Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người. Nhờ có lao động mà con người và xã hội mới phát triển được.
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi tự nhiên và thỏa mãn nhu cầu của con người. Trong quá trình lao động con người không chỉ tác động với thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất mà còn tác động qua lại với nhau. Quan hệ giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động.
Trong các chế độ xã hội khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp. Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao, quan hệ lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động ngày càng phức tạp. Khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động là vấn đề khó tránh khỏi. Tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của quan hệ lao động.
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt.
Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết. Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong nền sản xuất hàng hóa, sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng hóa là giá trị và giá trị sử dụng.
Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình, từ việc thuê và cho thuê. Để có thể đạt được mục đích của mình ngay từ khi xác lập quan hệ lao động, các bên đều cố gắng để đạt được những cam kết hay sự thỏa thuận có lợi cho mình. Khi quan hệ lao động đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó các bên vẫn mong muốn làm thế nào để có thể thu được mục đích tối đa. Mục tiêu của bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động.
Điều đó nói lên rằng: sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng phổ biến. Về phía NSDLĐ: trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được việc làm và những điều kiện làm việc. Trong quá trình tổ chức sản xuất, NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm và cải thiện đời sống, điều kiện làm việc cho NLĐ. Trong việc trả công, phân phối thu nhập, vì nhiều nguyên nhân khác nhau, NSDLĐ có thể gặp khó khăn về tài chính nên trả công chậm, 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com không đầy đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí lao động thực tế… để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể phải cắt giảm lao động, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động thái này đều tác động đến NLĐ.
Về phía NLĐ: tham gia quan hệ lao động, NLĐ mong muốn được trả công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí lao động. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để để thời gian làm việc giảm nhưng tiền công ngày càng tăng, hay ít nhất là thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi; quá trình lao động, NLĐ luôn mong muốn được trang bị những công cụ, phương tiện đầy đủ, dễ dàng phục vụ cho việc thực hiện công việc. Ngoài ra, để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ còn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất sức lao động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ do đó tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Do những mâu thuẫn đó nên việc xảy ra xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ là tất yếu. Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của quan hệ lao động, mâu thuẫn là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể mà đó chỉ là sự phản ứng tức thời. Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi. Khi mâu thuẫn và xung đột đạt đến một mức độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố ý chí của các chủ thể, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể sẽ làm xuất hiện tranh chấp.
Lúc này các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com can thiệp vào vụ tranh chấp. Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc trưng cơ bản nhất, thể hiện bản chất của tranh chấp lao động cá nhân so với các tranh chấp khác trong lĩnh vực dân sự. Quá trình xác lập, thực hiện quan hệ lao động có thể phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ, NSDLĐ và chủ thể khác nhưng chỉ tranh chấp nào phát sinh từ quan hệ lao động, tức là về mặt pháp lý là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ thì mới được coi là tranh chấp lao động. Như vậy, ta chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động.
Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động. Không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể quan hệ lao động đều coi là tranh chấp lao động. Mà chỉ có những bất đồng chưa được giải quyết mới phát sinh tranh chấp. Ngoài dấu hiệu về chủ thể, dấu hiệu về nội dung của tranh chấp cũng là một dấu hiệu đặc trưng của tranh chấp lao động khác với những tranh chấp dân sự.
Nội dung của tranh chấp lao động là cách ứng xử của các bên liên quan đến việc xác lập, và thực hiện quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động (gọi chung là quan hệ lao động). Trong điều chỉnh quan hệ lao động, pháp luật quy định những nguyên tắc, cách thức và chuẩn mực cho cách ứng xử của các bên và được gọi là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động cá nhân phải là những tranh chấp liên quan đến việc thực hiện các nguyên tắc ứng xử, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và với tư cách là một khái niệm pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân cũng mang tính lịch sử - xã hội.
Khi Nhà nước ra đời và dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ trong xã hội thì mục đích 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chung của bất kỳ thể chế Nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của quan hệ lao động. Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động. Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các nước có sự khác biệt. Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau.
Pháp luật Malaysia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì định nghĩa tranh chấp lao động là "Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên" [29, tr. Từ quan niệm như vậy, Malaysia phân biệt tranh chấp lao động về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.