Nghiên Cứu Về Thù Lao Tài Chính Tại Chi Nhánh Mỏ Tuyển Đồng Sin Quyền Lào Cai Thuộc Tập Đoàn VIMICO

Luận văn thạc sĩ phân tích thù lao tài chính tại chi nhánh mỏ tuyển đồng Sin Quyền Lào Cai thuộc VIMICO, đánh giá hiệu quả và đề xuất giải pháp.

• Tác giả: Trần Thu Trang
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Thị Yến
• Trường học: Trường Đại Học Lao Động - Xã Hội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Thù Lao Tài Chính Tại Chi Nhánh Mỏ Tuyển Đồng Sin Quyền, Lào Cai - VIMICO
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 5. Phương pháp nghiên cứu
• 6. Những đóng góp mới của luận văn
• 7. Kết cấu luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Thù lao lao động
• 1.2. Thù lao tài chính
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CHI NHÁNH MỎ TUYỂN ĐỒNG SINH QUYỀN, LÀO CAI - VIMICO
• 2.1. Tổng quan về Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico
• 2.4. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh
• 2.5. Nguồn nhân lực của Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico
• 2.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh
• 2.7. Thực trạng thù lao tài chính tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico
• 2.7.1. Thực trạng về tiền lương
• 2.7.2. Thực trạng về khuyến khích tài chính
• 2.7.3. Thực trạng về phúc lợi tài chính
• 2.7.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico
• 2.7.4.1. Thực trạng về các yếu tố bên trong
• 2.7.4.2. Thực trạng về các yếu tố bên ngoài
• 2.8. Đánh giá chung
• 2.9. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CHI NHÁNH MỎ TUYỂN ĐỒNG SINH QUYỀN, LÀO CAI - VIMICO
• 3.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính của Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico
• 3.2.1. Nhóm giải pháp về tiền lương
• 3.2.2. Nhóm giải pháp về khuyến khích tài chính
• 3.2.3. Nhóm giải pháp về phúc lợi tài chính
• 3.2.4. Các giải pháp khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về thù lao tài chính trong doanh nghiệp

Phần này trình bày các khái niệm cơ bản về thù lao tài chính trong doanh nghiệp. Thù lao lao động được định nghĩa là tất cả các khoản chi trả mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Theo đó, thù lao tài chính bao gồm các khoản tiền lương, thưởng, và phúc lợi tài chính. Việc xây dựng hệ thống thù lao tài chính hợp lý là rất quan trọng để thu hút và giữ chân người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính bao gồm yếu tố bên trong như chính sách công ty và yếu tố bên ngoài như thị trường lao động. Đặc biệt, việc phân tích thù lao tài chính giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên và từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

1.1. Thù lao lao động

Thù lao lao động được hiểu là các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Theo các nghiên cứu, thù lao lao động bao gồm hai phần chính: thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. Thù lao vật chất bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi tài chính khác. Ngược lại, thù lao phi vật chất liên quan đến môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận từ cấp trên. Việc cân bằng giữa hai loại thù lao này là rất cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

1.2. Thù lao tài chính

Thù lao tài chính là các lợi ích mà người lao động nhận được bằng tiền. Điều này bao gồm tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợi tài chính khác. Việc xây dựng một hệ thống thù lao tài chính hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài mà còn giữ chân những nhân viên có năng lực. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, một hệ thống thù lao tài chính minh bạch và công bằng sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn. Do đó, việc phân tích và đánh giá thực trạng thù lao tài chính tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - VIMICO là rất cần thiết để đưa ra các giải pháp cải thiện.

II. Thực trạng thù lao tài chính tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền Lào Cai VIMICO

Phần này phân tích thực trạng thù lao tài chính tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - VIMICO. Đơn vị này có hơn 900 người lao động và đã có những nỗ lực trong việc cải thiện thù lao tài chính để nâng cao đời sống cho người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Thực trạng về tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính cho thấy rằng, mặc dù đã có những cải tiến, nhưng hệ thống thù lao tài chính vẫn chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Việc đánh giá các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến thù lao tài chính cũng là một phần quan trọng trong việc tìm ra nguyên nhân của những hạn chế này.

2.1. Tổng quan về Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền Lào Cai VIMICO

Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - VIMICO là một trong những đơn vị khai thác khoáng sản quan trọng tại khu vực. Đơn vị này không chỉ đóng góp vào nền kinh tế địa phương mà còn tạo ra nhiều việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển bền vững, việc cải thiện thù lao tài chính là rất cần thiết. Các số liệu cho thấy, mặc dù có sự gia tăng trong sản xuất kinh doanh, nhưng thù lao tài chính vẫn chưa tương xứng với sự đóng góp của người lao động.

2.2. Thực trạng thù lao tài chính

Thực trạng thù lao tài chính tại Chi nhánh cho thấy rằng, mức lương và các khoản thưởng chưa đủ để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả. Nhiều nhân viên cho rằng, hệ thống thù lao tài chính hiện tại chưa công bằng và minh bạch. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động. Việc phân tích các yếu tố bên trong như chính sách công ty và các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động sẽ giúp xác định nguyên nhân của những vấn đề này và từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.

III. Giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền Lào Cai VIMICO

Phần này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - VIMICO. Các giải pháp bao gồm việc điều chỉnh mức lương, cải thiện các chính sách khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính. Đặc biệt, việc xây dựng một hệ thống thù lao tài chính minh bạch và công bằng sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của người lao động với đơn vị. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện đời sống cho người lao động mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh.

3.1. Nhóm giải pháp về tiền lương

Giải pháp đầu tiên là điều chỉnh mức lương cho phù hợp với thị trường lao động hiện tại. Việc này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân những nhân viên có năng lực. Cần thiết phải thực hiện khảo sát thị trường để xác định mức lương cạnh tranh. Ngoài ra, việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng sẽ giúp xác định mức lương hợp lý cho từng vị trí công việc.

3.2. Nhóm giải pháp về khuyến khích tài chính

Giải pháp thứ hai là cải thiện các chính sách khuyến khích tài chính. Cần thiết phải xây dựng các chương trình thưởng hấp dẫn dựa trên hiệu quả công việc. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc chăm chỉ hơn. Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động khen thưởng định kỳ cũng sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập và công nghiệp hóa hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực. Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico, với quy mô hơn 900 người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết việc làm tại địa phương. Tuy nhiên, hệ thống thù lao tài chính tại đơn vị này vẫn còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó của người lao động. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng thù lao tài chính tại Chi nhánh trong giai đoạn 2016-2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và thúc đẩy phát triển bền vững. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cải thiện chính sách thù lao, góp phần tăng năng suất lao động và giữ chân nhân tài trong ngành khai thác khoáng sản, đồng thời hỗ trợ các doanh nghiệp tương tự trong việc xây dựng hệ thống thù lao phù hợp với điều kiện thực tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về thù lao lao động, trong đó thù lao tài chính được định nghĩa là các khoản lợi ích người lao động nhận được bằng tiền, bao gồm tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính. Tiền lương được xem là công cụ quan trọng nhất trong hệ thống thù lao, có tác dụng tạo động lực và thu hút nhân lực. Khuyến khích tài chính bao gồm các khoản thưởng, hoa hồng, phân chia lợi nhuận nhằm khích lệ người lao động vượt mức công việc. Phúc lợi tài chính là các khoản hỗ trợ gián tiếp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp nghỉ phép, góp phần nâng cao đời sống người lao động. Ngoài ra, luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính, chia thành yếu tố bên trong (quy mô, loại hình doanh nghiệp, quan điểm lãnh đạo, đội ngũ quản trị nhân sự) và yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, khu vực địa lý, pháp luật, tình hình kinh tế, đối thủ cạnh tranh).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 80 công nhân và nhân viên phòng ban, cùng 10 cán bộ quản lý tại Chi nhánh, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Phỏng vấn trực tiếp Ban giám đốc và cán bộ quản lý nhằm thu thập thông tin về chính sách thù lao tài chính. Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo, tài liệu pháp luật, và các nghiên cứu liên quan. Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh và quy nạp, xử lý bằng phần mềm Excel. Cỡ mẫu 90 người được đánh giá phù hợp với quy mô 988 cán bộ công nhân viên, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu trong giai đoạn 2016-2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quỹ tiền lương tăng trưởng ổn định: Quỹ lương của Chi nhánh tăng từ 66 tỷ đồng năm 2016 lên 81 tỷ đồng năm 2019, tương đương mức tăng khoảng 23% trong 4 năm. Thu nhập bình quân người lao động cũng tăng từ 7 triệu đồng/tháng năm 2016 lên 9 triệu đồng/tháng năm 2018, đạt 129,8% so với năm 2016.

2. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý: Trong tổng số 988 lao động, 77,9% là nam, 59,9% trong độ tuổi 18-30, 17% có trình độ đại học trở lên. Lao động trực tiếp chiếm 82,9%, công nghệ chính chiếm 65,2%, cho thấy lực lượng lao động trẻ, có trình độ và chuyên môn phù hợp với yêu cầu sản xuất.

3. Chính sách tiền lương và phụ cấp còn hạn chế: Hệ thống tiền lương áp dụng công thức tính lương khoán chung cho toàn bộ người lao động, chưa phân biệt rõ ràng theo vị trí công việc và năng lực cá nhân. Phụ cấp hiện tại chỉ tập trung vào chức vụ, trách nhiệm và ăn trưa, chưa đa dạng và mức phụ cấp còn thấp, chỉ có 17% công nhân đánh giá phụ cấp chưa phù hợp.

4. Khuyến khích tài chính chưa đa dạng: Chi nhánh chỉ áp dụng thưởng cuối năm dựa trên danh hiệu thi đua, chưa có các hình thức thưởng khác như thưởng theo thành tích, sáng kiến hay thưởng đột xuất. Điều này hạn chế động lực làm việc và sáng tạo của người lao động.

Thảo luận kết quả

Việc quỹ tiền lương và thu nhập bình quân tăng đều qua các năm phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo Chi nhánh đến đời sống người lao động, đồng thời gắn kết chặt chẽ với kết quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, công thức tính lương khoán chung chưa linh hoạt, chưa phản ánh đúng năng lực và vị trí công việc, dẫn đến sự không công bằng trong phân phối thù lao. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty Khoáng sản Lào Cai và Công ty TNHH Apatit Việt Nam, Chi nhánh còn thiếu các chính sách khuyến khích tài chính đa dạng và phúc lợi tự nguyện phong phú, ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài. Các biểu đồ về tăng trưởng quỹ lương, cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ, cũng như tỷ lệ hài lòng về phụ cấp sẽ minh họa rõ nét hơn thực trạng hiện tại. Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về tầm quan trọng của hệ thống thù lao tài chính trong việc nâng cao hiệu quả lao động và sự gắn bó của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống tiền lương linh hoạt, phân biệt theo vị trí và năng lực: Thiết kế công thức tính lương riêng biệt cho từng nhóm lao động (quản lý, công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông), gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc và năng lực cá nhân. Mục tiêu tăng tính công bằng và động lực làm việc, thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng Tổ chức hành chính chủ trì phối hợp với Ban Giám đốc.

2. Đa dạng hóa các khoản phụ cấp: Bổ sung các loại phụ cấp như phụ cấp độc hại, phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm việc ngoài giờ, nhằm bù đắp các yếu tố đặc thù công việc và nâng cao thu nhập cho người lao động. Thời gian triển khai 6-9 tháng, do phòng Kế toán tài chính phối hợp phòng Tổ chức hành chính thực hiện.

3. Mở rộng chương trình khuyến khích tài chính: Áp dụng các hình thức thưởng theo thành tích cá nhân, tập thể, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng đột xuất để kích thích sáng tạo và nâng cao năng suất lao động. Thời gian thực hiện 12 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Kế hoạch đầu tư và phòng Tổ chức hành chính.

4. Cải thiện phúc lợi tài chính tự nguyện: Xây dựng các chính sách phúc lợi như hỗ trợ đi lại, chăm sóc sức khỏe bổ sung, tổ chức nghỉ mát, du lịch hàng năm nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của người lao động. Thời gian thực hiện 12-18 tháng, do phòng Tổ chức hành chính phối hợp với Ban Giám đốc.

5. Tăng cường đào tạo và nâng cao năng lực đội ngũ quản trị nhân sự: Đào tạo chuyên sâu về quản lý thù lao tài chính cho cán bộ quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng và thực thi chính sách thù lao. Thời gian đào tạo định kỳ hàng năm, do phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các đơn vị đào tạo chuyên ngành.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong chính sách thù lao tài chính hiện tại, từ đó xây dựng kế hoạch cải tiến phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững.

2. Phòng Tổ chức hành chính và phòng Kế toán tài chính: Áp dụng các phương pháp tính lương, phân bổ quỹ lương và thiết kế các khoản phụ cấp, khuyến khích tài chính dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn.

3. Các doanh nghiệp khai thác khoáng sản và sản xuất công nghiệp: Tham khảo mô hình quản trị thù lao tài chính, kinh nghiệm xây dựng hệ thống thù lao linh hoạt, phù hợp với đặc thù ngành nghề và điều kiện kinh tế địa phương.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo bổ ích về lý thuyết và thực tiễn quản trị thù lao tài chính trong doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực khai thác khoáng sản.

Câu hỏi thường gặp

1. Thù lao tài chính gồm những thành phần nào?
   Thù lao tài chính bao gồm tiền lương, khuyến khích tài chính (thưởng, hoa hồng) và phúc lợi tài chính (bảo hiểm xã hội, trợ cấp). Ví dụ, tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, tiền lương chiếm phần lớn, bên cạnh đó có thưởng cuối năm và các khoản phúc lợi bắt buộc.

2. Tại sao cần phân biệt công thức tính lương theo nhóm lao động?
   Mỗi nhóm lao động có đặc điểm công việc và yêu cầu khác nhau. Ví dụ, công nhân sản xuất cần lương theo sản phẩm để kích thích năng suất, trong khi cán bộ quản lý cần lương theo vị trí và thành tích để đảm bảo trách nhiệm và hiệu quả công việc.

3. Khuyến khích tài chính có vai trò gì trong doanh nghiệp?
   Khuyến khích tài chính giúp động viên người lao động vượt mức công việc, nâng cao năng suất và sáng tạo. Tại Chi nhánh, việc chỉ áp dụng thưởng cuối năm chưa đủ để phát huy tối đa động lực này.

4. Phúc lợi tài chính tự nguyện khác gì so với phúc lợi bắt buộc?
   Phúc lợi bắt buộc là các khoản theo quy định pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Phúc lợi tự nguyện là các khoản hỗ trợ thêm do doanh nghiệp quyết định như du lịch, hỗ trợ đi lại, nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của người lao động.

5. Làm thế nào để xây dựng quỹ lương phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh?
   Quỹ lương cần được xây dựng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, kết quả thực tế và đơn giá tiền lương. Ví dụ, Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền đã xây dựng quỹ lương tăng đều qua các năm, phản ánh kết quả kinh doanh và nhu cầu nhân lực.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về thù lao tài chính, làm rõ các thành phần và yếu tố ảnh hưởng trong doanh nghiệp khai thác khoáng sản.
• Phân tích thực trạng tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền cho thấy quỹ lương và thu nhập tăng ổn định, nhưng chính sách phụ cấp và khuyến khích tài chính còn hạn chế.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính, tập trung vào tính linh hoạt, đa dạng hóa phụ cấp và khuyến khích, cải thiện phúc lợi tự nguyện.
• Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ quản lý nhân sự tại Chi nhánh và các doanh nghiệp tương tự trong ngành.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai thí điểm các giải pháp đề xuất trong 12-18 tháng, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp, đồng thời đào tạo nâng cao năng lực quản trị thù lao cho cán bộ nhân sự.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức hành chính nên bắt đầu xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp cải tiến thù lao tài chính để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển bền vững cho Chi nhánh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1. Thù lao lao động Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả, “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường.

Vì vậy có cơ sở cho việc trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa và dịch vụ. “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động” [12, 222]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của mình” [11, 254]. Với luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm thù lao lao động: “Thù lao lao động thực chất là các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa người lao động và tổ chức” [8].

Thù lao lao động bao gồm hai phần: Thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. Thù lao vật chất là các lợi ích vật chất mà người lao động nhận được từ chủ sử dụng lao động. Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp gồm tiền lương, tiền hoa hồng và tiền thưởng, phúc 9 lợi về vật chất trực tiếp.

Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ.; Các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản. Thù lao phi vật chất là các lợi ích phi vật chất mà người lao động nhận được từ chủ sử dụng lao động. Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương, thưởng, các lợi ích vật chất mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Thù lao phi vật chất bao gồm bản thân công việc, môi trường làm việc, thời giờ linh hoạt, cơ hội được phát triển, thăng tiến,… Công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không và họ có cơ hội thăng tiến không.

Có nhiều cách tiếp cận hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp như: thù lao tài chính, thù lao phi tài chính; Thù lao trực tiếp, thù lao gián tiếp; Thù lao cố định và thù lao biến đổi; Thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi;… 1. Thù lao tài chính Tiếp cận thù lao lao động theo thù lao tài chính và thù lao phi tài chính thì thù lao tài chính là các lợi ích người lao động nhận được bằng tiền, thù lao phi tài chính là các lợi ích người lao động nhận được không phải bằng tiền mà là các lợi ích phi tài chính. Thù lao phi tài chính rất đa dạng, có thể tiếp cận theo nội dung công việc hay môi trường làm việc như: Công việc (mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việc, yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến, 10 đề bạt hoặc phát triển…); môi trường làm việc (điều kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức, lịch làm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân ái, giám sát viên ân cần chu đáo, biểu tượng địa vị phù hợp,…). Thù lao tài chính gồm (Lương cơ bản, tiền thưởng cố định hàng năm, hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận,.

Tiền lương Theo giáo trình Tiền lương - tiền công của trường Đại học Lao động - Xã hội thì tiền lương được hiểu “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động” [14, 9]. Tiền lương là công cụ thù lao tài chính quan trọng, thông qua đó, doanh nghiệp có thể tạo động lực lao động, kích thích người lao động nổ lực phấn đấu vì mục tiêu của doanh nghiệp. Ở một số doanh nghiệp, bên cạnh tiền lương, doanh nghiệp còn quy định các phụ cấp lương để bổ sung, hoàn chỉnh hơn về hệ thống thù lao tài chính, góp phần thực hiện tốt hơn mục tiêu quản trị tiền lương của doanh nghiệp. Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung khi hệ thống lương của doanh nghiệp chưa tính hết các yếu tố không ổn định, có tính đặc thù, các đãi ngộ khác mà doanh nghiệp cần tính cho người lao động.

Khuyến khích tài chính Khuyến khích là khích lệ tinh thần, là sự động viên để người được khích lệ, động viên tin tưởng mà cố gắng hơn. Theo cách tiếp cận này thì khuyến khích tài chính là những khoản tiền trả ngoài tiền công và tiền lương cho người lao động. Khuyến khích tài chính là khoản tiền doanh nghiệp trả cho các nỗ lực tăng thêm của người lao động sau khi người lao động đã đáp 11 ứng được yêu cầu chuẩn của doanh nghiệp [8]. Khuyến khích tài chính bao gồm: tiền thưởng, tiền hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận dựa trên cơ sở mức độ nỗ lực tăng thêm của người lao động.

Phúc lợi tài chính Phúc lợi là những khoản thù lao lao động do doanh nghiệp chi trả mà người lao động có thể nhận được một cách gián tiếp. Phúc lợi bao gồm những chi trả của doanh nghiệp cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn và các lợi ích của người lao động như lương hưu, tiền cho những ngày lễ, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại, vị thế, cơ hội thăng tiến, lịch làm việc linh hoạt… Phúc lợi có thể tiếp cận gồm 2 loại là phúc lợi tài chính và phúc lợi phi tài chính. Trong đó, phúc lợi tài chính là những phúc lợi do doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động dưới dạng lợi ích tài chính. Nội dung của thù lao tài chính trong doanh nghiệp 1.

Tiền lương Tiền lương là công cụ quan trọng trong thù lao tài chính. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Các doanh nghiệp xây dựng hệ thống tiền lương phải đảm bảo được đời sống của người lao động, cạnh tranh được với mức tiền lương cơ bản trên thị trường nhằm thu hút và giữ chân người lao động. Tiền lương giúp người lao động có điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình họ, vì vậy tiền lương là động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành công việc được giao.

Cách tính lương cần thiết kế phù hợp gắn với vị trí công việc đảm nhận, kết quả làm việc và năng lực của người lao động. 12 Tùy theo từng đối tượng, nhóm đối tượng cụ thể, doanh nghiệp xác định phù hợp với mục tiêu của chính sách tiền lương của doanh nghiệp với đối tượng đó. Tiền lương là một trong các công cụ tạo động lực lao động, nếu thiết kế hệ thống lương phù hợp thì tiền lương có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, đồng thời tiền lương mang tính cạnh tranh, tăng vị thế của doanh nghiệp và thu hút được lao động giỏi về cống hiến cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu hệ thống tiền lương không phù hợp sẽ không tạo được động lực cho người lao động, không khai thác được tiềm năng và không giữ chân được người lao động.

Để tiền lương có thể trở thành động lực đối với người lao động, doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích và kết quả làm việc của người lao động. Đối với lao động quản lý, lãnh đạo công ty, các doanh nghiệp thường trả lương theo vị trí công việc, thành tích hàng tháng và trả theo hình thức trả lương theo thời gian. Đối với công nhân sản xuất trong các doanh nghiệp, với mục tiêu kích thích công nhân tăng năng suất lao động, các doanh nghiệp thường trả lương cho công nhân theo hình thức trả lương sản phẩm. Trả lương sản phẩm là trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm, chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo từng loại sản phẩm.

Hình thức này có ưu điểm là khuyến khích người lao động quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc. Ngoài ra, trả lương theo sản phẩm còn tạo ra sự công bằng trong đánh giá thành tích của người lao động, đồng thời khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, tích cực sáng tạo để tạo ra nhiều sản phẩm với mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng. Doanh nghiệp cũng có thể trả lương theo sản phẩm có thể kết hợp thưởng, trả lương sản phẩm lũy tiến,… để khuyến khích công nhân cố gắng 13 cao hơn để có các thành tích cao về năng suất. Nếu thiết kế lương ở một số doanh nghiệp không tính được hết các yếu tố đãi ngộ cho người lao động thì doanh nghiệp có thể xây dựng thêm các loại phụ cấp lương để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt… Các loại phụ cấp có thể gồm: Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hại,… Tiền lương làm thêm giờ, làm đêm, tiền lương cho các ngày lễ, tết cũng là một bộ phận trong tiền lương của các doanh nghiệp.