Luận văn: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cty Việt Phát Thăng Long

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đề xuất các giải pháp thực tiễn giúp nâng cao hiệu quả công việc.

• Tác giả: Nguyễn Thị Luy
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Văn Minh
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Việt Phát Thăng Long
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khái niệm và Tầm Quan Trọng của Tạo Động Lực Làm Việc

Tạo động lực làm việc là một trong những chức năng quản trị nhân sự quan trọng nhất trong các tổ chức hiện đại. Theo định nghĩa, động lực là sức thúc đẩy bên trong con người giúp họ hướng tới mục tiêu cụ thể. Tạo động lực làm việc không chỉ là việc thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc mà còn là quá trình khơi gợi, phát triển và duy trì sự hứng thú, sáng tạo của người lao động. Tầm quan trọng của tạo động lực được thể hiện qua sự tác động trực tiếp đến năng suất, chất lượng công việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nhân viên có động lực cao thường có xu hướng chủ động, sáng tạo và đóng góp nhiều hơn cho thành công của tổ chức.

1.1. Khái Niệm Cơ Bản về Động Cơ Động Lực và Tạo Động Lực

Động cơ là các nhu cầu, mục tiêu hoặc lợi ích ngoài làm thúc đẩy hành động. Động lực là sức mạnh nội tại giúp cá nhân tự khơi động hành động để đạt mục tiêu. Tạo động lực là quá trình hướng các hành động và nỗ lực của người lao động tới mục tiêu của tổ chức. Sự khác biệt này rất quan trọng trong quản lý nhân sự vì nó giúp lãnh đạo hiểu rõ cách ảnh hưởng đến hành vi và thái độ làm việc của nhân viên.

1.2. Vai Trò của Tạo Động Lực đối với Doanh Nghiệp

Tạo động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong cải thiện hiệu suất kinh doanh. Khi nhân viên có động lực cao, doanh nghiệp sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn, giảm tỷ lệ nghỉ phép, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Ngoài ra, tạo động lực còn giúp giữ chân nhân tài, tạo môi trường làm việc tích cực và xây dựng văn hóa công ty lành mạnh, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức trong thị trường.

II. Các Lý Thuyết Tạo Động Lực Làm Việc Nổi Bật

Trong lịch sử quản lý nhân sự, nhiều nhà khoa học đã phát triển các lý thuyết động lực khác nhau. Lý thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng con người có các nhu cầu phân tầng từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thực hiện. Mô hình hai yếu tố của Herzberg phân biệt giữa yếu tố vệ sinh (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như công nhận, sự phát triển). Lý thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh rằng động lực phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và giá trị của kết quả đó. Những lý thuyết này cung cấp nền tảng khoa học cho việc xây dựng các chính sách tạo động lực hiệu quả tại các tổ chức.

2.1. Lý Thuyết Nhu Cầu của Abraham Maslow

Maslow xác định năm tầng nhu cầu: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thực hiện. Mỗi nhu cầu cần được thỏa mãn để thúc đẩy động lực đến nhu cầu cao hơn. Trong bối cảnh kinh doanh, lãnh đạo cần cân bằng lương thưởng, môi trường an toàn, tạo cơ hội phát triển và công nhận thành tích để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Mô Hình Hai Yếu Tố của Frederick Herzberg

Herzberg khám phá rằng yếu tố vệ sinh (lương, chế độ, điều kiện làm việc) chỉ ngăn chặn sự không hài lòng nhưng không tạo động lực. Yếu tố thúc đẩy thực sự bao gồm công nhận công sức, sự phát triển sự nghiệp, trách nhiệm và bản chất công việc. Mô hình này gợi ý rằng tạo động lực hiệu quả cần vượt ra ngoài lương thưởng để tập trung vào phát triển cơ hội sự nghiệp cho nhân viên.

III. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng đến Động Lực Làm Việc của Nhân Viên

Động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố đa chiều. Yếu tố cá nhân bao gồm tính cách, giá trị quan, mục tiêu sự nghiệp và trạng thái sức khỏe của mỗi người. Yếu tố doanh nghiệp lại liên quan đến chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển, mối quan hệ với cấp trên và văn hóa công ty. Đặc biệt, yếu tố vật chất như mức lương hợp lý, thưởng và phúc lợi tạo nền tảng cho sự hài lòng cơ bản, trong khi yếu tố phi vật chất như sự công nhận, cơ hội học tập và môi trường hỗ trợ mới thực sự khơi gợi động lực sâu sắc và bền vững.

3.1. Yếu Tố Cá Nhân của Người Lao Động

Mỗi nhân viên mang theo đặc điểm cá nhân riêng như tính cách, kinh nghiệm, kỹ năng và kỳ vọng sự nghiệp khác nhau. Yếu tố này ảnh hưởng sâu sắc đến cách họ nhận thức công việc và mức độ động lực. Hiểu rõ sự đa dạng này giúp quản lý nhân sự áp dụng các cách tiếp cận phù hợp để tạo động lực cho từng nhân viên.

3.2. Yếu Tố Doanh Nghiệp Vật Chất và Phi Vật Chất

Yếu tố vật chất bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm và điều kiện làm việc. Yếu tố phi vật chất gồm sự công nhận, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển và môi trường hỗ trợ. Sự kết hợp cân đối giữa hai loại yếu tố này là chìa khóa để tạo động lực bền vững cho nhân viên, giúp họ hài lòng và gắn bó lâu dài với tổ chức.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Tạo Động Lực Làm Việc

Để nâng cao hiệu quả tạo động lực tại các doanh nghiệp, cần xây dựng chiến lược toàn diện và dài hạn. Giải pháp đầu tiên là hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc - cơ sở để công nhận và khen thưởng công sức một cách công bằng, minh bạch. Giải pháp thứ hai tập trung vào cải thiện chế độ đãi ngộ bao gồm tăng lương, mở rộng phúc lợi, cơ hội đào tạo và sự thăng tiến. Giải pháp thứ ba đề cập đến cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và tăng cường liên lạc giữa lãnh đạo và nhân viên. Những giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ, liên tục và được đánh giá lại thường xuyên để đảm bảo hiệu quả bền vững.

4.1. Nhóm Giải Pháp về Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện Công Việc

Hệ thống đánh giá rõ ràng, khách quan và công bằng là nền tảng của tạo động lực hiệu quả. Doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, định kỳ phản hồi với nhân viên về hiệu suất công việc và tiềm năng phát triển. Quy trình đánh giá nên minh bạch, có sự tham gia của nhân viên và được liên kết với hệ thống khen thưởng, phạt để tạo động lực và công bằng cho tất cả.

4.2. Nhóm Giải Pháp về Chế Độ Đãi Ngộ và Phát Triển Nhân Sự

Chế độ đãi ngộ cạnh tranh gồm mức lương phù hợp, thưởng hiệu suất, phúc lợi đa dạng và cơ hội đào tạo liên tục. Các chương trình phát triển sự nghiệp giúp nhân viên nhìn thấy tương lai tại doanh nghiệp. Kết hợp chế độ đãi ngộ với cơ hội thăng tiến, kỹ năng mới sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ và giữ chân nhân tài cho tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Bất cứ một tổ chức nào cũng được xây dựng từ các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Xét về nghĩa Hán Việt, theo từ điển của Đào Duy Anh (2005, tr. 608) nhân lực là của từ nhân (人) nghĩa là người và lực (力) là sức mạnh. Như vậy nhân lực là sức mạnh của con người.

Nguồn nhân lực là tổng hòa tất cả các sức mạnh của con người, sử dụng nguồn nhân lực là lấy sức mạnh của con người ra làm việc để tạo ra giá trị. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2009, tr.7) thì nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, đó là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.2 Khái niệm về động cơ, động lực và tạo động lực 1.1 Khái niệm về động cơ Động cơ (動機) là bản chất gốc từ Hán Việt được ghép từ Động (動) và Cơ (動 機). Theo từ điển Hán Việt Từ Điển của Đào Duy Anh (2005, tr.251) thì Động cơ nghĩa là nguyên nhân gây nên một việc, một động tác gì đó hoặc là cái máy phát động.

Như vậy có thể hiểu động cơ là một bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó hoạt động được và hiểu rộng ra đối với mỗi con người thì động cơ chính là lý do mà chúng ta muốn làm việc gì đó. Vậy động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người, nó cần đến sức mạnh, năng lượng hay tác động ngoại vi.2 Khái niệm về động lực Động lực (動力) trong từ điển Hán Việt được ghép từ động (動) với từ lực (力), theo đó nó có nghĩa là “sức chuyển động của máy móc” (Đào Duy Anh 2005, tr. 7 Theo Victor Vroom (1964) thì “Động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành thích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.” (Dẫn lại trong Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2007, tr. Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. (Bùi Anh Tuấn 2009, tr. Theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân: “ Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân 2004, tr. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân thì: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2007, tr.

Tổng hợp từ các định nghĩa trên, có thể hiểu rằng động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức và đồng thời là để thỏa mãn mong muốn bản thân người lao động. Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của động lực gồm những điểm như sau: - Động lực làm việc của người lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể trong một tổ chức cụ thể và với một môi trường làm việc cụ thể. Không có động lực nào chung chung mà không gắn liền với các yếu tố này. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.

- Động lực làm việc luôn mang tính chất tự nguyện của cá nhân mỗi người lao động, họ khao khát được làm việc chứ không phải bị ép buộc bởi yếu tố 8 bên ngoài. Khi bị ép buộc làm việc thì đó không còn gọi là động lực nữa. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi.

- Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn.

Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động,. Người lao động có trình độ, tay nghề, có nghĩa vụ phải làm nên vẫn hoàn thành công việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết được năng lực của họ và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.3 Khái niệm về tạo động lực Trong Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn nêu rõ “tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. Đồng thời cũng khẳng định rằng “tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi NLĐ có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” (Bùi Anh Tuấn 2009, tr.

Như vậy có thể hiểu tạo động lực cho NLĐ trong một doanh nghiệp là bằng cách nào đó (các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý,.) làm cho người lao động khát khao, tự nguyện nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.2 Các lý thuyết về động lực làm việc 1.1 Các lý thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu Nhu cầu Sự thôi thúc (Cảm giác thiếu hụt) (Áp lực hay cố gắng) Sự thỏa mãn Hành động (Sự giảm áp lực và thỏa (Hành vi trực tiếp hướng tới mãn nhu cầu ban đầu) mục đích) Hình 1.1: Quá trình tác động qua lại nhằm thỏa mãn nhu cầu Nguồn: Nguyễn Hải Sản 2007, tr. 294 Các lý thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu cho rằng động lực xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu là một cảm giác thôi thúc mạnh mẽ do sự thiếu hụt thuộc một mặt nào đó trong đời sống của con người. Chính vì cảm giác thiếu hụt này khiến con người phải tiến hành các hoạt động nào đó nhằm mục đích thỏa mãn cảm giác thiếu hụt đó.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết này được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “Lý thuyết về động cơ của con người” (A Theory of Human Motivation) trên Psychological Review 50 và cũng được thể hiện rất nhiều trong các giáo trình về quản trị như Giáo trình quản Trị Nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị học của Nguyễn Hải Sản (2007).

Theo đó, Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn, được chia thành 5 loại và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ dưới lên như hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow dẫn lại trong Nguyễn Hải Sản 2007, tr. 295 5 nhu cầu bao gồm: - Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Chúng là các nhu cầu cơ bản nhất của con người và giữ vị trí thấp nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow. Người ta thường cố gắng thỏa mãn các nhu cầu sinh lý này trước các nhu cầu khác.

- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Sau nhu cầu vật chất, con người cần được thỏa mãn các nhu cầu ở mức cao hơn. - Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

Những nhu cầu này được xếp trên các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, ở mức thứ 3 trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow. - Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Để thỏa mãn những nhu cầu này, người ta sẽ tìm cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và 11 địa vị để khẳng định khả năng và giá trị của mỗi người. Những nhu cầu này được xếp vào bậc thứ 4 trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow.

- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Những nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow. Học thuyết cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.