Luận văn Thạc sĩ UEH: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích ueh các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Đoàn Hải Tú
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Cơ sở hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo
• 2.2. Khái niệm sự sáng tạo
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên
• 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu
• 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 4.3. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích EFA
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.5. Đánh giá sự tương quan của các biến trong mô hình nghiên cứu
• 4.6. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính
• 4.7. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy
• 4.8. Kiểm định sự khác biệt
• 4.8.1. Sự khác biệt giữa nam và nữ
• 4.8.2. Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2.1. Sự sáng tạo của nhân viên
• 5.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên
• 5.2.2.1. Động lực nội tại
• 5.2.2.2. Tự chủ trong công việc
• 5.2.2.3. Tự chủ trong sáng tạo
• 5.2.2.4. Phong cách tư duy
• 5.2.2.5. Sự hỗ trợ của tổ chức
• 5.3. Một số kiến nghị về sự sáng tạo của nhân viên
• 5.3.1. Về động lực của nhân viên
• 5.3.2. Về sự tự chủ trong sáng tạo của nhân viên
• 5.3.3. Về sự hỗ trợ của tổ chức
• 5.4. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4.1. Những đóng góp của nghiên cứu
• 5.4.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng

Sự sáng tạo trong công việc là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM. Các yếu tố này bao gồm động lực nội tại, tự chủ trong công việc, và sự hỗ trợ từ tổ chức. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý có những chính sách phù hợp để khuyến khích sự sáng tạo trong tổ chức.

1.1. Động lực nội tại và vai trò của nó trong sự sáng tạo

Động lực nội tại là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy hứng thú và có động lực làm việc, họ sẽ dễ dàng đưa ra những ý tưởng sáng tạo hơn. Nghiên cứu cho thấy rằng động lực nội tại có mối liên hệ chặt chẽ với khả năng sáng tạo của nhân viên.

1.2. Tự chủ trong công việc và ảnh hưởng đến sự sáng tạo

Tự chủ trong công việc cho phép nhân viên có quyền quyết định và thực hiện ý tưởng của mình. Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy có trách nhiệm hơn mà còn khuyến khích họ sáng tạo hơn trong công việc. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên có mức độ tự chủ cao thường có xu hướng sáng tạo hơn.

II. Thách thức trong việc phát huy sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng

Mặc dù sự sáng tạo là cần thiết, nhưng nhiều nhân viên ngân hàng gặp phải các thách thức trong việc phát huy khả năng sáng tạo của mình. Các yếu tố như quy trình làm việc cứng nhắc, áp lực từ cấp trên, và thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức có thể cản trở sự sáng tạo. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất quan trọng.

2.1. Quy trình làm việc cứng nhắc và ảnh hưởng đến sáng tạo

Nhiều ngân hàng có quy trình làm việc nghiêm ngặt, điều này có thể hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên. Khi nhân viên phải tuân thủ các quy định cứng nhắc, họ sẽ ít có cơ hội để thử nghiệm và phát triển ý tưởng mới.

2.2. Thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức và tác động đến sự sáng tạo

Sự hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát huy khả năng sáng tạo. Nếu tổ chức không tạo điều kiện cho nhân viên thử nghiệm và phát triển ý tưởng, sự sáng tạo sẽ bị kìm hãm. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo có thể tạo ra môi trường thuận lợi cho sự sáng tạo.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng. Phương pháp định tính giúp điều chỉnh các thang đo, trong khi phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm định giả thuyết và phân tích dữ liệu.

3.1. Phương pháp định tính trong nghiên cứu

Phương pháp định tính được áp dụng để thu thập thông tin từ các nhân viên ngân hàng thông qua thảo luận nhóm. Điều này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo từ góc nhìn của nhân viên.

3.2. Phương pháp định lượng và phân tích dữ liệu

Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Kết quả từ phân tích này sẽ giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM. Động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ từ tổ chức đều có tác động tích cực đến sự sáng tạo. Những kết quả này có thể được áp dụng để cải thiện chính sách quản lý nhân sự trong ngân hàng.

4.1. Động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên

Kết quả cho thấy động lực nội tại có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự sáng tạo. Các ngân hàng nên chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc khuyến khích động lực nội tại cho nhân viên.

4.2. Sự hỗ trợ từ tổ chức và tác động đến sáng tạo

Sự hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố không thể thiếu trong việc phát huy sự sáng tạo. Các ngân hàng cần xây dựng chính sách hỗ trợ và khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới.

V. Kết luận và hướng nghiên cứu tương lai

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Để nâng cao sự sáng tạo, các ngân hàng cần có những chính sách phù hợp. Hướng nghiên cứu tương lai có thể tập trung vào việc phát triển các mô hình hỗ trợ sáng tạo trong tổ chức.

5.1. Chính sách khuyến khích sự sáng tạo trong ngân hàng

Các ngân hàng cần xây dựng chính sách khuyến khích sự sáng tạo, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về sự sáng tạo

Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác ngoài ngân hàng để tìm hiểu thêm về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong các tổ chức khác.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐOÀN HẢI TÚ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014   LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] B GIÁO D C VÀ ÀO T O TR NG I H C KINH T TP. H CHÍ MINH OÀN H I TÚ CÁC Y U T NH H NG NS SÁNG T O C A NHÂN VIÊN: NGHIÊN C U TR NG H P NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG T I THÀNH PH H CHÍ MINH Chuyên ngành: Qu n tr kinh doanh Mã s : 60340102 LU N V N TH C S KINH T NG IH NG D N KHOA H C: TS. BÙI TH THANH TP. H Chí Minh – N m 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là do chính tôi thực hiện. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu này. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2014 ĐOÀN HẢI TÚ LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU. Cơ sở hình thành đề tài . Mục tiêu của nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Đối tượng nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa của nghiên cứu . Kết cấu của báo cáo nghiên cứu .6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Các lý thuyết về sự sáng tạo . Các xu hướng tiếp cận . Quan điểm của Amabile . Quan điểm của Woodman & cộng sự . Khái niệm về sự sáng tạo . Sự sáng tạo . Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức . Mô hình các thành phần của sự sáng tạo . Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức . Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) . Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) . Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) .20 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Đề xuất mô hình nghiên cứu . Động lực nội tại . Tự chủ trong công việc . Tự chủ trong sáng tạo . Phong cách tư duy sáng tạo . Sự hỗ trợ của tổ chức . Tuổi tác, giới tính và mối liên hệ với sự sáng tạo của nhân viên. Mô hình nghiên cứu .33 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .34 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu. Nghiên cứu định tính . Thiết kế nghiên cứu định tính . Kết quả nghiên cứu định tính . Nghiên cứu định lượng . Thiết kế mẫu nghiên cứu. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu. Thiết kế bảng câu hỏi . Thu thập dữ liệu . Phương pháp phân tích dữ liệu . Đánh giá độ tin cậy thang đo. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA) . Phân tích hồi quy tuyến tính . Kiểm định sự khác biệt .46 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .48 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Mô tả mẫu nghiên cứu . Đánh giá độ tin cậy thang đo .50 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích EFA . Phân tích hồi quy . Đánh giá sự tương quan của các biến trong mô hình nghiên cứu . Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính . Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy . Kiểm định sự khác biệt . Sự khác biệt giữa nam và nữ . Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi .64 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .66 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ. Tóm tắt kết quả nghiên cứu . Thảo luận kết quả nghiên cứu . Sự sáng tạo của nhân viên . Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên . Động lực nội tại . Tự chủ trong công việc . Tự chủ trong sáng tạo . Phong cách tư duy . Sự hỗ trợ của tổ chức . Một số kiến nghị về sự sáng tạo của nhân viên . Về động lực của nhân viên. Về sự tự chủ trong sáng tạo của nhân viên . Về sự hỗ trợ của tổ chức . Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo . Những đóng góp của nghiên cứu . Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu .1: Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu .2: Thang đo sự sáng tạo của nhân viên.3: Thang đo động lực nội tại.4: Thang đo tự chủ trong công việc .5: Thang đo tự chủ trong sáng tạo .6: Thang đo phong cách tư duy sáng tạo .7: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức .1: Mô tả mẫu nghiên cứu .2: Kết quả phân tích Cronbach Alpha các biến nghiên cứu .3: Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 1 .4: Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 1 .5: Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát - Phân tích EFA lần 1.6: Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 .7: Phương sai trích của các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 .8: Các nhân tố và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2.9: Kết quả phân tích Cronbach Alpha sau phân tích EFA.10: Ma trận hệ số tương quan của các biến .11: Kết quả phân tích hồi quy .12: Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ .13: Kết quả kiểm định sự khác biệt về sáng tạo giữa nam và nữ .14: Thống kê số lượng mẫu theo nhóm tuổi sau khi mã hóa lại.15: Thống kê mô tả theo nhóm tuổi .16: Kết quả phân tích ANOVA .65 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo .2: Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) .3: Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999).4: Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) .5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu .1: Đồ thị tần số Histogram .2: Đồ thị phân tán Scatter Plot .62 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, cụ thể là nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh (TP. Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự chủ trong công việc, (3) Tự chủ trong sáng tạo, (4) Phong cách tư duy sáng tạo và (5) Sự hỗ trợ của tổ chức. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và mô hình nghiên cứu được xây dựng. Các biến được đo lường bởi các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả nước ngoài. Phương pháp định tính, cụ thể là thảo luận nhóm đã được sử dụng để điều chỉnh thang đo cho các biến nghiên cứu. Phương pháp định lượng, bao gồm Cronbach Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo. Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua một mẫu gồm 215 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng tại TP. Nghiên cứu cũng kết hợp khám phá sự khác biệt (nếu có) về sự sáng tạo của nhân viên nam và nữ, và giữa nhân viên ở các nhóm tuổi khác nhau. Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 5 yếu tố kể trên có tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại TP. Cụ thể, động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt là 0. Hai yếu tố còn lại tác động không có ý nghĩa thống kê. Kết quả định lượng cũng cho thấy có sự khác biệt về sáng tạo giữa nhân viên nam và nữ, cụ thể, sự sáng tạo ở nam cao hơn ở nữ. Ngoài ra, giữa các nhóm tuổi thì không có sự khác biệt có ý nghĩa. Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng tại TP. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1     CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1. Cơ sở hình thành đề tài Nền kinh tế thế giới trong thế kỷ hai mươi mốt đã có sự chuyển biến sang một nền kinh tế dựa trên sự đổi mới về tri thức (Wu & cộng sự, 2012). Nền kinh tế tri thức vượt xa những suy nghĩ và hoạt động truyền thống và đối mặt với sự đổi mới, công nghệ, thông tin, toàn cầu hóa và cạnh tranh như là xu thế của sự phát triển (Wu & cộng sự, 2012). Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh, áp lực cạnh tranh toàn cầu làm cho các doanh nghiệp phải luôn tìm cách để cải tiến sản phẩm, dịch vụ của họ (Andriopoulos, 2001). Sự đổi mới (innovation) ngày càng được công nhận là một yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền vững mà các tổ chức có thể sử dụng để đối phó với môi trường kinh tế đang thay đổi nhanh chóng (Lin & Liu, 2012). Amabile & cộng sự (1996) cho rằng tất cả sự đổi mới bắt đầu với những ý tưởng sáng tạo. Trong nhiều lĩnh vực khác nhau của hoạt động kinh doanh, cho dù đó là tiếp thị hoặc phát triển sản phẩm, thì việc ứng dụng các ý tưởng sáng tạo được nhiều tác giả cho rằng rất quan trọng (Walton, 2003). Tăng cường khả năng sáng tạo của nhân viên là cần thiết cho sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Walton, 2003). Sự sáng tạo có thể đem lại những giải pháp mới cho việc kinh doanh và cho những vấn đề của khách hàng (Mostafa, 2004). Sự sáng tạo là, và sẽ tiếp tục là một đòi hỏi quan trọng đối với sự phát triển lực lượng lao động và môi trường làm việc để có thể thành công.