Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi sang cơ chế thị trường, các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn lực và thị phần. Cùng với nguồn vốn, cơ sở vật chất và công nghệ, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Để xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc và sự biến động của môi trường kinh doanh, công tác tuyển dụng nhân sự là hoạt động khởi đầu có tính chất quyết định. Tuyển dụng kịp thời và đúng tiêu chuẩn giúp doanh nghiệp chủ động bổ sung nhân lực, tối ưu hóa chi phí vận hành và tạo tiền đề cho công tác bố trí, sử dụng, đào tạo nhân sự.

Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco (tiền thân là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty Xây dựng đường thủy - Bộ Giao thông Vận tải) có bề dày hoạt động trên 40 năm. Mặc dù công tác quản trị nhân lực đã đạt được những kết quả nhất định, thực tiễn tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại đơn vị còn bộc lộ một số hạn chế: công ty chưa xác định rõ nguồn tuyển dụng trọng tâm; chi phí dành cho công tác tuyển mộ còn thấp dẫn đến các kênh truyền thông thông báo sơ sài; quy trình tuyển dụng còn mang tính giản lược, chưa bảo đảm tính hệ thống và khoa học.

Nhằm giải quyết những tồn tại này, tác giả đã lựa chọn và thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco".

Mục tiêu chung của đề tài là hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại đơn vị. Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu thực hiện 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco trong giai đoạn 2010 – 2012, chỉ rõ các thành công, hạn chế và nguyên nhân.
  3. Đề xuất các biện pháp và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác lập như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco (địa chỉ trụ sở chính: 159 Thái Hà, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, TP. Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và nhân sự trong giai đoạn 3 năm (2010 – 2012). Thời gian thực hiện nghiên cứu khóa luận diễn ra từ tháng 03/2012 đến tháng 05/2012.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận cơ sở lý thuyết quản trị nhân lực và tuyển dụng lao động dựa trên các tài liệu học thuật chuyên ngành. Về quản trị nhân lực, tác giả tổng hợp quan điểm của Bùi Hoàng Lợi (Quản trị nhân sự), Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân), đồng thời chọn hướng tiếp cận của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải (Bài giảng Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại), xác định quản trị nhân lực gồm 4 nội dung cốt lõi: tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người. Về tuyển dụng nhân lực, đề tài sử dụng khái niệm của Nguyễn Hữu Thân (2006), Vũ Việt Hằng (1994) và Bộ môn Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại (2010), xác định tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết.

Khung quy trình tuyển dụng lý thuyết được tác giả áp dụng gồm 7 bước:

  1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng.
  2. Truyền thông và tuyển mộ lao động.
  3. Sơ tuyển và thi tuyển.
  4. Phỏng vấn tuyển dụng.
  5. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng.
  6. Hội nhập nhân viên mới.
  7. Đánh giá tuyển dụng.

Khóa luận khảo sát 6 nhóm nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng từ nguồn ngoài: thị trường lao động, tình hình kinh tế, năng lực tài chính của doanh nghiệp, uy tín thương hiệu, chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng và áp lực từ đối thủ cạnh tranh.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp thu thập và xử lý cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo cơ cấu nhân sự giai đoạn 2010 – 2012, hồ sơ pháp lý của Công ty Vinawaco, cùng các ấn phẩm khoa học, sách chuyên khảo và quy định pháp luật hiện hành.
  • Dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả thiết kế phiếu khảo sát gồm 15 câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến nhận thức về tầm quan trọng của tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình, chi phí và hình thức thông báo. Phiếu được phát tới 25 đối tượng thuộc ban điều hành và các phòng ban chuyên môn (Trợ lý Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, cán bộ phòng Kế hoạch, Kế toán, Hành chính – Nhân sự); số phiếu thu về hợp lệ là 25/25 phiếu (đạt tỷ lệ 100%).
    • Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Thực hiện phỏng vấn sâu với 5 câu hỏi trọng tâm đối với 3 cán bộ: Ông Nguyễn Văn Thuận (Giám đốc công ty), Bà Trịnh Thị Kim Thoa (Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự) và Ông Nguyễn Xuân Nam (Nhân viên phòng Kế toán).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp số liệu vào các bảng biểu, phương pháp so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối giữa các năm (2011/2010 và 2012/2011), và phương pháp phân tích định tính kết hợp định lượng để làm rõ thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực

Chương này trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh toàn cầu hóa và yêu cầu nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước về tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, tiêu biểu như:

  • Đề tài của Đào Thị Mậu (2007) tại Công ty TNHH Sản xuất Đầu tư và Thương mại Trường Thịnh.
  • Đề tài của Dương Thị Quỳnh Nga (2011) tại Công ty CP Dược và Vật tư Thú y HANVET.
  • Đề tài của Tăng Thị Liền (2007) tại Công ty CP Đầu tư Phát triển Nhà và Xây dựng Hà Nội HJC.
  • Đề tài về đầu tư phát triển của Nguyễn Thị Ngọc Diệu (2009) tại chính Vinawaco.

Qua tổng quan, tác giả xác định đây là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco. Chương 1 cũng công bố toàn bộ mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi không gian, thời gian nghiên cứu và quy trình thu thập – xử lý dữ liệu của đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn ngoài. Tác giả phân loại nguồn ứng viên bên ngoài thành các nhóm: lao động đã qua đào tạo, lao động chưa qua đào tạo và lao động đang tìm kiếm việc làm; thông qua các kênh tiếp cận như hệ thống cơ sở đào tạo, cơ quan/trung tâm giới thiệu việc làm, sự giới thiệu của nhân viên nội bộ, ứng viên tự nộp đơn và mạng Internet.

Chương này phân tích ưu điểm của nguồn ngoài (tạo nguồn ứng viên phong phú, mang lại luồng gió mới, tinh thần đổi mới và không bị ràng buộc bởi thói quen tổ chức cũ) cùng các nhược điểm (chi phí cao, thời gian tuyển chọn và thích ứng dài, khó khăn trong việc đánh giá chính xác tính cách và sự tương thích văn hóa). Đồng thời, chương trình bày chi tiết nội dung 7 bước của quy trình tuyển dụng chuẩn và 6 nhóm nhân tố môi trường bên trong, bên ngoài chi phối đến hoạt động tuyển dụng.

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

Chương 3 tập trung phân tích số liệu thực tế về hoạt động sản xuất kinh doanh, biến động nhân sự và quy trình tuyển dụng tại công ty trong 3 năm (2010 – 2012).

Về kết quả sản xuất kinh doanh, số liệu tài chính phản ánh tốc độ tăng trưởng doanh thu nhưng biên lợi nhuận sụt giảm trong năm 2012 do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế:

STT Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 So sánh 2011/2010 (Tỷ lệ %) So sánh 2012/2011 (Tỷ lệ %)
1 Tổng doanh thu (Tỷ đồng) 246 279 300 +13,41% +7,50%
2 Tổng chi phí (Tỷ đồng) 236 267 290 +13,13% +8,60%
3 Lợi nhuận kế toán trước thuế (Tỷ đồng) 10 12 10 +20,00% -16,60%
4 Thuế thu nhập doanh nghiệp (Tỷ đồng) 2,3 2,9 3,2 +26,09% +10,34%
5 Lợi nhuận sau thuế (Tỷ đồng) 7,7 9,1 6,8 +18,18% -25,27%

Về quy mô và cơ cấu nhân lực, tổng số lao động tăng từ 273 người (năm 2010) lên 280 người (năm 2011) và đạt 290 người (năm 2012). Cơ cấu cụ thể như sau:

Chỉ tiêu phân loại Năm 2010 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2011 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2012 (Người) Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động 273 100,00% 280 100,00% 290 100,00%
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học và trên đại học 81 29,67% 84 30,00% 86 29,66%
- Cao đẳng và trung cấp 23 8,42% 25 8,93% 29 10,00%
- Đã qua đào tạo nghề/khác 169 61,91% 171 61,07% 175 60,34%
Theo giới tính:
- Nam 250 91,58% 255 91,07% 263 90,70%
- Nữ 23 8,42% 25 8,93% 27 9,30%

Về thực trạng tuyển dụng từ nguồn ngoài, kết quả khảo sát và hồ sơ lưu trữ cho thấy:

  • Số lượng tuyển dụng từ nguồn ngoài: Năm 2010 tuyển 7 người; năm 2011 tuyển 12 người (tăng 71,42%); năm 2012 tuyển 19 người (tăng 158,33% so với năm 2011).
  • Chi phí tuyển dụng: Năm 2010 là 6 triệu đồng (1 đợt); năm 2011 là 14 triệu đồng (2 đợt: 6 triệu và 8 triệu); năm 2012 là 20 triệu đồng (2 đợt: 9 triệu và 11 triệu). Mức chi phí này thấp và chỉ được phê duyệt phát sinh theo từng đợt, chiếm tỷ lệ từ 4% - 5% tổng chi phí quản lý liên quan.
  • Nguồn tuyển dụng: 85% nhân lực tuyển mới đến từ nguồn ngoài. Trong đó, kênh thu hút chính là ứng viên tự nộp đơn (15/25 phiếu khảo sát) và qua nhân viên giới thiệu (10/25 phiếu); kênh cơ sở đào tạo và trung tâm tuyển dụng đạt 0/25 phiếu.
  • Quy trình thực tế tại công ty: Được rút gọn còn 4 bước: (1) Chuẩn bị và ra thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ (2) Sơ tuyển và thi tuyển $\rightarrow$ (3) Lựa chọn ứng viên và ra quyết định $\rightarrow$ (4) Hội nhập nhân viên mới. Quy trình có sự phân biệt lớn giữa lao động trực tiếp (chỉ xét duyệt hồ sơ rồi ra quyết định) và khối văn phòng (thi viết chuyên môn, kiểm tra IQ, tiếng Anh và phỏng vấn).
  • Hạn chế thực tế: 0/25 phiếu đánh giá quy trình tuyển dụng hiện tại là khoa học, đầy đủ; 17/25 phiếu xác nhận công ty chỉ tuyển dụng khi phát sinh nhu cầu cấp bách chứ chưa có kế hoạch định kỳ; khâu kiểm tra sức khỏe bị bỏ qua; đánh giá ứng viên thiếu bảng điểm tiêu chuẩn và phụ thuộc nhiều vào cảm tính. Bộ phận nhân sự làm công tác tuyển dụng chỉ có 3 người thuộc phòng Hành chính – Nhân sự, làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, chưa được đào tạo chuyên sâu.

Chương 4: Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

Chương 4 vạch ra phương hướng kinh doanh và phương hướng nhân sự của công ty trong giai đoạn tiếp theo:

  • Chỉ tiêu kinh doanh năm 2013: Tổng doanh thu kế hoạch đạt 340 tỷ đồng (tăng 13,3% so với 2012); lợi nhuận sau thuế đạt 10 tỷ đồng (tăng 47,05% so với 2012).
  • Kế hoạch tuyển dụng năm 2013: Dự kiến tuyển thêm 41 nhân sự (Phòng Dự án: 4 người, Phòng Kế hoạch: 5 người, Phòng Tài chính – Kế toán: 7 người, Phòng Hành chính – Nhân lực: 5 người, Khối sản xuất: 20 người). Đặt tiêu chuẩn trẻ hóa đội ngũ với độ tuổi dự tuyển không quá 40 tuổi.

Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng:

  1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Chủ động thiết lập quan hệ hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và cơ sở đào tạo chuyên ngành xây dựng – giao thông đường thủy để tiếp nhận sinh viên thực tập có kết quả tốt; đồng thời lựa chọn các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín.
  2. Tăng cường và lập quỹ chi phí tuyển dụng: Xây dựng quỹ ngân sách tuyển dụng cố định hàng năm kết hợp với chi phí biến đổi linh hoạt theo từng đợt tuyển dụng.
  3. Nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng: Thành lập nhóm chuyên trách công tác tuyển dụng tại phòng Hành chính – Nhân sự, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên.
  4. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng thành 7 bước thực tiễn:
    • Bước 1: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng: Phối hợp giữa các phòng ban chuyên môn và phòng nhân sự dựa trên mục tiêu chiến lược dài hạn.
    • Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Mở rộng kênh truyền thông qua các trang tin việc làm trực tuyến và mạng xã hội.
    • Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ: Kéo dài thời gian nhận hồ sơ và sàng lọc chặt chẽ.
    • Bước 4: Tiến hành khám sức khỏe: Bổ sung bước kiểm tra sức khỏe bắt buộc trước khi thi tuyển để hạn chế rủi ro bỏ việc do không đủ thể lực làm việc tại các công trình.
    • Bước 5: Tổ chức thi tuyển: Chuẩn bị ngân hàng đề thi chuyên môn, đề kiểm tra IQ và ngoại ngữ phù hợp với từng vị trí.
    • Bước 6: Đánh giá và lựa chọn ứng viên: Xây dựng bảng tiêu chuẩn lựa chọn và áp dụng phương pháp chấm điểm theo thang điểm cụ thể thay cho việc đánh giá cảm tính.
    • Bước 7: Hội nhập nhân viên mới: Thiết lập chương trình đào tạo hội nhập bài bản, cử nhân sự có kinh nghiệm hướng dẫn và kèm cặp nhân viên mới.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Cung cấp bức tranh toàn diện về biến động nhân sự và tình hình tuyển dụng tại Vinawaco giai đoạn 2010 – 2012: Số lượng lao động tuyển mới từ nguồn ngoài tăng liên tục (từ 7 người năm 2010 lên 12 người năm 2011 và 19 người năm 2012); kinh phí dành cho tuyển dụng biến động ở mức thấp (6 triệu năm 2010; 14 triệu năm 2011; 20 triệu năm 2012).
  • Xác định tỷ trọng các kênh tuyển dụng qua dữ liệu khảo sát thực tế: 85% nhân lực tuyển mới đến từ nguồn ngoài, trong đó 60% (15/25 phiếu) thông qua ứng viên tự nộp đơn và 40% (10/25 phiếu) qua người quen giới thiệu.
  • Làm rõ tính chất đơn giản hóa của quy trình tuyển dụng thực tế (chỉ gồm 4 bước) và chỉ ra các mắt xích yếu kém như thiếu công cụ đánh giá chuẩn hóa, bỏ qua kiểm tra sức khỏe và hạn chế về năng lực chuyên môn của đội ngũ tuyển dụng (3 cán bộ kiêm nhiệm).

Giải pháp và kiến nghị đề xuất

  • Đề xuất tái cấu trúc quy trình tuyển dụng từ 4 bước thành quy trình chuẩn hóa 7 bước có bổ sung khâu khám sức khỏe, lập ngân hàng đề thi và bảng tiêu chí đánh giá bằng thang điểm số.
  • Đề xuất giải pháp đa dạng hóa kênh tiếp cận ứng viên thông qua liên kết đào tạo – thực tập và kênh tuyển dụng điện tử; kiến nghị ban lãnh đạo thành lập quỹ ngân sách tuyển dụng cố định hàng năm.

Đóng góp của đề tài

  • Là công trình nghiên cứu đầu tiên phân tích chuyên biệt và có hệ thống về thực trạng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco.
  • Hệ thống hóa bộ dữ liệu khảo sát sơ cấp (25 phiếu điều tra và 3 biên bản phỏng vấn sâu), cung cấp cơ sở thực chứng để ban lãnh đạo công ty xem xét điều chỉnh chính sách nhân sự trong giai đoạn 2013 và các năm tiếp theo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Khóa luận tập trung khảo sát phạm vi mẫu gồm 25 cán bộ thuộc khối gián tiếp và hành chính tại trụ sở chính, chưa mở rộng điều tra quy mô lớn tới đội ngũ công nhân và người lao động trực tiếp tại các công trường thi công rải rác trên cả nước. Thời gian nghiên cứu thực địa diễn ra ngắn (từ tháng 03/2012 đến tháng 05/2012). Khóa luận chưa đi sâu lượng hóa tác động của chi phí tuyển dụng tới năng suất lao động sau hội nhập.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát tới các đơn vị thi công hiện trường; nghiên cứu sâu hơn về cơ chế đánh giá hiệu quả chi phí – lợi ích của từng kênh tuyển mộ trực tuyến; xây dựng khung năng lực chi tiết cho từng vị trí chức danh công việc trong ngành xây dựng công trình thủy.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp ngành kỹ thuật, xây dựng.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng công trình, hạ tầng giao thông cần tài liệu tham khảo về phương pháp xây dựng quy trình tuyển dụng, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát nội bộ và xây dựng thang điểm đánh giá ứng viên.
  • Phần đáng tham khảo nhất của văn bản là hệ thống bảng biểu so sánh cơ cấu lao động (Bảng 2), kết quả khảo sát thực trạng tuyển dụng (Biểu 3.1 đến Biểu 3.6), mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm (Phụ lục 01) và các bước đề xuất chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 7 bước gắn với đặc thù ngành xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng nhân lực thực tế tại Công ty Vinawaco giai đoạn 2010 – 2012 gồm những bước nào?

Theo văn bản, quy trình thực tế của công ty chỉ gồm 4 bước giản lược:

  1. Chuẩn bị và ra thông báo tuyển dụng.
  2. Sơ tuyển và thi tuyển.
  3. Tiến hành lựa chọn ứng viên và ra quyết định tuyển dụng.
  4. Hội nhập nhân viên mới. Quy trình này chưa bao gồm bước đánh giá tuyển dụng độc lập, bỏ qua khâu khám sức khỏe và chưa có bảng tiêu chuẩn chấm điểm bằng văn bản.

2. Chi phí tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của Vinawaco giai đoạn 2010 – 2012 là bao nhiêu?

Chi phí tuyển dụng của công ty biến động theo từng năm và không có quỹ cố định:

  • Năm 2010: 6 triệu đồng (1 lần tuyển).
  • Năm 2011: 14 triệu đồng (2 lần tuyển: 6 triệu đồng và 8 triệu đồng).
  • Năm 2012: 20 triệu đồng (2 lần tuyển: 9 triệu đồng và 11 triệu đồng).

3. Nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu của Vinawaco trong giai đoạn khảo sát là gì?

Kết quả điều tra 25 cán bộ công nhân viên cho thấy nguồn tuyển dụng bên ngoài chiếm 85% tổng nhu cầu tuyển dụng. Trong đó:

  • 15/25 phiếu (60%) xác nhận nguồn chủ yếu là ứng viên tự nộp đơn xin việc qua thông báo niêm yết tại trụ sở hoặc website công ty.
  • 10/25 phiếu (40%) đến từ sự giới thiệu của nhân viên nội bộ.
  • Kênh liên kết với cơ sở đào tạo và cơ quan/trung tâm tuyển dụng chiếm 0/25 phiếu (0%).

4. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty cho năm 2013 được xác định như thế nào?

Năm 2013, công ty đặt kế hoạch tuyển thêm 41 nhân sự nhằm phục vụ mục tiêu doanh thu 340 tỷ đồng, phân bổ cụ thể:

  • Phòng Dự án: 4 người.
  • Phòng Kế hoạch: 5 người.
  • Phòng Tài chính – Kế toán: 7 người.
  • Phòng Hành chính – Nhân lực: 5 người.
  • Khu vực sản xuất: 20 người.
  • Yêu cầu độ tuổi: Ứng viên không quá 40 tuổi nhằm phục vụ mục tiêu trẻ hóa đội ngũ.

5. Tác giả đã đề xuất mô hình quy trình tuyển dụng mới gồm những bước nào?

Tác giả đề xuất hoàn thiện quy trình tuyển dụng thành 7 bước có tính hệ thống:

  1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng.
  2. Thông báo tuyển dụng.
  3. Thu nhận và xử lý hồ sơ.
  4. Tiến hành khám sức khỏe.
  5. Tổ chức thi tuyển.
  6. Đánh giá và lựa chọn ứng viên (theo thang điểm tiêu chuẩn).
  7. Hội nhập nhân viên mới.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Hồng Ngát đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phân tích toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại Công ty Cổ phần Công trình đường thủy Vinawaco giai đoạn 2010 – 2012. Nghiên cứu chỉ ra những điểm còn tồn tại trong quy trình giản lược 4 bước, nguồn tuyển hạn hẹp và chi phí chưa được phân bổ hợp lý. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp khả thi, trọng tâm là chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 7 bước và đa dạng hóa kênh tiếp cận nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.