CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1. Quan niệm về động lực và tạo động lực làm việc 1. Quan niệm của các học giả Phương tây 1. Quan niệm của Abraham Maslow Theo A.
Maslow, động lực làm việc được hình thành từ những nhu cầu thiết yếu bên trong mỗi người, được xếp theo mức độ ưu tiên từ thấp đến cao, bao gồm các nhu cầu sau: Nhu cầu về sinh lý. Là những nhu cầu tối thiểu của con người để duy trì sự sống và giống nòi, bao gồm nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, nhu cầu sinh sản… Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì sự sống, tồn tại của con người. Con người phải được thỏa mãn những nhu cầu này mới nảy sinh những nhu cầu khác ở bậc cao hơn. Nhu cầu an toàn, Đây là nhu cầu của con người mang tính ưu tiên để họ được bảo vệ.
Cũng như với một số quyền lợi, pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống. Tính an toàn thể hiện trong nhu cầu sống và quyền lợi cơ bản trong tiếp cận của họ. Các nhu cầu này bao gồm: an toàn về thể chất, sức khỏe, gia đình, tài chính, việc làm…đảm bảo cho những tính chất trong lợi ích cơ bản được thực hiện. Cũng như giúp nhu cầu được thực hiện ở mức cao hơn.
Nhu cầu giao tiếp xã hội là nhu cầu phát triển và mở rộng các mối quan hệ. Chú ý đến nhu cầu giao tiếp, tình cảm trong mối quan hệ với bạn bè và công chúng. Giúp chúng ta có gia đình yêu thương, bạn bè thân thiết và tình yêu đẹp. Nó giúp chúng ta sống cân bằng, vui vẻ, lạc quan và hạnh phúc hơn.
Cũng như nhắm tới nhu cầu một cách hoàn hảo. Khi đó, mọi người có xu hướng phản ứng nhanh hơn với những mối quan hệ mới. Đảm bảo sự giúp đỡ cần thiết hoặc tìm kiếm lợi ích trong khi tham gia vào việc phản ánh cảm xúc. 9 Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu về địa vị, sự công nhận và tôn trọng từ người khác, cũng như nhu cầu về lòng tự trọng của họ.
Nhu cầu này thường nảy sinh khi con người đạt được một mục tiêu nào đó và nó thường gắn liền với động cơ vì uy tín, quyền lực. Những người này thường nắm giữ một vị trí nhất định trong tổ chức và mong muốn thăng tiến lên vị trí cao hơn trong tổ chức. Họ làm việc một phần để chứng minh khả năng của mình và một phần để được người khác công nhận nhằm tăng uy tín và quyền lực. Nhu cầu khẳng định bản thân: là nhu cầu thể hiện và phát triển năng lực cá nhân, nhu cầu biến khả năng của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được những thành tựu mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Trong các tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở mong muốn được làm việc theo chuyên môn, khả năng, thế mạnh của bản thân và quan trọng hơn là mong muốn được làm việc theo sở thích của bản thân và muốn chính tỏ năng lực của mình và được người khác công nhận. Theo lý thuyết về nhu cầu của A. Maslow, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì xuất hiện nhu cầu ở bậc cao hơn. Quá trình thỏa mãn các nhu cầu là quá trình thúc đẩy tính tích cực hoạt động của con người.
Con người càng được thỏa mãn nhu cầu thì càng tích cực hoạt động. Nói cách khác, quá trình thỏa mãn nhu cầu chính là quá trình tạo động lực hoạt động của con người. Qua học thuyết của A. Maslow cho thấy, để tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã cần đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân họ và tạo cho họ có được giá trị cá nhân trong tổ chức để họ tự tin làm việc, cống hiến và thể hiện trình độ của mình.
Người lãnh đạo cần phải thấu hiểu, nắm bắt được những nhu cầu này để từ đó có những biện pháp, chính sách tạo động lực hiệu quả, phát huy cao nhất những tiềm năng, tố chất của cấp dưới. Quan niệm của V.Vrom Victor Vroom đã đưa ra một lý thuyết mới về động lực, một trong những yếu tố tạo lên tầm quan trọng của lý thuyết quản lý. “Thuyết hy vọng” là sự phát triển của lý thuyết nhu cầu. Thuyết hy vọng là một lý thuyết về quá trình nhận thức những đặc điểm của con người.
Theo Victor Vroom, con người luôn mong đợi, kỳ vọng, hy vọng vào một điều tốt đẹp đến với họ, và nếu được thoả mãn những mong đợi, kỳ vọng đó thì con người sẽ hăng hái, tích cực làm việc, gắn bó với cơ quan, tổ chức. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã chia ra thành những mối quan hệ sau: - Sự kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là những biểu hiện mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức sức lực, chất xám và sự phấn đấu nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định. - Cách thực hiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ đo lường sự thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó để đạt được một kết quả mong muốn và phần thưởng là bàn đạp cho mục tiêu để đạt kết quả đó. - Mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là điều kiện để cho nhân viên đặt kỳ vọng vào kết quả và phần thưởng mà họ đang hướng tới để có thể đạt được trong công việc.
Như vậy, sự thỏa mãn những hy vọng, kỳ vọng vào thành tích, các phần thưởng chính là quá trình tạo ra các động lực tích cực cho người lao động. Quan niệm của J. Stacy Adams Theo J. Adams, người lao động quan tâm sâu sắc đến sự công bằng và đối xử bình đẳng trong tổ chức, trong quá trình lao động.
Họ thường có những suy bì, so sánh với nhau về công sức đóng góp và quyền lợi được hưởng của những người cùng lao động trong một môi trường. Nếu công sức đóng góp ngang nhau, nhưng quyền lợi được hưởng khác nhau, thiếu công bằng sẽ làm mất động lực, tính hăng hái, tích cực. Nếu tỷ lệ đóng góp của 11 mình giống với những người khác thì họ mong muốn được hưởng quyền lợi bình đẳng như nhau. Nếu xảy ra tình huống không công bằng, người lao động sẽ mất đi động lực tích cực.
Lý thuyết công bằng đòi hỏi sự hài hòa giữa đóng góp và hưởng thụ. Các cơ quan, tổ chức phải tôn trọng nguyên tắc “quyền và nghĩa vụ cân xứng”. Khi sự đối xử công bằng được tôn trọng, sẽ có động lực và cảm hứng lớn lao cho người lao động. Người quản lý cần bảo đảm sự công bằng dựa trên năng lực, trình độ, nỗ lực, nhiệt tình, siêng năng, kinh nghiệm, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, năng suất và hiệu quả cũng như sự đóng góp của mỗi cá nhân cho tổ chức.
Quan niệm của Friderick Herzberg Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã đưa ra một cái nhìn chi tiết về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Thông qua phỏng vấn nhiều nhân viên trong nhiều tình huống khác nhau, Herzberg phân loại các yếu tố này thành hai nhóm chính. Nhóm thứ nhất là nhóm các yếu tố duy trì, bao gồm điều kiện làm việc, tiền lương và mối quan hệ cá nhân. Những yếu tố này đều liên quan đến sự hăng hái, tính tích cực làm việc hoặc thái độ không hài lòng của nhân viên đối với công việc và có thể gây ra sự bất mãn.
Nhóm thứ hai là nhóm các yếu tố thúc đẩy, bao gồm thái độ đánh giá, sự ghi nhận thành tích, trách nhiệm của họ đối với công việc và cơ hội thăng tiến của họ. Những yếu tố này liên quan chặt chẽ đến công việc và có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và đạt được mức thỏa mãn cao hơn. Theo Herzberg, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản trị cần đảm bảo cả hai yếu tố duy trì và cả yếu tố thúc đẩy. Quan niệm của các nhà nghiên cứu ở Việt Nam 1.
Quan niệm về động lực làm việc Ở Việt nam có nhiều quan niệm về tạo động lực làm việc như: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Hoặc: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Từ các quan điểm trên, trong luận văn này, có thể định nghĩa: “Động lực làm việc là tất cả những gì thôi thúc con người nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu, yêu cầu của cá nhân và của tổ chức”.
Quan niệm về tạo động lực làm việc “Tạo” là động từ để chỉ hành vi làm xuất hiện một sự vật, hiện tượng mới, hoặc làm ra chất lượng mới trong sự vật, hiện tượng đã có sẵn. Theo Đại từ điển tiếng Việt, “Tạo: Làm ra” [16, trang 1494] Ở Việt nam, có nhiều công trình đưa ra định nghĩa về khái niệm tạo động lực làm việc. Theo Lương Văn Úc (2011): “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và nhà quản lý, nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực và phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức”. Giáo trình Hành vi tổ chức đưa ra định nghĩa: “tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, và thủ thuật quản lý có tác động đến người lao động, nhằm kích thích họ có động lực làm việc”.
Theo tác giả luận văn “tạo động lực làm việc là quá trình chủ thể quản lý sử dụng các biện pháp, chính sách, cách thức tác động đến người lao động để họ nỗ lực phấn đấu, phát huy hết trình độ năng lực, trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả nhất". Cấp xã, công chức cấp xã và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1. Quan niệm, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm của cấp xã 1. Quan niệm cấp xã Theo Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2014, nước ta có 4 cấp hành chính đó là: cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã.