Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI giai đoạn 2014 – 2018 Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM 1. Tổng quan các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong thời gian qua vấn đề vấn đề PTNNL được nhiều sự quan tâm và chú ý của các chuyên gia, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Qua tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học cũng như các báo cáo, tác giả nhận thấy một số đề tài bài viết điển hình có nội dung gần với đề tài luận văn như: Lê Thị Mỹ Linh (2009),“PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến s , chuyên ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả luận án đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về PTNNL nói chung và PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng.
Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Mặt khác tác giả cũng đã đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đề xuất những kiến nghị đối với nhà nước, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nước và quốc tế để có những hỗ trợ phù hợp nhằm PTNNL cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa [23]. Bùi Văn Thành (2010), “Giải pháp PTNNL tại CTCP Xây dựng và Đầu tư Thiên An”, Luận án Tiến s , Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.
Tác giả luận án đã nghiên cứu đề tài về PTNNL tại CTCP Xây dựng và Đầu tư Thiên An khi công ty đang thực hiện mở rộng kinh doanh sang các l nh vực mới. Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất. Để làm được điều đó công ty đã xây dựng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả, đặc biệt là những đãi ngộ phi tài chính được công ty đặc biệt quan tâm khi công ty đã tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn với nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên của mình [32]. 4 Nguyễn Thế Phong (2010), “PTNNL trong các doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam” Luận án Tiến s , Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
Theo tác giả Nguyễn Thế Phong thì PTNNL trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung PTNNL bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, PTNNL về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu [26]. Đinh Văn Toàn (2011): “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”, luận án tiến s ngành kinh tế phát triển, đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, vai trò và tác động của nó đến phát triển kinh tế; phân tích sâu bản chất, đặc điểm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức điện lực, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực kết hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tác giả đã đưa ra phương hướng phát triển và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh điện đến năm 2015 và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn. - Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
5 - Luận án tiến s kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa” của Lê Văn Kỳ (2018), Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án đi sâu vào phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành công nghiệp Tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2005 – 2016 và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghiệp Tỉnh Thanh Hóa. - Luận án tiến s kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí đến năm 2025” của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Trường Đại học Kinh tế - Luật. Luận án đi sâu vào cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí đến năm 2025.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. - Luận văn thạc s “Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Nam” của Phạm Quốc Vũ (2015), Đại học Đà Nẵng. Luận văn tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Nam. Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại 6 học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Đỗ Xuân Hòa (2016),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long”, Luận văn Thạc s Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội …Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các l nh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
Có thể nói, đây là một số công trình tham khảo thực sự có giá trị cao khi đã đề cập đến một cách trực tiếp những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở một Tập đoàn kinh tế/Tổng Công ty. Tuy nhiên, với những tính chất và phạm vi nghiên cứu khác nhau giữa các tập đoàn kinh tế khác nhau nên những nội dung, luận điểm mà tác giả công trình đưa ra chỉ có tính chất tham khảo nhất định. Theo đánh giá của tác giả, khoảng trống nghiên cứu đặt ra là chưa làm rõ được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Bảo hiểm PVI. Vì vậy, luận văn sẽ bổ sung khoảng trống nghiên cứu nói trên để từ đó đưa ra giải pháp giúp Tổng Công ty Bảo hiểm PVI phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao hơn nữa trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận của dân số nằm trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động. Như vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện nay ở Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15 -55 tuổi đối với nữ. 7 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
