MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thế giới hiện đại ngày nay, nền kinh tế đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức theo xu thế toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển cũng phải hội tụ đủ hai yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò phát huy đƣợc các nguồn lực khác, với kỹ năng lao động và tri thức con ngƣời vận hành công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho xã hội và thực hiện nhiệm vụ duy trì hoạt động của tổ chức.
Chính vì thế muốn có nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì cần đầu tƣ phát triển các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo nhằm tạo ra nguồn vốn – vốn con ngƣời, vốn nhân lực. Đối với hoạt động quản trị của mỗi tổ chức thì quản trị nhân lực ngày càng đƣợc chú trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, để tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực là phát triển nguồn nhân lực, điều đó có thể hiểu là nâng cao năng lực và động cơ làm việc của ngƣời lao động nhằm khai thác tối đa nguồn tài nguyên đặc biệt này trong dài hạn. Do đó, thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp ngƣời lao động phát huy tối đa năng lực làm việc của mình, thích ứng đƣợc với sự thay đổi mạnh mẽ của khoa học công nghệ và nhất là thực hiện tốt nhiệm vụ trong điều kiện khó khăn, thiếu hụt các nguồn lực khác.
Trên thực tế, nhiều tổ chức chƣa chú trọng đến vấn đề phát triển nhân lực mà chỉ tập trung vào công tác bồi dƣỡng nhân lực để khắc phục những vấn đề tồn tại trong công việc ở hiện tại. Điều này có thể dẫn đến mất cân đối, suy thoái, thiếu hụt lao động chất lƣợng cao trong tƣơng lai là nguyên nhân trì trệ của tổ chức. Vậy muốn giúp tổ chức 1 phát triển bền vững thì công tác phát triển nguồn nhân lực nên thực hiện nhƣ thế nào vừa thiết thực, vừa hiệu quả? Để trả lời cho câu hỏi đó, mỗi tổ chức phải định hƣớng và vạch rõ chiến lƣợc, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của tổ chức đó. Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên là cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc thực thi nhiệm vụ quản lý thuế theo phạm vi chức năng, nhiệm vụ của Hệ thống thuế Việt Nam trên địa bàn tỉnh Hƣng Yên theo quy định của pháp luật.
Trong những năm gần đây, số lƣợng công chức, viên chức thuế của Cục Thuế đƣợc tuyển dụng nhiều để đáp ứng yêu cầu công tác quản lý thuế, hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách nhà nƣớc. Công tác tuyển dụng công chức của hệ thống thuế do Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ tổ chức thực hiện qua hình thức thi cạnh tranh công khai trên cả nƣớc dẫn đến chất lƣợng công chức, viên chức đầu vào của Cục Thuế đã tăng lên rõ rệt. Tuy chất lƣợng đầu vào có tăng, hầu hết công chức đầu vào đều có trình độ chuyên môn cao nhƣng phần lớn lại vừa mới tốt nghiệp tại các trƣờng Đại học nên còn thiếu kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên đã chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực làm việc phục vụ hiệu quả công tác quản lý thuế. Tuy nhiên, trong cách thức thực hiện không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện để công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế hiệu quả hơn nữa góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngành thuế, nhất là hoàn thành nhiệm vụ cải cách, hiện đại hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, từ việc nghiên cứu lý luận quản trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm làm việc thực tế của bản thân, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên”. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hoá lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. Vận dụng những kiến thức đó để phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh 2 Hƣng Yên. Từ đó phát hiện những tồn tại hạn chế để đề xuất những giải pháp tăng cƣờng công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực và thay đổi hành vi của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cải cách hiện đại hóa hệ thống thuế.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên. Đề xuất giải pháp tăng cƣờng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên.
Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Nghiên cứu các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên. + Thời gian: từ năm 2010 đến năm 2014 và định hƣớng giai đoạn 2015 đến 2020 4. Những dự kiến đóng góp của luận văn nghiên cứu Luận văn đƣa ra khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức trong việc nghiên cứu đề tài, tập trung làm rõ phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cả về thể lực, trí lực và tâm lực thông qua các hoạt động: Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực (số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng); lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; thực hiện phát triển nguồn nhân lực (thông qua chƣơng trình đào tạo và tạo động lực làm việc); đánh giá phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên thông qua việc phân tích, đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực: đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng, cơ cấu, chất 3 lƣợng; đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; đánh giá công tác thực hiện phát triển nguồn nhân lực chỉ ra đƣợc ƣu điểm và một số vấn đề tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực để tìm ra giải pháp khắc phục tồn tại đó, đồng thời đề xuất giải pháp tăng cƣờng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên.
Cấu trúc luận văn nghiên cứu Ngoài phần mục lục, danh mục viết tắt, bảng biểu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng, gồm: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên Chƣơng 4: Giải pháp tăng cƣờng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực không phải là vấn đề nghiên cứu mới vì thế đã có rất nhiều luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ và công trình nghiên cứu đã nghiên cứu về vấn đề này. Đây là nguồn tài liệu tham khảo phong phú trong việc nghiên cứu luận văn thạc sĩ, bao gồm: Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học kinh tế - ĐHQGHN năm 2010 của tác giả Lê Thị Hồng Điệp “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Tác giả nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cần thực hiện ở ba nội dung: số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng.
Hai yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp tới quá trình phát triển nguồn nhân lực là: đào tạo và sử dụng. Tác giả chỉ ra một số hạn chế: mất cân đối giữa phát triển về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực trình độ đại học, không bắt kịp xu thế hình thành nền kinh tế tri thức. Nguyên nhân là do lạc hậu, cứng nhắc trong quá trình đào tạo và sử dụng, cách thức phát triển tuần tự và chƣa tìm ra đƣợc điểm nhấn để có bƣớc nhảy thực sự. Tác giả đƣa ra hai giải pháp là đổi mới triệt để giáo dục đại học hiện đại và mở ra một con đƣờng mới trong việc sử dụng nguồn nhân lực CLC.
Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân năm 2011 của tác giả Đinh Văn Toàn “Phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”. Tác giả áp dụng hàm sản xuất Cobb – Douglas và phƣơng pháp hạch toán số liệu sản xuất kinh doanh điện thời kỳ 2001 – 2009 ở Việt Nam. Tác giả chỉ ra nguyên nhân của việc sản xuất kinh doanh điện hiệu quả thấp do chƣa áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh chƣa hợp lý. Trên cơ sở phân tích chiến lƣợc sản xuất kinh doanh điện 5 và mô hình tổ chức đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2025 để dự báo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và chỉ ra yêu cầu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Luận án Tiến sĩ Học viện Khoa học xã hội năm 2012 của tác giả Trần Phƣơng Anh “Phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta”. Tác giả đƣa ra khái niệm phát triển nguồn nhân lực dƣới giác độ nguồn vốn trong mối quan hệ mật thiết với các nguồn vốn khác. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm số lƣợng, chất lƣợng và sử dụng. Tác giả sử dụng ma trận SWOT để phân tích, chỉ ra tồn tại hạn chế về cơ cấu lao động chuyển dịch giữa các ngành chậm, mất cân đối về lao động giữa nông thôn và thành thị.
Nguyên nhân sâu xa là do chƣa xây dựng chính sách phát triển vùng, thiếu tính liên kết vùng, thị trƣờng lao động chƣa phát triển, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ những năm tới. Luận văn Thạc sĩ Trƣờng Đại học Đà Nẵng năm 2013 của tác giả Phạm Thị Sang “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định”. Tác giả đƣa ra nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: số lƣợng, cơ cấu, năng lực, động lực thúc đẩy ngƣời lao động.