Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hải Phòng, Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Hải Phòng khu vực 3 đóng vai trò then chốt trong việc kiểm soát và quản lý hoạt động xuất nhập khẩu, góp phần quan trọng vào nguồn thu ngân sách nhà nước. Giai đoạn 2019-2023, Chi cục đã thực hiện hơn 141.000 tờ khai hải quan, với tổng thu ngân sách đạt trên 15.000 tỷ đồng, thể hiện sự tăng trưởng ổn định trong hoạt động nghiệp vụ. Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức (ĐNCC) tại Chi cục vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự gắn bó của cán bộ với tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho ĐNCC tại Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Hải Phòng khu vực 3 trong giai đoạn 2019-2023, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện năng suất lao động và chất lượng phục vụ. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ công chức tại Chi cục, với thời gian khảo sát và phân tích dữ liệu từ năm 2019 đến 2023, đồng thời đề xuất các biện pháp phát triển đến năm 2030.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo Chi cục xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của công chức, từ đó góp phần thúc đẩy hoạt động hải quan hiện đại, minh bạch và hiệu quả hơn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và động lực làm việc, trong đó nổi bật là:

  • Thuyết nhu cầu Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh vai trò của nhu cầu vật chất và tinh thần trong việc tạo động lực làm việc.
  • Thuyết hai yếu tố Herzberg: Phân biệt giữa các yếu tố tạo động lực (động viên) và các yếu tố duy trì (vệ sinh), giúp xác định các chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Mô hình tạo động lực làm việc cho công chức cấp cơ sở: Tập trung vào các yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các yếu tố tinh thần như phân công công việc, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá công chức, môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp.

Các khái niệm chính bao gồm: công chức, động lực làm việc, tạo động lực làm việc, năng suất lao động, mức độ hài lòng và sự gắn bó với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê từ Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Hải Phòng khu vực 3 giai đoạn 2019-2023, báo cáo thu ngân sách, bảng khảo sát mức độ hài lòng và động lực làm việc của công chức, các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý công chức.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh biến động số liệu qua các năm, đánh giá thực trạng dựa trên các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, đào tạo, phân công công việc và môi trường làm việc. Phân tích SWOT để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác tạo động lực.
  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Toàn bộ 114 công chức hiện đang công tác tại Chi cục được khảo sát, đảm bảo tính đại diện và toàn diện cho nghiên cứu.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong năm 2023, hoàn thiện đề xuất giải pháp và báo cáo vào đầu năm 2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương và tiền thưởng chưa tạo động lực mạnh mẽ
    Tiền lương bình quân của công chức tăng từ 168 triệu đồng/người năm 2019 lên 204 triệu đồng/người năm 2023, tương đương mức tăng 6,25% so với năm trước. Tuy nhiên, mức tăng này chưa ổn định và có thời điểm thấp hơn chỉ số giá tiêu dùng, khiến nhiều công chức chưa hài lòng. Tiền thưởng cũng tăng nhưng chưa phân biệt rõ ràng giữa người có thành tích và người làm việc trung bình, dẫn đến hiệu quả tạo động lực chưa cao.

  2. Quy mô và cơ cấu đội ngũ công chức biến động
    Số lượng công chức giảm từ 127 người năm 2019 xuống còn 109 người năm 2022, sau đó tăng nhẹ lên 114 người năm 2023. Đội ngũ có trình độ đại học và trên đại học chiếm 100%, với tỷ lệ công chức trên đại học tăng từ 5 lên 7 người. Độ tuổi chủ yếu từ 51 trở lên chiếm tỷ lệ cao, trong khi công chức trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, ảnh hưởng đến sự đổi mới và sáng tạo.

  3. Phân công công việc và đào tạo bồi dưỡng còn hạn chế
    Việc phân công công việc chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực và sở trường của công chức, gây ra sự nhàm chán hoặc quá tải. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức nhưng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  4. Môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp tích cực
    Môi trường làm việc tại Chi cục được đánh giá thân thiện, trang thiết bị hiện đại, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo gần gũi, hỗ trợ nhau. Đây là yếu tố quan trọng giúp duy trì động lực làm việc và sự gắn bó của công chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tiền lương và tiền thưởng là yếu tố vật chất quan trọng nhưng chưa đủ để tạo động lực mạnh mẽ cho công chức tại Chi cục. So với một số nghiên cứu trong ngành hải quan tại các địa phương khác, mức lương và thưởng tại đây còn thấp hơn mức trung bình, dẫn đến sự không hài lòng và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Việc đội ngũ công chức có độ tuổi cao và tỷ lệ công chức trẻ thấp cũng làm giảm khả năng đổi mới sáng tạo, cần có chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực trẻ.

Phân công công việc chưa phù hợp và công tác đào tạo chưa đáp ứng kịp thời làm giảm động lực tinh thần của công chức. Tuy nhiên, môi trường làm việc tích cực và quan hệ đồng nghiệp tốt là điểm mạnh giúp duy trì sự ổn định và tinh thần làm việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng tiền lương, bảng phân bố độ tuổi và biểu đồ mức độ hài lòng với các yếu tố tạo động lực để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và tiền thưởng
    Điều chỉnh mức lương cơ bản và các khoản thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo tăng trưởng phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng và thị trường lao động. Thực hiện chính sách thưởng kịp thời, minh bạch, phân biệt rõ ràng giữa công chức có thành tích xuất sắc và trung bình. Thời gian thực hiện: 2024-2026. Chủ thể: Lãnh đạo Chi cục phối hợp với Cục Hải quan thành phố.

  2. Tối ưu hóa phân công công việc theo năng lực
    Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và sở trường công chức để phân công công việc phù hợp, tránh tình trạng quá tải hoặc nhàm chán. Thực hiện đào tạo kỹ năng quản lý công việc cho lãnh đạo các đội. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban lãnh đạo Chi cục.

  3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng mềm
    Lập kế hoạch đào tạo dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu cầu thực tế, ưu tiên công chức trẻ và những người có tiềm năng phát triển. Hỗ trợ kinh phí và thời gian học tập, khuyến khích học tập nâng cao trình độ trên đại học. Thời gian thực hiện: 2024-2030. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ, Ban lãnh đạo Chi cục.

  4. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc và văn hóa công sở
    Tiếp tục cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại, tạo không gian làm việc thân thiện, hỗ trợ công chức nữ và các đối tượng đặc biệt. Xây dựng văn hóa công sở đoàn kết, minh bạch và khuyến khích sáng tạo. Thời gian thực hiện: 2024-2027. Chủ thể: Ban lãnh đạo Chi cục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan hải quan
    Có thể áp dụng các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp với đặc thù từng đơn vị, nâng cao hiệu quả quản lý và thu ngân sách.

  2. Nhà quản lý nhân sự trong khu vực công
    Tham khảo mô hình và phương pháp đánh giá, phân công công việc, đào tạo bồi dưỡng để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực
    Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc trong khu vực công, đặc biệt trong lĩnh vực hải quan.

  4. Công chức và cán bộ làm việc tại các cơ quan hành chính cấp cơ sở
    Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao năng lực và phát huy hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tiền lương chưa đủ để tạo động lực cho công chức?
    Tiền lương chưa tương xứng với chi phí sinh hoạt và mức độ công việc, chưa phân biệt rõ hiệu quả làm việc giữa các cá nhân, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực.

  2. Làm thế nào để phân công công việc phù hợp với năng lực công chức?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực toàn diện, kết hợp với bản mô tả công việc chi tiết để phân công đúng người, đúng việc, tránh quá tải hoặc nhàm chán.

  3. Đào tạo bồi dưỡng có vai trò như thế nào trong tạo động lực?
    Đào tạo giúp công chức nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng, tạo sự tự tin và hứng thú trong công việc, từ đó tăng động lực làm việc.

  4. Môi trường làm việc ảnh hưởng ra sao đến động lực công chức?
    Môi trường thân thiện, trang thiết bị hiện đại và quan hệ đồng nghiệp tốt giúp công chức cảm thấy thoải mái, gắn bó và sẵn sàng cống hiến.

  5. Làm thế nào để giữ chân công chức trẻ tại Chi cục?
    Cần tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ hấp dẫn, môi trường làm việc năng động và hỗ trợ đào tạo liên tục để thu hút và giữ chân nhân tài trẻ.

Kết luận

  • Đề án đã phân tích chi tiết thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Hải Phòng khu vực 3 giai đoạn 2019-2023, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong chính sách lương thưởng, phân công công việc, đào tạo và môi trường làm việc.
  • Tiền lương và tiền thưởng chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ, trong khi cơ cấu đội ngũ công chức có độ tuổi cao và tỷ lệ công chức trẻ thấp, ảnh hưởng đến sự đổi mới.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách tiền lương, tối ưu phân công công việc, tăng cường đào tạo và nâng cao môi trường làm việc nhằm nâng cao năng suất và sự hài lòng của công chức.
  • Nghiên cứu có thể được triển khai và đánh giá hiệu quả trong giai đoạn 2024-2030, góp phần nâng cao chất lượng quản lý và hoạt động hải quan tại địa phương.
  • Kêu gọi lãnh đạo Chi cục và các cơ quan liên quan phối hợp thực hiện các biện pháp đề xuất để phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ công chức, thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành hải quan.