phần mở đầu và kết luận. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ix Chƣơng1: “Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực”. Phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề mang tính chất lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: “Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Greek Park Boutique tại Thủ đô Viêng Chăn (Lào)”.
Phần này giới thiệu khái quát khách sạn trong việc sử dụng nguồn nhân lực, từ đó phân tích và đánh giá những thành tựu cũng như các vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực để có hướng chấn chỉnh và khắc phục. Chƣơng3: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Greek Park Boutique Thủ đô Viêng Chăn (Lào)”. Trong đó đưa ra các giải pháp từ nội bộ của khách sạn, từ đó có một số kiến nghị từ phía nhà nước. Tóm lại: Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích kết quả thông qua người khác.
Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người, là thổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội1. Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau, được liên kết theo một hệ thống và mục tiêu tổ chức nhất định. Sự khác biệt nguồn nhân lực của tổ chức này và tổ chức khác chính do bản chất con người.
Do con người chịu sự tác động đa chiều từ các mối quan hệ xã hội, môi trường làm việc nên quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản trị các lĩnh vực khác. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo môi trường và điều kiện cho mọi người phát huy tối đa năng lực, theo quan điểm mới, là làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc, hạnh phúc khi làm việc. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động. Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà quản trị biết cách giao tiếp đạt hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy cảm trước cảm xúc của đối tượng quản lý; đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo, thúc đẩy sự hưng phấn làm việc của nhân viên; về mặt xã hội, 1 PGS.
Vũ Anh Tuấn, “Cơ sở khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở TP.HCM”,NXB thống kê, 2005, tr 17 -1- LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thể hiện được quan điểm của nhân viên, những vấn đề cơ bản về quyền và lợi ích người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ về lợi ích giữa tổ chức và nhân viên, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ. Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quản trị có tác động đến tất cả các bộ phận trong tổ chức, thông qua các hoạt động như thiết lập chính sách nguồn nhân lực, chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, qui chế hoạt động và phối hợp của bộ phận, phòng ban, chi nhánh; chính sách về tuyển chọn sử dụng và bố trí nhân lực; các thủ tục về quản lý lao động; các chính sách về trả công, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, các chính sách về đào tạo phát triển, xây dựng đội ngũ nhân viên. Ý nghĩa Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ và cả sự tác động của môi trường xung quanh, quản lí nguồn nhân lực là phải nắm bắt được các yếu tố tâm lí, cách giải quyết khôn khéo của người lãnh đạo….Do đó, quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn, nhưng khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý một tổ chức. -2- LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nhiệm vụ chủ yếu là bảo đảm có đủ nhân viên với kỹ năng và trình độ phù hợp, bố trí vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Mỗi nhà quản lý đều là người phụ trách quản trị nguồn nhân lực. Đặc điểm của nguồn nhân lực: NNL trong khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm việc tại khách sạn, góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận cho khách sạn.
Đặc điểm về tính thời vụ: lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du lịch đều có tính biến động lớn trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ, do khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số lượng lao động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với cường độ mạnh và ngược lại ở thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần ít lao động thuộc về quản lý, bảo trì, bảo dưỡng. Đặc điểm yêu cầu sử dụng một số lượng lớn lao động phục vụ trực tiếp trong khách sạn do các yếu tố sau: - Lao động trong khách sạn có tính công nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao, làm việc theo những nguyên tắc, có tính kỷ luật cao. Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính xác, nhanh nhạy và đồng bộ.
Do vậy rất khó khăn cho việc thay thế lao động trong khách sạn, nó có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. - Lao động trong khách sạn không thể cơ khí tự động hóa cao được vì sản phẩm trong khách sạn chủ yếu là dịch vụ. - Thời gian lao động phụ thuộc vào thời gian tiêu dụng của khách hàng, thường kéo dài 24/24 giờ mỗi ngày. Ngoài những đặc tính riêng biệt, lao động trong khách sạn còn mang những đặc điểm của lao động xã hội và lao động trong du lịch: -3- LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Lao động trong khách sạn đòi hỏi phải có độ tuổi trẻ vào khoảng từ 20-40 tuổi.
Độ tuổi này thay đổi theo từng bộ phận của khách sạn, Bộ phận lễ tân: từ 20-25 tuổi Bộ phận bàn, bar: từ 20-30 tuổi Bộ phận buồng từ: 25-40 tuổi Ngoài ra bộ phận có độ tuổi trung bình cao là bộ phận quản lý từ 40-50 tuổi. - Theo giới tính: chủ yếu là lao động nữ, vì họ rất phù hợp với các công việc phục vụ ở các bộ phận như Buồng, Bàn, Bar, Lễ tân còn nam giới thì thích hợp ở bộ phận Quản lý, Bảo vệ, Bếp. - Đặc điểm của quá trình tổ chức: Lao động trong khách sạn có nhiều đặc điểm riêng biệt và chịu ảnh hưởng áp lực. Do đó quá trình tổ chức rất phức tạp cần phải có biện pháp linh hoạt để tổ chức hợp lý.
Lao động trong khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ nên nó mang tính chu kỳ. Tổ chức lao động trong khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ, độ tuổi, gới tính nên nó có tính luân chuyển trong công việc, khi một bộ phận có yêu cầu lao động trẻ mà nhân viên của bộ phận có độ tuổi cao, vậy phải chuyển họ sang một bộ phận khác một cách phù hợp và có hiệu quả. Đó cũng là một trong những vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự của khách sạn cần quan tâm và giải quyết. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN: Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phức tạp và thay đổi trong các tổ chức khác nhau đặc biệt là trong ngành dịch vụ như khách sạn.
Nó thường là sự phối hợp nhuần nhuyễn trong tổ chức. Tuy nhiên, về mặt tổng thể quản trị nguồn nhân lực bao gồm năm nội dung chính: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo - phát triển nhân -4- LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com viên, đánh giá và tiền lương. Mỗi nội dung đều có các đặc điểm và cách thức thực hiện khác nhau sẽ được trình bày sau đây: 1. Hoạch định nguồn nhân lực2 Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược của tổ chức: Bước thứ nhất là phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Bước thứ hai là phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Bước thứ ba là dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu trung hạn, dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước thứ tư là dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu trung hạn, dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước thứ năm là phân tích cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện; giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước thứ sáu là thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của tổ chức trong bước thứ năm.