật lý với các yếu tố liên quan như: tuổi, giới tính, học vấn, tình trạng hôn nhân và kinh nghiệm. Việc các nhà quản lý bệnh viện đánh giá văn hóa tổ chức là cần thiết dé đạt được thành công bằng cách tăng cường các giá tri văn hóa, giữ gìn độc lập cá nhân trong nhóm làm việc, tạo ra một môi trường lành mạnh, tăng cường khả năng chịu áp lực và rủi ro, điều chỉnh việc quản lý cá nhân nhằm hạn chế căng thăng sẽ giúp nhân viên cảm thấy có động lực và giảm tình trạng kiệt sức trong công việc của họ. Tình hình nghiên cứu trong nước Nghiên cứu về văn hóa tổ chức đã bước đầu được chú trọng trong những năm gan đây. Những van đề về nghiên cứu, ứng dụng văn hóa doanh nghiệp (tổ chức) nhằm đánh giá sự hài lòng, gắn kết của người lao động đã được một số tác giả nghiên cứu: Nghiên cứu của TS Hà Văn Hội (2009) “Van hóa trong quan trị nhân luc” đã chỉ ra tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Do đó, để doanh nghiệp có thể phát triển bền vững đòi hỏi sự quan tâm đên hiệu quả hoạt động quản lý con người băng các tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng và tốt nhất mà ở đó nhân viên có niềm tin dé gắn bó, cống hiến với doanh nghiệp và tận tâm với công việc của mình. Đó chính là cơ sở dé hình thành nên văn hóa quản trị doanh nghiệp nói chung. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ với tổ chức ” bằng việc áp dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với một mẫu gồm 656 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. Kết quả kiểm định cho thay thang do Lanh dao tao su chuyén đôi có hai dai lượng: lãnh đạo hấp dẫn - truyền cảm hứng và lãnh đạo quan tâm đến nhân viên.
Ngoài ra, văn hóa tổ chức có tác dụng làm mạnh hơn ảnh hưởng của Lãnh đạo tạo sự chuyển đổi đến lòng trung thành của nhân viên, nhưng lại làm yếu hơn ảnh hưởng của Lãnh đạo tạo sự chuyên đổi đến kết quả làm việc của nhân viên. Văn hóa đổi mới — hỗ trợ có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên nhưng không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn mong đợi và đánh giá của nhân viên đối với lãnh đạo; văn hóa tổ chức và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Hải Âu (2017) “Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa to chức tại Bệnh viện Da khoa Trung ương Quảng Nam năm 2017” đã có đóng góp trong việc đo lường văn hóa tổ chức bệnh viện bằng bộ công cụ OCAI từ đó đưa ra kết quả đánh giá của cán bộ y tế Bệnh viện Da khoa Trung ương Quảng Nam về văn hóa tô chức hiện tại và mong muốn tại bệnh viện năm 2016.
Luận văn tiến sĩ của tác giả Can Hữu Dan (2020) “Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gan kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam” đã có đóng góp trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu, phân tích sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp Việt Nam trước tác động của các khía cạnh văn hóa tổ chức. Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã nêu bật được cơ sở lý luận về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức, doanh nghiệp cũng như mối tương quan giữa văn hóa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu một cách hệ thống thực trạng văn hóa tô chức tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương tác động như thế nào đến sự hài lòng, gắn kết, trung thành của nhân viên y tế với bệnh viện từ đó đưa ra các giải pháp dé hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương. Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức 1.
Một số khái niệm cơ bản 1.