Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Thời trang 4VietNam" do sinh viên Lê Thị Mai (Lớp K48U5, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại) thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Phạm Công Đoàn. Nghiên cứu thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, tập trung khảo sát và phân tích thực nghiệm các công cụ đãi ngộ nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp bán lẻ thời trang.

Về bối cảnh thực tiễn, sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và bước vào giai đoạn phục hồi sau suy thoái kinh tế, áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao động ngày càng gia tăng. Sự dịch chuyển lao động và xu hướng chuyển việc diễn ra phổ biến, đặc biệt tại các vị trí quản lý và lao động kỹ thuật. Tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam, qua quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế, tác giả nhận diện nhiều điểm nghẽn trong công tác nhân sự:

  • Công tác tạo động lực chưa được triển khai kịp thời, làm giảm tinh thần cống hiến của nhân viên.
  • Hoạt động đánh giá nhân lực còn mang tính đơn lẻ, chủ yếu phục vụ việc chi trả lương thưởng ngắn hạn mà chưa liên kết đồng bộ với các chức năng quản trị nhân lực khác.
  • Các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực còn chồng chéo, thiếu mục tiêu cụ thể, dẫn đến lãng phí chi phí đào tạo và giảm hứng thú của người học.

Khóa luận xác định 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Thứ nhất: Tìm hiểu và hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức.
  2. Thứ hai: Làm rõ thực trạng áp dụng các hình thức tạo động lực, đặc biệt là các công cụ tạo động lực tài chính tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam.
  3. Thứ ba: Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tạo động lực cho người lao động tại đơn vị nghiên cứu.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp, trọng tâm là các công cụ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần).
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam (Trụ sở chính tại số 34/111 Quan Hoa, Cầu Giấy, Hà Nội; Xưởng sản xuất tại Giẽ Thượng, Phú Yên, Phú Xuyên, Hà Nội; Hệ thống 10 cửa hàng bán lẻ tại Hà Nội, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh, Hải Phòng và TP. Nam Định).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2013 – 2015 (lấy năm 2015 làm năm phân tích trọng tâm); dữ liệu sơ cấp được khảo sát trong thời gian thực hiện đề tài từ ngày 29/02/2016 đến ngày 29/04/2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận

Khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực dựa trên các giáo trình chuẩn mực chuyên ngành Quản trị nhân lực:

  • Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007, 2010): định nghĩa động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.
  • Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2010): tiếp cận theo các quy trình tác nghiệp nhân sự (tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ).
  • Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009).

Tác giả tổng hợp và vận dụng 5 học thuyết tạo động lực kinh điển trong quản trị học:

  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự khẳng định).
  • Thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách quản lý, tiền lương, sự giám sát, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm yếu tố động viên (tính thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận kết quả, trách nhiệm) tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
  • Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960): Nhấn mạnh các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức sẽ thúc đẩy hiệu quả thực hiện công việc tốt hơn.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực là hàm số của mối quan hệ ba chiều: Nỗ lực cá nhân $\rightarrow$ Thành tích $\rightarrow$ Phần thưởng/Kết quả mong đợi.
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Người lao động so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được và sự đóng góp của bản thân với tỷ lệ tương ứng của người khác trong hoặc ngoài tổ chức.

Khóa luận đồng thời mô hình hóa quy trình tạo động lực chuẩn mực trong doanh nghiệp gồm 5 bước: (1) Xác định nhu cầu $\rightarrow$ (2) Phân loại nhu cầu $\rightarrow$ (3) Lập chương trình tạo động lực $\rightarrow$ (4) Triển khai chương trình $\rightarrow$ (5) Kiểm soát, đánh giá quá trình tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 - 2015 từ Phòng Kế toán; số liệu cơ cấu lao động, hồ sơ nhân sự, quy chế tiền lương từ Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty; các số liệu thống kê, bài báo khoa học và công trình nghiên cứu liên quan đã công bố.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Khảo sát bằng bảng hỏi trắc nghiệm phát ra cho 40 cán bộ công nhân viên ($n=40$) thuộc các khối phòng ban, thu về 40 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%).
    • Phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, giám đốc và nhân viên trong quá trình thực tập tại công ty.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp số liệu, phương pháp phân tích so sánh định tính và định lượng qua các năm (2013 - 2015), phân tích tỷ lệ phần trăm phân bố mức độ hài lòng của người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 làm rõ tính cấp thiết của đề tài trên cả phương diện khoa học và thực tiễn quản trị. Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước, bao gồm các giáo trình quản trị nhân lực trong nước và một số đề tài khóa luận, luận văn tiêu biểu tại Trường Đại học Thương Mại:

  • Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường: "Các giải pháp tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại chuỗi siêu thị Hapromart" của ThS. Hoàng Cao Cường và Nguyễn Thị Thanh Tâm.
  • Luận văn tốt nghiệp: "Các giải pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng của công ty TNHH TM Đào Dương" của tác giả Nguyễn Thị Thanh Tâm (hướng dẫn: Nguyễn Văn Chung).
  • Luận văn tốt nghiệp: "Nghiên cứu các hình thức tạo động lực cho nhân viên của ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng" của tác giả Đinh Thị Phương Thảo (hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp).

Tác giả khẳng định trước thời điểm nghiên cứu, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu trực tiếp về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam. Từ đó, chương này thiết lập mục tiêu, đối tượng, phạm vi không gian, thời gian, phương pháp nghiên cứu và kết cấu tổng thể của khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và các công cụ đãi ngộ nhân sự:

  • Trình bày định nghĩa, bản chất của động cơ, động lực và hành vi tạo động lực lao động; làm rõ vai trò của tạo động lực đối với doanh nghiệp (duy trì nhân sự ổn định, tăng năng suất), đối với cá nhân người lao động (nâng cao đời sống vật chất, tinh thần) và đối với xã hội (thúc đẩy tăng trưởng kinh tế).
  • Phân tích chi tiết 5 học thuyết tạo động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Locke, Vroom, Adams).
  • Trình bày các hình thức tạo động lực tài chính: Tiền lương (lương theo thời gian, lương theo sản phẩm); Tiền thưởng (thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm chi phí, thưởng sáng kiến, thưởng theo doanh thu); Phụ cấp và trợ cấp (chức vụ, thâm niên, năng lực, ăn trưa, đi lại); Cổ phần ưu đãi; Phúc lợi (phúc lợi bắt buộc theo pháp luật và phúc lợi tự nguyện).
  • Phân tích quy trình 5 bước tạo động lực và hai nhóm nhân tố ảnh hưởng:
    • Nhân tố thuộc về doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh, tiềm lực tài chính, chính sách nhân sự, môi trường làm việc và sức ép từ đối thủ cạnh tranh.
    • Nhân tố thuộc về người lao động: Trình độ năng lực, kinh nghiệm công tác, đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, tâm lý) và mức sống cá nhân.

Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam

Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng quản trị nhân sự tại đơn vị:

1. Khái quát doanh nghiệp và nguồn lực:

  • Thành lập tháng 7/2011, vốn điều lệ ban đầu 2 tỷ đồng. Hoạt động chính: Thiết kế, sản xuất và bán lẻ thời trang nam (chủ đạo là đồ da bò nguyên chất: giày, ví, thắt lưng và quần áo nam). Hệ thống gồm 1 xưởng sản xuất tại Phú Xuyên (Hà Nội) và 10 cửa hàng bán lẻ trên toàn quốc.
  • Biến động nguồn vốn và kết quả kinh doanh giai đoạn 2013 - 2015:
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng nguồn vốn (tỷ đồng) 30,346 32,457 40,231
- Vốn lưu động (tỷ đồng / tỷ trọng) 22,125 (72,90%) 22,179 (68,33%) 25,678 (63,83%)
- Vốn cố định (tỷ đồng / tỷ trọng) 8,221 (27,10%) 10,278 (31,67%) 14,553 (36,17%)
Doanh thu thuần (triệu đồng) 35.594 (tăng 1.594 tr so với 2013) Tăng 309 tr so với 2014 (Xu hướng tăng trưởng)
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 3.643 Giảm 249 tr (đạt 92,85%) Tăng 413 tr (đạt 112,77%)
  • Cơ cấu lao động: Quy mô nhân sự tăng từ 139 người (2013) lên 144 người (2014) và 148 người (2015). Năm 2015, lao động có trình độ Cử nhân chiếm 19,59% (29 người), Cao đẳng chiếm 4,73% (7 người), Dưới cao đẳng chiếm 75,66% (112 người); Tỷ lệ lao động Nam chiếm 55,4% (82 người), Nữ chiếm 44,6% (66 người).
  • Bộ phận quản trị nhân lực ghép chung với bộ phận Hành chính, gồm 6 cán bộ (2 người phụ trách hành chính, 4 người phụ trách chuyên môn nhân sự đều có trình độ Đại học chuyên ngành Quản trị nhân lực: Trưởng bộ phận Ngô Tiến Thành thâm niên 5 năm; Chuyên viên tổng hợp Lê Thị Phượng thâm niên 3 năm; Chuyên viên tuyển dụng Nguyễn Bích Nguyệt thâm niên 2 năm; Chuyên viên chế độ chính sách Nguyễn Thị Loan thâm niên 2 năm).

2. Thực trạng các công cụ tạo động lực tài chính:

  • Tiền lương: Áp dụng hình thức trả lương thời gian cho khối văn phòng/quản lý và lương kết hợp sản phẩm cho khối bán hàng. Ngày công chế độ 26 ngày/tháng.
    • Công thức tính lương tháng: $\text{ML}{\text{tháng}} = \text{ML}{\text{thời gian}} + \text{ML}{\text{mềm}} + \text{PC}$ (hoặc $\text{ML}{\text{thành phẩm}}$ đối với bộ phận bán hàng).
    • Quỹ lương mềm tính bằng 30% quỹ lương cứng, phụ thuộc vào doanh thu hàng tháng.
    • Tiền lương làm thêm giờ: Chủ nhật hưởng 200% lương ngày; Ngày lễ, Tết hưởng 300% lương ngày.
    • Mức lương bình quân năm 2015: Ban Quản lý đạt 6.000.000 đồng/tháng; Khối văn phòng đạt 5.000.000 đồng/tháng; Khối CSKH và Công nhân xưởng đạt 4.000.000 đồng/tháng; Nhân viên bán hàng đạt 3.000.000 đồng/tháng (chưa cộng biến phí doanh số).
  • Tiền thưởng: Thưởng tháng lương thứ 13 cho nhân viên làm việc từ 1 năm trở lên; Thưởng vượt kế hoạch kinh doanh (vượt $<30%$ thưởng 50% lương cơ bản [LCB], vượt $30% - 50%$ thưởng 70% LCB, vượt $>50%$ thưởng 100% LCB); Thưởng các ngày lễ (30/4, 1/5, Quốc khánh, Tết Dương lịch) từ 30.000 đồng trở lên.
  • Phụ cấp và trợ cấp: Phụ cấp ăn trưa 600.000 đồng/người/tháng; Phụ cấp xăng xe 300.000 đồng/người/tháng cho nhân viên và 500.000 đồng/tháng cho quản lý đi lại nhiều; Miễn phí gửi xe; Phụ cấp thâm niên 1% LCB cho mỗi năm công tác từ năm thứ 3; Phụ cấp năng lực tối đa không quá 20% LCB.
  • Phúc lợi xã hội: Công ty tham gia đóng bảo hiểm cho 96/148 lao động (chiếm 64,86% tổng số lao động, 52 lao động còn lại là hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng khoán). Tỷ lệ đóng bảo hiểm trên lương cơ bản: BHXH (NLĐ 8%, Công ty 18%), BHYT (NLĐ 1,5%, Công ty 3%), BHTN (NLĐ 1%, Công ty 1%). Hằng năm tổ chức cho toàn thể nhân viên đi du xuân, dã ngoại, tặng quà Trung thu cho con em cán bộ nhân viên; năm 2015 tổ chức 10 khóa đào tạo cho 63 lượt người.

3. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng ($n=40$):

  • Ba yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc: Thu nhập cao và ổn định (17/40 phiếu), Phúc lợi và dịch vụ (15/40 phiếu), Tính hấp dẫn của công việc (12/40 phiếu).
  • Tỷ lệ hài lòng về các chế độ đãi ngộ:
Chế độ đãi ngộ Tỷ lệ Hài lòng Tỷ lệ Bình thường Tỷ lệ Không hài lòng
Mức lương 62,5% (25/40 người) 27,5% (11/40 người) 10,0% (4/40 người)
Mức tiền thưởng 47,5% (19/40 người) 42,5% (17/40 người) 10,0% (4/40 người)
Phụ cấp và trợ cấp 43,0% 47,95% 9,05%
Chế độ phúc lợi 60,0% (24/40 người) 25,0% (10/40 người) 15,0% (6/40 người)
  • Về hình thức nhận thưởng: 50% nhân viên nhận thưởng dưới dạng phân chia lợi nhuận, 37,5% nhận thưởng cá nhân/tập thể, 5% nhận hình thức khác.

4. Đánh giá hạn chế và nguyên nhân:

  • Quy trình tạo động lực chưa mang tính hệ thống; việc nhận diện nhu cầu nhân viên chủ yếu dựa trên cảm tính cá nhân của ban lãnh đạo.
  • Không lập kế hoạch ngân sách khen thưởng từ đầu năm; xét thưởng mang tính đột xuất, tiêu chí đánh giá thành tích cá nhân chưa rõ ràng dẫn đến tâm lý ỷ lại.
  • Cơ chế trả lương thời gian thuần túy ở khối văn phòng chưa gắn với định mức năng suất cụ thể; mức thu nhập của nhân viên bán hàng còn bấp bênh.
  • Tỷ lệ tham gia bảo hiểm bắt buộc mới đạt 64,86%, chưa bao phủ toàn bộ lực lượng lao động.

Chương 4: Đề xuất giải pháp về tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam

Trên cơ sở thực trạng, chương 4 xây dựng định hướng, mục tiêu và các nhóm giải pháp hoàn thiện:

  • Nhóm giải pháp về tiền lương: Rà soát và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn công việc; điều chỉnh phương thức trả lương thời gian theo hướng gắn kết quả thực hiện công việc với năng suất đầu ra; xây dựng mức lương sàn ổn định kết hợp hoa hồng bậc thang cho nhân viên bán hàng nhằm giảm thiểu áp lực thu nhập.
  • Nhóm giải pháp về tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng (thưởng sáng kiến, thưởng chuyên cần, thưởng hoàn thành sớm tiến độ); xây dựng kế hoạch ngân sách thưởng định kỳ từ đầu năm tài chính; thiết lập bộ tiêu chí đánh giá năng lực minh bạch, công bằng để triệt tiêu tình trạng cào bằng và tâm lý ỷ lại.
  • Nhóm giải pháp về phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi: Mở rộng đối tượng ký hợp đồng chính thức và tham gia BHXH, BHYT, BHTN; bổ sung quỹ hỗ trợ nhân viên có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn; hoàn thiện chính sách trợ cấp thất nghiệp nội bộ.
  • Nhóm giải pháp quản trị nhân lực bổ trợ: Chuẩn hóa quy trình 5 bước tạo động lực; độc lập hóa chức năng bộ phận Quản trị nhân lực khỏi bộ phận Hành chính; phân định rõ mục tiêu đào tạo chuyên môn và lập lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí việc làm.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã định lượng hóa và làm rõ thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam qua hệ thống số liệu cụ thể:

  1. Đã phản ánh chi tiết cơ cấu nguồn vốn (40,231 tỷ đồng năm 2015), lợi nhuận sau thuế và cơ cấu 148 lao động phân theo giới tính (55,4% nam, 44,6% nữ) cùng trình độ chuyên môn (75,66% dưới cao đẳng).
  2. Làm rõ bảng lương bình quân theo 5 nhóm vị trí (dao động từ 3 đến 6 triệu đồng/tháng) và công thức tính toán lương thời gian, lương mềm (chiếm 30% quỹ lương cứng).
  3. Đánh giá thực nghiệm mức độ hài lòng của nhân viên qua khảo sát $n=40$: tỷ lệ hài lòng cao nhất thuộc về tiền lương (62,5%) và phúc lợi (60,0%), trong khi tỷ lệ hài lòng về tiền thưởng (47,5%) và phụ cấp (43,0%) còn ở mức trung bình thấp.

Đề xuất và kiến nghị của tác giả

  • Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập: Gắn tiền lương với hiệu quả công việc thực tế, đa dạng hóa các gói thưởng theo thành tích cá nhân và tập thể.
  • Minh bạch hóa quy chế quản trị: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá định lượng, hạn chế sự can thiệp chủ quan trong bình xét khen thưởng.
  • Mở rộng quyền lợi an sinh: Tăng tỷ lệ tham gia bảo hiểm bắt buộc từ mức 64,86% hiện tại lên mức tối đa cho toàn bộ nhân sự đủ điều kiện.

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

  • Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu có hệ thống và chuyên sâu về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam.
  • Cung cấp nguồn dữ liệu thực nghiệm chân thực về cơ chế chi trả đãi ngộ tài chính tại một doanh nghiệp tư nhân ngành thời trang - bán lẻ quy mô vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Kích thước mẫu khảo sát sơ cấp còn tương đối nhỏ ($n=40$ phiếu hợp lệ), chủ yếu phản ánh ý kiến của một bộ phận nhân viên tại trụ sở và các điểm lân cận trong khoảng thời gian khảo sát ngắn (tháng 3 - 4/2016).
    • Nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các công cụ tạo động lực tài chính (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi), chưa đi sâu phân tích toàn diện các công cụ tạo động lực phi tài chính (như thiết kế công việc, môi trường văn hóa doanh nghiệp, lộ trình công danh, trao quyền).
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng quy mô mẫu điều tra trên toàn bộ 148 lao động tại xưởng sản xuất Phú Xuyên và toàn bộ 10 cửa hàng bán lẻ trên cả nước.
    • Ứng dụng các mô hình định lượng nâng cao (hồi quy đa biến, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố tạo động lực tài chính và phi tài chính đến mức độ gắn kết và hiệu suất công việc.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động: Tham khảo phương pháp tiếp cận đề tài nghiên cứu thực trạng đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp; cách thức kết hợp các học thuyết kinh điển (Maslow, Herzberg, Locke, Vroom, Adams) vào phân tích thực tiễn.
  • Những người thực hiện đề tài tốt nghiệp về đãi ngộ nhân sự: Học hỏi phương pháp thiết kế công thức tính lương hỗn hợp (lương cứng, lương mềm doanh thu, lương sản phẩm), phương pháp xử lý số liệu khảo sát mức độ hài lòng và quy trình 5 bước tạo động lực trong doanh nghiệp.
  • Nhà quản trị tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành bán lẻ/thời trang: Tham khảo mô hình phân bổ quỹ lương mềm, cơ cấu phụ cấp thâm niên/năng lực và cách thức khắc phục hạn chế trong bình xét thi đua khen thưởng.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nguồn vốn và quy mô lao động của Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam giai đoạn 2013 - 2015 thay đổi như thế nào?
Tổng nguồn vốn của công ty tăng từ 30,346 tỷ đồng (2013) lên 32,457 tỷ đồng (2014) và đạt 40,231 tỷ đồng (2015); trong đó vốn lưu động luôn chiếm tỷ trọng chi phối từ 63,83% đến 72,90%. Quy mô nhân sự tăng từ 139 người (2013) lên 144 người (2014) và 148 người (2015). Năm 2015, nhân sự dưới trình độ cao đẳng chiếm đa số với 75,66% (112 người), cử nhân chiếm 19,59% (29 người) và cao đẳng chiếm 4,73% (7 người).

2. Công thức và cơ chế tính lương tháng tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam được áp dụng như thế nào?
Lương tháng được tính theo công thức: $\text{ML}{\text{tháng}} = \text{ML}{\text{thời gian}} + \text{ML}{\text{mềm}} + \text{PC}$ (đối với khối văn phòng, quản lý) hoặc cộng thêm $\text{ML}{\text{thành phẩm}}$ (đối với nhân viên bán hàng). Trong đó, $\text{ML}{\text{thời gian}} = T{\text{lvtt}} \times \text{ML}{\text{ngày}} + \text{TL}{\text{làm thêm}}$ (ngày công chuẩn là 26 ngày/tháng; làm thêm chủ nhật hưởng 200%, ngày lễ/tết hưởng 300% lương ngày). Quỹ lương mềm được xác định bằng 30% quỹ lương cứng và phân bổ dựa theo tỷ lệ doanh thu hàng tháng.

3. Tỷ lệ đóng bảo hiểm bắt buộc và mức tham gia bảo hiểm của người lao động tại công ty ra sao?
Năm 2015, có 96 trên tổng số 148 lao động tham gia đóng bảo hiểm (chiếm 64,86%), 52 lao động còn lại là lao động khoán hoặc đang thử việc nên chưa đóng. Mức trích nộp tính trên lương cơ bản gồm: BHXH (NLĐ đóng 8%, Công ty đóng 18%), BHYT (NLĐ đóng 1,5%, Công ty đóng 3%), BHTN (NLĐ đóng 1%, Công ty đóng 1%).

4. Kết quả khảo sát 40 nhân viên chỉ ra những yếu tố nào tác động lớn nhất đến động lực làm việc và tỷ lệ hài lòng cụ thể ra sao?
Ba yếu tố được đánh giá quan trọng nhất tác động đến động lực làm việc gồm: Thu nhập cao và ổn định (17/40 phiếu), Phúc lợi và dịch vụ (15/40 phiếu), Tính hấp dẫn của công việc (12/40 phiếu). Mức độ hài lòng của nhân viên được ghi nhận: 62,5% hài lòng với tiền lương (10% không hài lòng), 47,5% hài lòng với tiền thưởng (10% không hài lòng), 43,0% hài lòng với phụ cấp (9,05% không hài lòng), và 60,0% hài lòng với chế độ phúc lợi (15% không hài lòng).

5. Cơ cấu và năng lực của bộ phận đảm nhiệm công tác nhân sự tại công ty được tổ chức như thế nào?
Công ty chưa tách riêng phòng nhân sự mà ghép chung thành bộ phận Hành chính - Nhân sự với tổng số 6 cán bộ (2 người phụ trách hành chính, 4 người chuyên trách nhân sự). Cả 4 cán bộ phụ trách nhân sự đều tốt nghiệp Đại học đúng chuyên ngành Quản trị nhân lực, gồm: Trưởng bộ phận Ngô Tiến Thành (thâm niên 5 năm), Chuyên viên tổng hợp Lê Thị Phượng (thâm niên 3 năm), Chuyên viên tuyển dụng Nguyễn Bích Nguyệt (thâm niên 2 năm) và Chuyên viên chế độ chính sách Nguyễn Thị Loan (thâm niên 2 năm).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Thị Mai đã hệ thống hóa các lý thuyết nền tảng về tạo động lực và phản ánh chi tiết thực trạng áp dụng các công cụ đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam giai đoạn 2013 - 2015. Thông qua sự kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp nội bộ và kết quả khảo sát sơ cấp trên 40 cán bộ nhân viên, đề tài đã chỉ rõ những ưu điểm trong mức thu nhập ổn định cùng những hạn chế về tiêu chí xét thưởng, tỷ lệ bao phủ bảo hiểm và quy trình đánh giá nhu cầu. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong khóa luận mang tính ứng dụng thực tế, bám sát đặc thù vận hành của một doanh nghiệp bán lẻ thời trang vừa và nhỏ trong bối cảnh cạnh tranh thị trường lao động.