Luận văn UEH: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng thương mại cổ phần công, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Lê Đức Huy
• Người hướng dẫn: TS. Lý Thị Minh Châu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4. Kết cấu của luận văn
• 1.5. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Nhân viên và nhân viên ngân hàng
• 2.2. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
• 2.3. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
• 2.4. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.1. Giới thiệu chung về ngân hàng TMCP công thương Việt Nam
• 3.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.3. Tình hình nhân sự tại Vietinbank
• 3.3.1. Cơ cấu nhân sự theo giới tính
• 3.3.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
• 3.3.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ
• 3.4. Thực trạng tạo sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng tại Vietinbank
• 3.5. Thương hiệu Vietinbank
• 3.6. Chính sách nhân sự tại Vietinbank
• 3.6.1. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
• 3.6.2. Chính sách đào tạo và phát triển
• 3.7. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong Vietinbank
• 3.8. Môi trường làm việc tại Vietinbank
• 3.9. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Giới thiệu chung
• 4.2. Mô tả mẫu khảo sát
• 4.2.1. Đối tượng nhân viên
• 4.2.2. Đối tượng quản lý
• 4.3. Kết quả nghiên cứu định tính
• 4.3.1. Đặc điểm công việc
• 4.3.2. Chính sách lương, phúc lợi
• 4.3.3. Chính sách khen thưởng
• 4.3.4. Chính sách đào tạo và phát triển
• 4.3.5. Sự trao quyền
• 4.3.6. Mối quan hệ đồng nghiệp
• 4.3.7. Thương hiệu tổ chức
• 4.3.8. Đánh giá về sự hài lòng
• 4.4. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
• 5.1. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: PHIẾU PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• PHỤ LỤC 2: TÓM TẮT MẪU NGHIÊN CỨU
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
• PHỤ LỤC 4: PHIẾU ĐỒNG Ý THAM GIA PHỎNG VẤN

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc nâng cao sự gắn kết này không chỉ giúp ngân hàng giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng và động lực làm việc của họ.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy trung thành và cam kết với tổ chức. Theo Meyer và Allen (1991), sự gắn kết này bao gồm ba thành phần: gắn kết tình cảm, gắn kết tiếp diễn và gắn kết nghĩa vụ. Tầm quan trọng của sự gắn kết này không thể phủ nhận, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của ngân hàng.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng, bao gồm môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Theo nghiên cứu của Tella (2007), một môi trường làm việc tích cực và chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự gắn kết của nhân viên.

II. Thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank

Thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Theo báo cáo nội bộ, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ngày càng tăng, cho thấy sự gắn kết của họ với ngân hàng còn yếu. Điều này có thể do áp lực công việc lớn và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý.

2.1. Tình hình nhân sự và sự gắn kết tại Vietinbank

Tình hình nhân sự tại Vietinbank cho thấy rằng số lượng nhân viên nghỉ việc tăng cao, đặc biệt là những nhân viên có kinh nghiệm. Theo báo cáo từ năm 2014 đến 2016, tỷ lệ nghỉ việc dao động từ 10-20%, cho thấy sự thiếu gắn kết của nhân viên với ngân hàng.

2.2. Các chính sách hiện tại và tác động đến sự gắn kết

Chính sách lương thưởng và phúc lợi hiện tại tại Vietinbank chưa đáp ứng được mong đợi của nhân viên. Mức lương tăng chậm trong khi chỉ tiêu công việc ngày càng cao đã tạo ra áp lực lớn, dẫn đến sự giảm sút tinh thần làm việc và sự gắn kết của nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu

Để hiểu rõ hơn về sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính kết hợp với khảo sát định lượng. Phương pháp này giúp thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, từ đó đưa ra những phân tích sâu sắc về thực trạng và nguyên nhân của sự gắn kết.

3.1. Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát nhân viên và cán bộ quản lý tại các chi nhánh của Vietinbank. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi và phỏng vấn sâu, giúp hiểu rõ hơn về cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc và chính sách của ngân hàng.

3.2. Phân tích kết quả khảo sát

Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại. Sự thiếu hụt trong việc phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc không thân thiện đã dẫn đến sự giảm sút trong sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng.

IV. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank

Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, Vietinbank cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên cống hiến nhiều hơn cho ngân hàng.

4.1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo công bằng và hợp lý. Việc tăng cường phúc lợi cho nhân viên sẽ tạo động lực làm việc và nâng cao sự gắn kết của họ với ngân hàng.

4.2. Tạo môi trường làm việc tích cực và thân thiện

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Cần tổ chức các hoạt động giao lưu, teambuilding để tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên và tạo sự gắn kết.

V. Kết luận và triển vọng tương lai

Sự gắn kết của nhân viên là yếu tố quyết định đến sự thành công của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. Việc nâng cao sự gắn kết này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu quả công việc. Trong tương lai, ngân hàng cần tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình này.

5.1. Tóm tắt các giải pháp đã đề xuất

Các giải pháp đã đề xuất bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực và tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng.

5.2. Triển vọng tương lai của sự gắn kết nhân viên

Triển vọng tương lai cho sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank là rất khả quan nếu ngân hàng thực hiện đúng các giải pháp đã đề xuất. Sự gắn kết này sẽ không chỉ giúp ngân hàng phát triển bền vững mà còn tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ, số lượng doanh nghiệp thành lập mới năm 2016 đạt kỷ lục với 110.100 doanh nghiệp, tăng 16,2% so với năm trước, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động có trình độ cao. Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh và yêu cầu công việc ngày càng cao khiến nhân viên trong các tổ chức, đặc biệt là ngân hàng thương mại, dễ có xu hướng nhảy việc để tìm kiếm môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ tốt hơn. Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một trong năm ngân hàng lớn nhất Việt Nam, với quy mô tổng tài sản tăng hơn 43% từ 661.241 tỷ đồng năm 2014 lên 948.699 tỷ đồng năm 2016. Song song đó, số lượng nhân viên chỉ tăng gần 9% năm 2016, không tương xứng với quy mô phát triển, dẫn đến áp lực công việc lớn và tỷ lệ nghỉ việc dao động từ 10-20% trong giai đoạn 2014-2016. Mức lương bình quân tăng chậm, chỉ khoảng 0,95% năm 2013 và 15% năm 2016, không đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên, đặc biệt là nhân viên lĩnh vực tín dụng.

Trước thực trạng này, nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên với Vietinbank, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết, góp phần giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Hội sở và các chi nhánh Vietinbank tại TP. Hồ Chí Minh, sử dụng số liệu thứ cấp giai đoạn 2014-2016 và khảo sát định tính nhân viên, quản lý và nhân viên đã nghỉ việc. Mục tiêu cụ thể là đánh giá thực trạng sự gắn kết, phát hiện hạn chế và đề xuất giải pháp thực tiễn nhằm cải thiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và tâm lý tổ chức về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Lý thuyết ba thành phần gắn kết của Meyer và Allen (1991) được áp dụng, bao gồm:

• Gắn kết tình cảm (Affective commitment): Cảm xúc đồng nhất và dấn thân với tổ chức.
• Gắn kết tiếp diễn (Continuance commitment): Nhận thức về chi phí mất mát khi rời tổ chức.
• Gắn kết nghĩa vụ (Normative commitment): Cảm giác có trách nhiệm tiếp tục làm việc cho tổ chức.

Ngoài ra, nghiên cứu vận dụng mô hình nhân tài 3C của Dave Ulrich (Năng lực - Cam kết - Cống hiến) để nhấn mạnh vai trò của sự gắn kết trong việc phát huy năng lực và đóng góp của nhân viên. Các khái niệm chính khác bao gồm: đặc điểm công việc, chính sách lương thưởng, đào tạo phát triển, sự trao quyền, mối quan hệ đồng nghiệp và thương hiệu tổ chức. Các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng các yếu tố như cơ hội đào tạo, sự công nhận thành tích, môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Vietinbank.

• Nguồn dữ liệu:
  • Số liệu thứ cấp từ báo cáo thường niên Vietinbank giai đoạn 2014-2016.
  • Dữ liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn 6 nhân viên, 3 cán bộ quản lý và 2 nhân viên đã nghỉ việc tại các chi nhánh Vietinbank TP. Hồ Chí Minh.
• Phương pháp phân tích:
  • Phân tích mô tả, ngoại suy xu hướng và thống kê kinh nghiệm để đánh giá thực trạng.
  • Phân tích theo chủ đề để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.
• Timeline nghiên cứu:
  • Thu thập và phân tích số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2014-2016.
  • Thực hiện phỏng vấn sâu trong khoảng thời gian nghiên cứu năm 2017.
  • Tổng hợp, phân tích và đề xuất giải pháp trong cùng năm.
• Lý do lựa chọn phương pháp: Phương pháp định tính giúp hiểu sâu sắc cảm nhận, thái độ và nguyên nhân của sự gắn kết hoặc thiếu gắn kết từ góc nhìn của nhân viên và quản lý, phù hợp với mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đặc điểm công việc và áp lực:
   Nhân viên Vietinbank, đặc biệt là giao dịch viên và cán bộ tín dụng, chịu áp lực công việc lớn do khối lượng và yêu cầu ngày càng tăng. Ví dụ, cán bộ tín dụng phải thẩm định tài chính, dự án và tài sản bảo đảm với độ chính xác cao. Mặc dù vậy, đa số nhân viên và quản lý đều yêu thích công việc và gắn bó lâu dài.

2. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi:
   Mức lương bình quân năm 2016 khoảng 20,6 triệu đồng/tháng, thuộc nhóm 5 ngân hàng dẫn đầu. Tuy nhiên, nhân viên phản ánh mức lương chưa tương xứng với áp lực công việc và chưa tăng trưởng đều qua các năm (tăng 0,95% năm 2013, 15% năm 2016). Phúc lợi được đánh giá đầy đủ, bao gồm du lịch, khám sức khỏe định kỳ và các chế độ phụ cấp. Tỷ lệ nghỉ việc dao động 10-20% giai đoạn 2014-2016, trong đó hơn 60% là nhân viên có kinh nghiệm trên 1 năm.

3. Chính sách đào tạo và phát triển:
   Vietinbank có trường Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân lực với các chương trình đào tạo chuyên sâu, chuyển đổi mô hình quản trị theo chuẩn quốc tế. Tuy nhiên, trình độ nhân viên không đồng đều, khối lượng tài liệu lớn gây khó khăn trong tiếp thu. Các khóa học bổ sung chưa đồng đều về hiệu quả.

4. Mối quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc:
   Môi trường làm việc tại Vietinbank được đánh giá thân thiện, đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Quan hệ đồng nghiệp hòa đồng, phối hợp tốt giúp nâng cao hiệu quả giao dịch và tạo sự hài lòng cho khách hàng.

Thảo luận kết quả

Áp lực công việc tăng nhanh trong khi mức lương và số lượng nhân viên tăng chậm tạo ra sự mất cân bằng, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và sự gắn kết của nhân viên. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy sự không tương xứng giữa công sức và đãi ngộ là nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc. Mặc dù vậy, sự yêu thích công việc và môi trường làm việc tích cực là điểm mạnh giúp duy trì sự gắn kết ở mức độ nhất định.

Chính sách đào tạo được đầu tư bài bản nhưng cần cải thiện về tính đồng bộ và hiệu quả để nâng cao năng lực nhân viên, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó lâu dài. Mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên là yếu tố quan trọng tạo nên môi trường làm việc tích cực, góp phần giảm thiểu rủi ro nghỉ việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân viên, biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc theo năm, bảng so sánh mức lương trung bình và tăng trưởng qua các năm, cũng như sơ đồ mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh:

   • Điều chỉnh mức lương phù hợp với áp lực công việc và năng lực thực tế của nhân viên.
   • Áp dụng chính sách thưởng linh hoạt dựa trên hiệu quả công việc và đóng góp cá nhân.
   • Thời gian thực hiện: 1-2 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Vietinbank.

2. Nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo:

   • Rà soát, chuẩn hóa chương trình đào tạo phù hợp với trình độ và nhu cầu từng nhóm nhân viên.
   • Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, quản lý áp lực và phát triển nghề nghiệp.
   • Thời gian thực hiện: liên tục, ưu tiên trong 12 tháng tới.
   • Chủ thể thực hiện: Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân lực Vietinbank.

3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ:

   • Tăng cường các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau.
   • Thiết lập kênh phản hồi và giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh trong công việc.
   • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
   • Chủ thể thực hiện: Ban quản lý chi nhánh và phòng nhân sự.

4. Trao quyền và khuyến khích sáng tạo:

   • Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết định trong phạm vi công việc, khuyến khích đề xuất sáng kiến.
   • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý để hỗ trợ và phát triển nhân viên.
   • Thời gian thực hiện: 1 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các ngân hàng thương mại:

   • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
   • Use case: Thiết kế chương trình giữ chân nhân viên, cải thiện môi trường làm việc.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực:

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong ngành ngân hàng Việt Nam.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết nhân viên.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức:

   • Lợi ích: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và giải pháp nâng cao sự gắn kết trong tổ chức tài chính.
   • Use case: Tư vấn cho các tổ chức tài chính về chiến lược nhân sự.

4. Nhân viên và quản lý ngân hàng:

   • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò của sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và phát triển nghề nghiệp.
   • Use case: Tự đánh giá và đề xuất cải thiện môi trường làm việc, phát triển bản thân.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
   Sự gắn kết là mức độ trung thành, cam kết và nhiệt huyết của nhân viên đối với tổ chức. Nó quan trọng vì nhân viên gắn kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, giảm nghỉ việc và góp phần vào thành công của tổ chức.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank?
   Các yếu tố chính gồm đặc điểm công việc phù hợp, chính sách lương thưởng công bằng, cơ hội đào tạo phát triển, môi trường làm việc thân thiện và sự hỗ trợ từ cấp trên.

3. Làm thế nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong ngành ngân hàng?
   Có thể thực hiện qua việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường đào tạo kỹ năng, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và trao quyền cho nhân viên tham gia quyết định.

4. Tại sao nhân viên có thể nghỉ việc dù yêu thích công việc?
   Áp lực công việc cao, mức lương không tương xứng và thiếu cơ hội phát triển có thể khiến nhân viên dù yêu thích công việc vẫn quyết định nghỉ việc để tìm môi trường tốt hơn.

5. Vai trò của thương hiệu tổ chức trong sự gắn kết nhân viên là gì?
   Thương hiệu mạnh tạo niềm tự hào và sự tin tưởng cho nhân viên, giúp họ cảm thấy gắn bó và cam kết hơn với tổ chức, đồng thời thu hút nhân tài mới.

Kết luận

• Sự gắn kết của nhân viên với Vietinbank chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như đặc điểm công việc, chính sách lương thưởng, đào tạo phát triển, môi trường làm việc và thương hiệu tổ chức.
• Áp lực công việc tăng nhanh trong khi mức lương và số lượng nhân viên tăng chậm tạo ra thách thức lớn cho sự gắn kết.
• Môi trường làm việc thân thiện, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp là điểm mạnh giúp duy trì sự gắn kết.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao đào tạo, xây dựng văn hóa tích cực và trao quyền cho nhân viên.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tiễn và định hướng cho các nhà quản trị nhân sự tại Vietinbank và các tổ chức tài chính trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên, góp phần phát triển bền vững.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu định lượng để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp.

Ban lãnh đạo Vietinbank và các phòng ban liên quan cần ưu tiên thực hiện các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ ĐỨC HUY MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ ĐỨC HUY MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Lý Thị Minh Châu TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam” là công trình nghiên cứu của chính tác giả. Số liệu và nội dung là hoàn toàn trung thực. Luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lý Thị Minh Châu. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017. Tác giả LÊ ĐỨC HUY LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT TMCP Thương mại cổ phần Vietinbank Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam CBCNV Cán bộ công nhân viên NHNN Ngân Hàng Nhà Nước NHTM Ngân Hàng Thương Mại PGD Phòng Giao Dịch KHDN Khách hàng doanh nghiệp VNĐ Việt Nam Đồng CĐMH Chuyển đổi mô hình HĐQT Hội đồng quản trị GDV Giao dịch viên CBTD Cán bộ tín dụng QHKH Quan hệ khách hàng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 2.1: Mô hình bậc thang nhu cầu của Maslow.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .2: Mô hình nghiên cứu đề xuất.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Vietinbank .1: Số lượng CBCNV của Vietinbank 2014-2016 phân bổ theo giới tính .2: Số lượng CBCNV 2014-2016 của Vietinbank phân bổ theo độ tuổi.2: Số lượng CBCNV của Vietinbank theo trình độ học vấn 2014-2016 . 44 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƢƠNG 1. Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Kết cấu của luận văn. Tóm tắt chương 1. Nhân viên và nhân viên ngân hàng. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên. Các cách thức tạo sự gắn kết cho nhân viên. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng TMCP Việt Nam. Tóm tắt chương 2. 20 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM . Giới thiệu chung về ngân hàng TMCP công thương Việt Nam. Lịch sử hình thành và phát triển. Tình hình nhân sự tại Vietinbank. Cơ cấu nhân sự theo giới tính. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi. Cơ cấu nhân sự theo trình độ. Thực trạng tạo sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng tại Vietinbank25 3. Thương hiệu Vietinbank. Chính sách nhân sự tại Vietinbank. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi. Chính sách đào tạo và phát triển. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong Vietinbank. 35 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Môi trường làm việc tại Vietinbank. Tóm tắt chương 3. 37 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN . Giới thiệu chung. Mô tả mẫu khảo sát. Đối tượng nhân viên. Đối tượng quản lý. Kết quả nghiên cứu định tính. Đặc điểm công việc. Chính sách lương, phúc lợi. Chính sách khen thưởng. Chính sách đào tạo và phát triển. Sự trao quyền. Mối quan hệ đồng nghiệp. Thương hiệu tổ chức. Đánh giá về sự hài lòng. Tóm tắt chương 4. 51 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP . Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: PHIẾU PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH PHỤ LỤC 2: TÓM TẮT MẪU NGHIÊN CỨU PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN PHỤ LỤC 4: PHIẾU ĐỒNG Ý THAM GIA PHỎNG VẤN LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƢƠNG 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trong các lý thuyết về quản trị cũng như trong hoạt động thực tiễn đều cho thấy con người là vốn quý của mọi tổ chức, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò trọng yếu cho sự thành công của tổ chức. Theo báo cáo của Cục Quản lý đăng ký kinh doanh, Bộ Kế hoạch và Đầu tư về số doanh nghiệp thành lập mới và tăng thêm trong năm 2016 cho thấy, số doanh nghiệp thành lập mới tăng kỷ lục chưa từng có, đạt 110.100 doanh nghiệp, tăng 16,2% và số vốn tăng gần 50% so với cùng kỳ năm 2015. Số lượng các doanh nghiệp không ngừng gia tăng như vậy sẽ tạo cơ hội việc làm cho người lao động ngày càng nhiều, đặc biệt là đối với những lao động có trình độ cao, chuyên môn tốt và nhiều kinh nghiệm làm việc. Do đó, người lao động thường có xu hướng nhảy việc để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn cũng như chế độ đãi ngộ xứng đáng. Vì thế, việc chống chảy máu chất xám, giữ chân các nhân viên giỏi, nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đang là vấn đề rất được quan tâm đối với các doanh nghiệp nói chung, đặc biệt là các ngân hàng thương mại với những hoạt động đặc thù mang tính rủi ro cao. Tuy nhiên, hiện nay áp lực công việc trong ngành ngân hàng nói chung, trong đó có Vietinbank là rất lớn, Theo báo cáo thường niên từ năm 2012 đến năm 2016 của Vietinbank, đặc biệt về chỉ tiêu doanh số phải hoàn thành đối với mỗi nhân viên năm sau cao hơn năm trước mà mức lương lại tăng chậm khiến cho tinh thần làm việc của toàn bộ nhân viên, đặc biệt là nhân viên lĩnh vực tín dụng đi xuống, mang một tâm lý chung là mệt mỏi và chán nản. Cụ thể, chỉ tiêu về tổng tài sản, tín dụng, huy động vốn từ nền kinh tế tăng từ 11% - 17% mỗi năm, Tỉ lệ nợ xấu giảm dưới 3%, lợi nhuận trước thuế tăng từ 3% - 5%. Chính vì thế, các nhân viên mới được tuyển dụng vào có thời gian làm việc tại ngân hàng khá ngắn do không chịu nổi áp lực công việc, chỉ tiêu về doanh số mà ngân hàng đưa ra. Bên cạnh đó, mức lương bình quân của mỗi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 nhân viên tăng không nhiều so với việc tăng chỉ tiêu của mỗi năm. Cụ thể năm 2012 mức lương từ 18.91 triệu đồng tăng lên 19.09 triệu đồng nhân viên, tăng 0,95%, năm 2014 tăng 0,05% so với năm 2013. Năm 2016 tình hình có khả quan hơn tăng 15% so với năm 2015. Theo báo cáo thường niên của Vietinbank từ năm 2012 đến năm 2016, số lượng nhân viên mỗi năm tăng từ 6% - 9%. Tuy nhiên năm 2014 số lượng nhân viên giảm 0,5% so với năm 2013 và mức tăng của nhân viên có xu hướng tăng không mạnh khi từ năm 2014 đến năm 2016, cụ thể từ năm 2014-2015, số luợng nhân viên tăng gần 11% nhưng sang năm 2016 thì mức tăng số lượng nhân viên chỉ gần 9%. Mức tăng này chưa đáp ứng được so với mức tăng của quy mô tổng tài sản và quy mô dư nợ (cụ thể mức tổng tài sản năm 2014 là 661.241 tỷ đồng, năm 2016 là 948.699 tỷ đồng, mức tăng hơn 43%; quy mô dư nợ tuơng tự tăng hơn 33%). Chính vì sự gia tăng chậm của số lượng nhân viên so với quy mô của ngân hàng đã tạo ra áp lực lớn về công việc lên đội ngũ nhân viên hiện tại và theo báo cáo nội bộ của Vietinbank thì các đơn vị kinh doanh của Vietinbank luôn trong tình trạng thiếu người để đáp ứng với khối lượng công việc hiện tại. Sự gia tăng chậm này một phần là do lượng nhân viên nghỉ việc nhiều qua các năm (cụ thể theo báo cáo nội bộ lượng nhân viên nghỉ việc tại Vietinbank qua các năm 2014-2016 dao động từ 10 – 20%), lượng cán bộ tân tuyển chỉ vừa đủ bù đắp cho lượng nghỉ việc nêu trên. Tuy nhiên, sự bù đắp này chỉ có thể bù đắp về lượng nhưng không thể bù đắp về chất (theo thống kê của phòng lao động tiền lương của Vietinbank, số luợng nhân sự nghỉ việc có đến hơn 60% là lao động có kinh nghiệm trên 1 năm). Như vậy có thể thấy, tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Vietinbank tuy chỉ là con số nhỏ nhưng đang có dấu hiệu tăng dần, điều này chứng tỏ nhân viên thiếu sự gắn kết với ngân hàng Vietinbank. Đứng trước tình hình trên, ban lãnh đạo ngân hàng cần quan tâm hơn đến quá trình quản lý nhân sự song song với hoạt động kinh doanh, vấn đề đặt ra ở đây là cần xác định được đâu là những yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Vietinbank, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao sự gắn kết mang tính thực tiễn. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 3 “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM” làm luận văn thạc sĩ của mình. Mục tiêu nghiên cứu. Đề tài tiến hành nghiên cứu đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, cụ thể: - Phân tích thực trạng tạo sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam thông qua dữ liệu khảo sát nhân viên Vietinbank và số liệu thứ cấp thu thập tại Vietinbank, qua đó tìm ra những mặt hạn chế trong việc tạo sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng tại Vietinbank. - Từ thực trạng phân tích, tác giả đề xuất những giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng Vietinbank trong thời gian tới. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Đối tƣợng nghiên cứu: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 1. Phạm vi nghiên cứu. - Không gian nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu tại Hội sở và các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh.