Tổng quan nghiên cứu

Thị trường giáo dục đại học Việt Nam những năm qua ghi nhận sự chuyển mình mạnh mẽ với sự gia nhập của hệ thống các trường ngoài công lập nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực chất lượng cao cho đất nước. Trong bối cảnh đó, Trường Đại học Đông Á được thành lập theo Quyết định số 644/QĐ-TTg ngày 21/05/2009 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở nâng cấp từ Trường Cao đẳng Đông Á. Quy mô nhân lực của nhà trường đã có sự tăng trưởng nhanh chóng từ 192 cán bộ, giảng viên năm 2010 lên 261 người vào năm 2012, tương ứng với tỷ lệ tăng trưởng 35,94%. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh về quy mô đào tạo với 1.956 sinh viên đại học năm 2011 đã đặt ra thách thức lớn về chất lượng nguồn nhân lực đầu vào, khi tỷ lệ giảng viên có trình độ trên thạc sĩ năm 2012 chỉ chiếm khiêm tốn ở mức 3,45%.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, đánh giá sâu sắc thực trạng tuyển mộ, tuyển chọn tại Trường Đại học Đông Á giai đoạn 2010 - 2012, từ đó xây dựng hệ sinh thái giải pháp khả thi nhằm chuẩn hóa công tác tuyển dụng cho giai đoạn 2014 trở đi. Nghiên cứu được triển khai tại Trường Đại học Đông Á tại thành phố Đà Nẵng trong khung thời gian từ tháng 05/2013 đến tháng 12/2013. Về mặt thực tiễn, luận văn mang lại giá trị ứng dụng cao khi thiết lập các chỉ số đo lường hiệu suất tuyển dụng, giúp nhà trường nâng tỷ trọng giảng viên trình độ thạc sĩ trở lên vượt mốc 35%, đảm bảo 100% nhân sự được phân công đúng chuyên môn và giảm thiểu ít nhất 20% các chi phí tuyển dụng lặp lại không đáng có.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng nền tảng thuyết Quản trị nguồn nhân lực hiện đại của Martin Hilb, trong đó khẳng định nhân sự bao gồm toàn bộ tiềm năng của mọi thành viên trong tổ chức và quản trị nhân sự chính là hệ thống mục tiêu, chiến lược, công cụ định hướng cung cách ứng xử. Đồng thời, nghiên cứu kết hợp mô hình 3 nhóm chức năng nhân sự cốt lõi: chức năng thu hút nguồn lao động, chức năng đào tạo phát triển và chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Về bản chất, tuyển dụng nhân sự là một quy trình kép gồm hai giai đoạn mật thiết: tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng từ bên trong và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc người phù hợp nhất với bản mô tả công việc). Mô hình nghiên cứu xác lập 5 nhân tố then chốt chi phối trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng gồm: mức độ minh bạch của thông tin tuyển dụng, sự tương thích giữa mong đợi của ứng viên với môi trường làm việc, độ chuẩn hóa của hoạt động thi tuyển, chất lượng chuyên môn trong phỏng vấn, và tính khoa học trong bố trí công việc sau trúng tuyển. Hệ thống đánh giá được lượng hóa qua 3 chỉ tiêu cốt lõi: tỷ lệ hồ sơ được chấp nhận, tỷ lệ trúng tuyển trên tổng số đơn nhận và tỷ lệ đào tạo lại sau thử việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu phối hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2010 - 2012 của Phòng Tổ chức Hành chính và Phòng Đào tạo về quy mô 58 giảng đường, 3 phòng máy tính với gần 100 máy mỗi phòng và 3 phòng thí nghiệm chuyên ngành.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực chứng bằng bảng câu hỏi gồm 8 nhóm nội dung đo lường. Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện với tổng số 150 phiếu phát ra, thu về 142 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ phản hồi 94,67%. Cơ cấu mẫu gồm 50 phiếu cán bộ phòng ban (đạt tỷ lệ 100%) và 92 phiếu giảng viên trực tiếp giảng dạy (đạt tỷ lệ 92,00%). Phương pháp phân tích thống kê mô tả trên phần mềm SPSS 16.0 được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc định lượng hóa mức độ hài lòng, đo lường độ khó đề thi và kiểm định độ tương thích giữa kỳ vọng của người lao động với thực tiễn môi trường sư phạm trong suốt timeline nghiên cứu 8 tháng (05/2013 - 12/2013).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân lực tăng trưởng đều nhưng cơ cấu trình độ chuyên môn có sự phân hóa mạnh mẽ. Tổng nhân sự toàn trường tăng từ 192 người năm 2010 lên 225 người năm 2011 (tăng 17,19%) và đạt 261 người năm 2012 (tăng 16,00%). Đáng chú ý, tỷ lệ thạc sĩ tăng đột phá từ 21,35% (41 người) năm 2010 lên 31,42% (82 người) năm 2012, tương đương tốc độ tăng trưởng 170,83%. Ngược lại, trình độ cao đẳng giảm từ 9,90% xuống còn 3,07%, trong khi trình độ trên thạc sĩ chỉ đạt 9 người, chiếm 3,45% vào năm 2012.

Thứ hai, cơ cấu lao động chuyển dịch tích cực theo hướng tăng tỷ trọng giảng dạy trực tiếp. Tỷ lệ giảng viên tăng từ 57,81% (111 người) năm 2010 lên 61,33% (138 người) năm 2011 và đạt 64,75% (169 người) năm 2012. Tỷ trọng cán bộ hành chính phòng ban giảm tương ứng từ 42,19% xuống còn 35,25%, phản ánh nỗ lực tinh giản bộ máy và chuyên môn hóa hoạt động.

Thứ ba, quy mô sinh viên phân bổ đồng đều giữa các chuyên ngành chính nhưng nguồn cung ứng viên tuyển mộ chưa theo kịp. Cơ cấu học sinh sinh viên năm 2012 ghi nhận ngành Công nghệ kỹ thuật điện chiếm 25%, Kế toán chiếm 25%, Kinh doanh chiếm 24%, Xây dựng chiếm 24% và Điều dưỡng chiếm 2%. Tuy nhiên, nguồn ứng viên bên ngoài vẫn phụ thuộc nhiều vào các kênh truyền thống, gây thiếu hụt cục bộ giảng viên chất lượng cao ở khối kỹ thuật công nghệ.

Thứ tư, công tác kiểm tra đánh giá tuyển chọn còn tồn tại nhiều điểm nghẽn. Kết quả khảo sát 142 cán bộ, giáo viên chỉ ra rằng trên 60% người tham gia nhận định đề thi sơ tuyển và thi tuyển chính thức chưa có độ phân loại năng lực rõ rệt, quy trình phỏng vấn còn nặng tính cảm quan và chưa có thang điểm tiêu chí định lượng chuẩn hóa.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng vượt bậc của đội ngũ thạc sĩ trong năm 2012 với 82 người là thành công trực tiếp từ chính sách hỗ trợ 100% học phí sau đại học cho cán bộ giảng viên cam kết gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, việc tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ chỉ đạt 3,45% cho thấy chính sách đãi ngộ chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút các nhà khoa học đầu ngành tại khu vực miền Trung.

Toàn bộ thực trạng này được luận văn thể hiện trực quan qua Bảng 2.1 về biến động nhân sự, Hình 2.3 về sơ đồ quy trình tuyển dụng 6 bước, cùng chuỗi biểu đồ tròn từ Hình 2.4 đến Hình 2.8 minh họa nguồn thông tin tuyển mộ và đánh giá của ứng viên về kỳ thi tuyển. Khi so sánh với nghiên cứu của tác giả Thái Huy Bảo năm 2010 trên Tạp chí Giáo dục số 250 về quy trình tuyển dụng giảng viên 6 bước kết hợp 1 tiết giảng thử thực tế, công tác tuyển chọn tại Đại học Đông Á còn khuyết thiếu khâu thao giảng sư phạm thực tế. Điều này dẫn đến nguy cơ tuyển chọn ứng viên vững lý thuyết nhưng hạn chế về kỹ năng truyền đạt và phương pháp giảng dạy hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoạch định và kế hoạch hóa nhân sự dài hạn. Phòng Tổ chức Hành chính chủ trì phối hợp cùng các Khoa chuyên môn hoàn thành định biên nhân lực trước ngày 30 tháng 6 hằng năm; đặt mục tiêu tuyển dụng 45 giảng viên chất lượng cao trong năm 2014, phấn đấu nâng tỷ trọng giảng viên có trình độ tiến sĩ từ 3,45% lên tối thiểu 8,00% trong giai đoạn 2014 - 2016.

Thứ hai, chuẩn hóa bộ tiêu chí tuyển chọn và ngân hàng đề thi. Hội đồng Khoa học nhà trường cùng các Trưởng khoa xây dựng bảng chuẩn tiêu chí năng lực cho giảng viên, quy định chuẩn ngoại ngữ từ 500 điểm TOEIC trở lên và chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm; hoàn thiện ngân hàng đề thi chuyên môn và bộ câu hỏi phỏng vấn tình huống trước quý I/2014.

Thứ ba, đa dạng hóa kênh truyền thông tuyển mộ. Ban Giám hiệu chỉ đạo chuyển dịch mạnh mẽ sang truyền thông số, mở rộng hợp tác tuyển dụng với 10 trường đại học công lập trọng điểm trên cả nước, nhằm giảm tỷ lệ phụ thuộc vào kênh giới thiệu nội bộ xuống dưới 30% và nâng tỷ lệ ứng viên chất lượng từ nguồn công khai lên trên 70% trong năm 2014.

Thứ tư, hoàn thiện quy trình tuyển chọn và chương trình hội nhập. Ban Giám hiệu ban hành quy chế bắt buộc ứng viên giảng viên phải thực hiện 1 tiết giảng thử trước Hội đồng chuyên môn; đồng thời Phòng Tổ chức Hành chính triển khai chương trình hội nhập văn hóa và môi trường làm việc 100% cho nhân sự mới trong 30 ngày đầu, nhằm kéo giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn thử việc xuống dưới mức 5%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Hội đồng Quản trị và Ban Giám hiệu các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập: Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn về tối ưu hóa cơ cấu nhân sự theo tỷ lệ chuẩn 64,75% giảng dạy và 35,25% quản lý, giúp nhà lãnh đạo hoạch định chi phí tiền lương và định biên nhân sự khoa học.

Lãnh đạo Phòng Nhân sự và Chuyên viên Tuyển dụng tại các đơn vị giáo dục: Tiếp cận trọn bộ quy trình tuyển dụng 6 bước cải tiến, hệ thống bảng hỏi khảo sát 8 chỉ tiêu và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn giảng dạy gắn liền với tiết giảng thử thực hành.

Học viên cao học và Nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo khung phân tích định lượng trên phần mềm SPSS với cỡ mẫu 142 quan sát, phục vụ phát triển các đề tài nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và thỏa mãn công việc trong khu vực tư.

Ứng viên ứng tuyển giảng viên và chuyên viên đào tạo: Hiểu rõ yêu cầu về hồ sơ năng lực, cơ cấu trình độ sau đại học (chiếm 34,87% tại các cơ sở đào tạo) và các tiêu chuẩn đánh giá khắt khe trong vòng phỏng vấn để chủ động chuẩn bị kỹ năng chuyên môn tốt nhất.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân nào giúp tỷ lệ thạc sĩ tại Đại học Đông Á tăng trưởng đột phá 170,83% vào năm 2012? Sự gia tăng từ 48 thạc sĩ năm 2011 lên 82 người năm 2012 xuất phát trực tiếp từ chính sách hỗ trợ 100% học phí cao học cho cán bộ giảng viên cam kết phục vụ dài hạn, kết hợp ưu tiên tuyển dụng người có học vị thạc sĩ ngay từ khâu sơ tuyển hồ sơ.

Mô hình nghiên cứu của luận văn sử dụng bao nhiêu biến số và khảo sát trên cỡ mẫu thực tế nào? Mô hình khảo sát 5 nhân tố chi phối chất lượng tuyển dụng qua 8 câu hỏi chuẩn hóa, được thực hiện trên cỡ mẫu thực tế gồm 142 cán bộ, giáo viên (50 cán bộ phòng ban và 92 giảng viên), xử lý dữ liệu qua công cụ SPSS 16.0.

Đâu là điểm hạn chế lớn nhất trong quy trình tuyển dụng 6 bước của trường giai đoạn 2010 - 2012? Hạn chế lớn nhất là hoạt động thi tuyển và phỏng vấn còn mang tính định tính, thiếu các bài kiểm tra trắc nghiệm chuẩn hóa và chưa đưa nội dung thao giảng 1 tiết thực tế vào quy trình bắt buộc để kiểm tra kỹ năng sư phạm của ứng viên.

Làm thế nào để nhà trường giải quyết bài toán thiếu hụt giảng viên ở các ngành kỹ thuật có quy mô sinh viên lớn? Trường cần căn cứ vào cơ cấu sinh viên thực tế (ngành điện chiếm 25%, xây dựng 25%) để chủ động liên kết đào tạo nguồn với các viện nghiên cứu, đồng thời áp dụng chính sách thù lao và phụ cấp thu hút đặc thù cho các chuyên gia kỹ thuật đầu ngành.

Chương trình hội nhập nhân viên mới mang lại lợi ích định lượng cụ thể gì cho công tác nhân sự? Việc tổ chức bài bản 2 chương trình hội nhập văn hóa và nghiệp vụ trong 30 ngày đầu giúp nhân sự mới nhanh chóng thích nghi công việc, hạn chế xung đột tổ chức và giảm tỷ lệ tự thôi việc sau thử việc xuống dưới 5%, tiết kiệm trên 20% ngân sách tuyển dụng.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng nhân sự trong môi trường giáo dục đại học ngoài công lập.
  • Đánh giá chân thực bức tranh nhân sự Đại học Đông Á giai đoạn 2010 - 2012 với 261 cán bộ, giảng viên và kết quả khảo sát định lượng từ 142 đối tượng nghiên cứu.
  • Chỉ rõ 4 điểm nghẽn tồn đọng: tỷ lệ trình độ tiến sĩ thấp (3,45%), kênh tuyển mộ phụ thuộc nội bộ, đề thi tuyển thiếu phân loại và quy trình thiếu khâu giảng thử.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm nâng tỷ lệ giảng viên tiến sĩ lên 8% và chuẩn hóa 100% tiêu chí năng lực cho lộ trình 2014 - 2016.
  • Khẳng định nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào là nền tảng sống còn để nâng cao chất lượng đào tạo, khẳng định uy tín thương hiệu của trường tại khu vực miền Trung và Tây Nguyên.
  • Quý độc giả, nhà quản lý và các chuyên viên nhân sự hãy tham khảo chi tiết công trình nghiên cứu này để áp dụng hiệu quả vào công tác tuyển chọn nhân tài tại đơn vị ngay hôm nay!