Tổng quan nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế và hiện đại hóa nền hành chính, chất lượng đội ngũ công vụ giữ vai trò then chốt quyết định hiệu lực quản lý nhà nước tại địa phương. Theo một số thống kê trong ngành, ước tính có tới 16.000 cán bộ, công chức và viên chức trên cả nước chuyển dịch sang khu vực tư nhân, tạo ra sức ép lớn về thu hút và giữ chân nhân tài cho khu vực công. Tại huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương – địa bàn kinh tế trọng điểm sở hữu tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân ấn tượng đạt 14,36% trong giai đoạn từ năm 2008 đến 2015, yêu cầu nâng cấp năng lực bộ máy chính quyền càng trở nên cấp bách.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực tế công tác quản trị nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Giàng còn mang nặng tính hành chính truyền thống, thiếu sự linh hoạt và chưa đồng bộ giữa các khâu. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích toàn diện thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Giàng, chỉ rõ những kết quả đạt được, phát hiện các hạn chế và nguyên nhân cốt lõi; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện 3 nghiệp vụ trọng yếu gồm phân tích công việc, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng 111 chỉ tiêu biên chế được giao.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ 110 cán bộ, công chức, viên chức công tác tại 17 phòng, ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Giàng trong mốc thời gian từ năm 2010 đến năm 2013. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp căn cứ khoa học giúp địa phương nâng cao chất lượng chuẩn hóa cán bộ với tỷ lệ trình độ đại học đạt trên 82,7%, tối ưu hóa phân bổ nguồn lực công và thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội bền vững trên địa bàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công của Christian Batal kết hợp với mô hình quản trị nguồn nhân lực chức năng của John M. Ivancevich, PGS.TS Trần Kim Dung và PGS.TS Hà Văn Hội. Khung lý thuyết tập trung vào 5 khái niệm nền tảng theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong tổ chức công là lực lượng lao động mang quốc tịch Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ trong bộ máy nhà nước và hưởng lương từ ngân sách.

Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực công là quá trình áp dụng các nguyên tắc pháp định để hoạch định, thu hút, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá và duy trì đội ngũ cán bộ nhằm đạt được mục tiêu công vụ.

Thứ ba, phân tích công việc là tiến trình thu thập, đánh giá có hệ thống thông tin về chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí việc làm để xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực công là việc thực hiện trình tự pháp lý gồm khâu tuyển mộ và tuyển chọn nhằm thu hút và lựa chọn người đủ phẩm chất, năng lực đảm nhận vị trí công tác.

Thứ năm, đào tạo và phát triển là chuỗi hoạt động học tập có tổ chức nhằm cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng và hoàn thiện trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước cho đội ngũ công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn bao gồm hệ thống hồ sơ, báo cáo lưu trữ chính thức tại Phòng Nội vụ huyện Cẩm Giàng giai đoạn 2010 – 2013, kết hợp với các văn bản quy phạm pháp luật như Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ.

Phương pháp phân tích chủ đạo là phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp số liệu và phương pháp so sánh đối chiếu giữa lý luận quản trị học với thực tiễn áp dụng tại đơn vị.

Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn thể với quy mô 110 cán bộ, công chức, viên chức thuộc toàn bộ 17 phòng, ban chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Giàng, đồng thời theo dõi hồ sơ của 23 công chức được tuyển dụng mới và 9 cán bộ tiếp nhận trong suốt giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2013. Lý do lựa chọn phương pháp chọn mẫu toàn bộ là vì tổng thể nhân sự cơ quan hành chính cấp huyện có quy mô vừa phải, việc khảo sát toàn bộ giúp loại bỏ sai số chọn mẫu, đảm bảo tính đại diện tuyệt đối và phản ánh khách quan bức tranh nhân sự tại địa phương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Tổng hợp và phân tích dữ liệu thực tế tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Giàng giai đoạn 2010 – 2013 cho thấy 4 phát hiện chủ yếu sau:

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu trình độ: Đến năm 2013, Ủy ban nhân dân huyện có 110 cán bộ, công chức, viên chức tại 17 phòng, ban. Về chuyên môn, trình độ Thạc sĩ có 3 người (chiếm 2,7%), Đại học có 91 người (chiếm 82,7%), Cao đẳng có 11 người (chiếm 10,0%) và Trung cấp có 5 người (chiếm 4,5%). Về trình độ lý luận chính trị, có 21 người đạt trình độ Cao cấp (chiếm 19,1%) và 38 người đạt trình độ Trung cấp (chiếm 34,5%). Cơ sở vật chất được đầu tư trên 50 tỷ đồng với 6 tòa nhà làm việc và hơn 80 phòng làm việc khang trang.

Thứ hai, về biến động chỉ tiêu và tuyển dụng: Do tách nhập các phòng ban, tổng biên chế được giao tăng từ 105 lên 111 chỉ tiêu (tăng 5,7%). Nhu cầu tuyển dụng thực tế qua các năm lần lượt là 19 chỉ tiêu (năm 2010), 20 chỉ tiêu (năm 2011), 15 chỉ tiêu (năm 2012) và 13 chỉ tiêu (năm 2013). Tuy nhiên, số lượng tuyển dụng thực tế giai đoạn này chỉ đạt 23 công chức mới và tiếp nhận 9 cán bộ chuyển đến. Đáng chú ý, tỷ lệ chọi trong thi tuyển hầu như là 1:1 vì huyện chỉ ưu tiên tuyển dụng từ nguồn lao động đã ký hợp đồng tại chỗ từ 2 đến 3 năm.

Thứ ba, về đào tạo và bồi dưỡng: Trong 4 năm, huyện đã tổ chức 214 lượt cán bộ tham gia đào tạo bồi dưỡng, bao gồm 96 lượt chuyên môn nghiệp vụ, 47 lượt tin học, 26 lượt quản lý nhà nước, 23 lượt trung cấp chính trị, 11 lượt cao cấp chính trị, 11 lượt bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính và tương đương. Ngoài ra, huyện đã tạo điều kiện cho 3 cán bộ theo học Thạc sĩ và 9 cán bộ học văn bằng 2 đại học.

Thứ tư, về phân tích công việc: Công tác này mới dừng ở mức yêu cầu cán bộ tự lập văn bản báo cáo nhiệm vụ và quyền hạn, sau đó trưởng phòng quan sát và xác nhận, chưa thiết lập được hệ thống văn bản phân tích công việc chuẩn mực.

Thảo luận kết quả

Thực trạng nêu trên phản ánh rõ tính chất quản lý nhân sự hành chính bao cấp còn đè nặng. Quy trình tuyển dụng khép kín giúp người trúng tuyển nhanh chóng bắt nhịp với công việc do đã có thời gian tập sự theo hợp đồng, song lại làm triệt tiêu tính cạnh tranh bình đẳng và hạn chế cơ hội tiếp cận lực lượng lao động trẻ dồi dào với khoảng 500 sinh viên tốt nghiệp đại học hàng năm của huyện.

So sánh với các nghiên cứu nhân sự trong khu vực doanh nghiệp nhà nước và khu vực công quốc tế, công tác nhân sự tại huyện Cẩm Giàng sở hữu tỷ lệ gắn kết và mức độ ổn định nhân sự rất cao, nhưng tốc độ đổi mới công cụ quản trị vị trí việc làm lại chậm hơn đáng kể.

Để minh họa trực quan các kết quả nghiên cứu, dữ liệu có thể được trình bày thông qua biểu đồ cột ghép thể hiện tương quan giữa chỉ tiêu biên chế được giao (105 đến 111 người) với số lượng biên chế thực tế (86 đến 98 người) qua các năm 2010 – 2013, kết hợp biểu đồ hình quạt biểu thị cơ cấu trình độ học vấn của 110 cán bộ và bảng ma trận đánh giá mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn ngạch công chức.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, nghiên cứu đưa ra 4 nhóm giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại đơn vị:

Thứ nhất, chuẩn hóa công tác phân tích công việc: Xây dựng và ban hành đồng bộ 100% Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí thuộc 17 phòng, ban chuyên môn. Trưởng các phòng ban phối hợp với Phòng Nội vụ huyện thực hiện rà soát chức năng, hoàn thành bộ tài liệu chuẩn hóa trong thời hạn 12 tháng (giai đoạn 2015 – 2016).

Thứ hai, mở rộng và minh bạch hóa quy trình tuyển dụng: Xóa bỏ hình thức tuyển dụng khép kín nội bộ, công khai thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông để nâng tỷ lệ cạnh tranh thi tuyển đạt mức tối thiểu 1:3. Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo Phòng Nội vụ xây dựng quy chế tiếp nhận hồ sơ mở rộng từ quý 1 năm 2016, ưu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc.

Thứ ba, nâng cấp chất lượng quy hoạch và đào tạo nguồn nhân lực: Thực hiện rà soát quy hoạch cán bộ định kỳ 2 năm một lần, phân bổ ngân sách đào tạo hàng năm để phấn đấu đến năm 2020 đạt mục tiêu 100% Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện và tối thiểu 30% Trưởng phòng chuyên môn có bằng Thạc sĩ; đồng thời 100% chuyên viên đủ điều kiện được bồi dưỡng ngạch Chuyên viên chính.

Thứ tư, hoàn thiện đánh giá hiệu suất gắn với ứng dụng công nghệ: Triển khai phần mềm quản trị công vụ và hệ thống quản lý chất lượng ISO để lượng hóa kết quả làm việc định kỳ hàng quý cho 110 cán bộ, công chức; do Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện chủ trì áp dụng từ đầu năm 2016.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại nguồn tư liệu và giá trị thực tiễn phong phú cho 4 nhóm đối tượng trọng điểm:

Một là, lãnh đạo Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và cán bộ Phòng Nội vụ cấp huyện, thị xã: Cung cấp bài học kinh nghiệm và bộ giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, phân tích vị trí việc làm và lập kế hoạch ngân sách đào tạo nguồn nhân lực công vụ cấp cơ sở.

Hai là, học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công, Khoa học quản lý: Tài liệu là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu thực chứng và cách ứng dụng lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại vào bộ máy hành chính nhà nước.

Ba là, giảng viên và các nhà nghiên cứu tại các học viện, trường đại học khối kinh tế, luật và hành chính: Sử dụng làm tình huống thực tế sinh động để giảng dạy các chuyên đề về cải cách công vụ và quản trị nhân sự công lập.

Bốn là, cán bộ phụ trách công tác tổ chức – cán bộ tại các cơ quan, đoàn thể và đơn vị sự nghiệp: Tham khảo định hướng chuyển dịch từ quản lý hồ sơ nhân sự thủ công sang mô hình quản trị hiệu suất gắn liền với quy hoạch và đãi ngộ nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

Câu 1: Điểm hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Giàng giai đoạn 2010 – 2013 là gì? Trả lời: Hạn chế lớn nhất là phương thức tuyển dụng khép kín nội bộ. Huyện chủ yếu tổ chức thi tuyển cho những người đã ký hợp đồng lao động tại chỗ từ 2 đến 3 năm và hạn chế tiếp nhận hồ sơ bên ngoài. Điều này khiến tỷ lệ chọi hầu như chỉ dừng ở mức 1 chọi 1, làm giảm tính cạnh tranh và cơ hội thu hút người tài từ nguồn 500 sinh viên tốt nghiệp đại học mỗi năm của địa phương.

Câu 2: Thực trạng phân tích công việc tại đơn vị nghiên cứu gặp phải những thiếu sót nào? Trả lời: Công tác phân tích công việc tại huyện mới chỉ dừng ở việc cán bộ tự viết báo cáo chức trách cá nhân và trưởng phòng quan sát trực tiếp để xác nhận. Huyện chưa xây dựng được Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc chuẩn hóa theo khoa học quản trị, dẫn đến thiếu tiêu chí định lượng phục vụ việc đánh giá hiệu suất, xếp lương và quy hoạch cán bộ.

Câu 3: Kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tại huyện Cẩm Giàng giai đoạn nghiên cứu đạt được thành tích gì nổi bật? Trả lời: Huyện đã thực hiện thành công 214 lượt đào tạo bồi dưỡng, nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên đạt 85,4% trên tổng số 110 nhân sự. Đặc biệt, huyện đã tạo điều kiện bồi dưỡng 23 lượt Trung cấp chính trị, 11 lượt Cao cấp chính trị và 26 lượt Quản lý nhà nước, đồng thời cử 3 cán bộ học Thạc sĩ và 9 cán bộ học văn bằng 2.

Câu 4: Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu nghiên cứu nào và lý do lựa chọn là gì? Trả lời: Luận văn lựa chọn phương pháp nghiên cứu toàn thể (tổng điều tra) đối với toàn bộ 110 cán bộ, công chức, viên chức thuộc 17 phòng ban và theo dõi 23 trường hợp tuyển dụng mới giai đoạn 2010 – 2013. Phương pháp này được áp dụng vì quy mô cơ quan cấp huyện cho phép bao quát toàn bộ đối tượng, giúp triệt tiêu sai số chọn mẫu và đảm bảo tính chân thực cao nhất.

Câu 5: Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của huyện đến năm 2020 được xác định ra sao? Trả lời: Huyện Cẩm Giàng đặt mục tiêu chiến lược đến năm 2020 là 100% cán bộ công chức đạt trình độ đại học chính quy; trong đó Chủ tịch, các Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện và tối thiểu 30% Trưởng phòng chuyên môn phải có trình độ Thạc sĩ. Đồng thời, toàn bộ công chức lãnh đạo đều phải đạt chuẩn ngạch Chuyên viên chính và Cao cấp lý luận chính trị.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nhân lực trong tổ chức công và phân tích thực trạng bộ máy 110 cán bộ tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Giàng giai đoạn 2010 – 2013.
  • Phát hiện 3 điểm nghẽn lớn: phân tích công việc chưa chuẩn hóa thành văn bản khoa học, quy trình tuyển dụng còn khép kín với tỷ lệ 1 chọi 1 và đánh giá cán bộ chưa gắn với chỉ số hiệu suất.
  • Đóng góp hệ thống 4 giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm, công khai tuyển dụng, ứng dụng ISO và nâng tỷ lệ lãnh đạo phòng có bằng Thạc sĩ lên 30% vào năm 2020.
  • Đề xuất lộ trình triển khai 2 giai đoạn: giai đoạn 2015 – 2016 tập trung chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc và quy chế tuyển mộ; giai đoạn 2016 – 2020 hoàn thiện nâng chuẩn học vị và số hóa quản trị nhân lực.
  • Các cơ quan quản lý nhà nước, cán bộ tổ chức và nhà nghiên cứu có thể vận dụng ngay các đề xuất của luận văn để nâng cao năng lực thực thi công vụ và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở.