Luận văn thạc sĩ tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trường hợp điển hình công ty tnhh bia carlsberg việt nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Lê Thùy Trang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hải Ninh
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Của Các Yếu Tố Tạo Động Lực Tới Sự Gắn Kết Trong Công Việc Của Người Lao Động Tại Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tư Nước Ngoài: Trường Hợp Điển Hình Công Ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của động lực tới sự gắn kết trong công việc

Nghiên cứu về sự gắn kết trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, đã chỉ ra rằng động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Sự gắn kết không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Các yếu tố tạo động lực như sự công nhận, cơ hội phát triển và môi trường làm việc tích cực là những yếu tố then chốt cần được chú trọng.

1.1. Khái niệm về sự gắn kết trong công việc

Sự gắn kết trong công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy kết nối với công việc và tổ chức của họ. Điều này bao gồm cảm giác hài lòng, cam kết và sự cống hiến cho công việc.

1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ mà còn thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có động lực cao thường có hiệu suất làm việc tốt hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty.

II. Vấn đề và thách thức trong việc tạo động lực cho nhân viên

Mặc dù động lực làm việc có vai trò quan trọng, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì động lực cho nhân viên. Các thách thức này bao gồm sự thiếu hụt trong chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc không thân thiện và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm sự công nhận từ cấp trên, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tích cực. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả.

2.2. Thách thức trong việc duy trì sự gắn kết

Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên do áp lực công việc cao, thiếu sự hỗ trợ từ quản lý và chính sách đãi ngộ không hợp lý. Điều này dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

III. Phương pháp tạo động lực hiệu quả cho nhân viên

Để nâng cao sự gắn kết trong công việc, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp tạo động lực hiệu quả. Điều này bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, cung cấp cơ hội phát triển và tạo ra các chương trình công nhận nhân viên.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Các doanh nghiệp nên chú trọng đến việc tạo ra không gian làm việc thân thiện và khuyến khích sự giao tiếp giữa các nhân viên.

3.2. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có động lực hơn trong công việc. Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ hơn với tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn tại công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam

Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam đã áp dụng nhiều chiến lược để nâng cao sự gắn kết của nhân viên thông qua việc tạo động lực. Các chương trình phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ hợp lý đã giúp công ty duy trì được đội ngũ nhân viên gắn bó và hiệu quả.

4.1. Các chương trình phát triển nhân viên

Công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, giúp họ nâng cao năng lực và tạo động lực làm việc. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

4.2. Chính sách đãi ngộ và công nhận

Chính sách đãi ngộ hợp lý và các chương trình công nhận thành tích đã giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao. Điều này tạo ra động lực lớn cho nhân viên trong việc cống hiến cho công ty.

V. Kết luận và triển vọng tương lai

Nghiên cứu cho thấy rằng việc tạo động lực cho nhân viên có tác động tích cực đến sự gắn kết trong công việc. Các doanh nghiệp cần tiếp tục cải thiện các chính sách và chương trình để duy trì động lực và sự gắn kết của nhân viên trong tương lai.

5.1. Đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết

Các doanh nghiệp nên xem xét việc áp dụng các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường các chương trình phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ hợp lý để nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

5.2. Triển vọng tương lai của sự gắn kết trong công việc

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, sự gắn kết trong công việc sẽ trở thành yếu tố quyết định cho sự thành công của các doanh nghiệp. Việc đầu tư vào động lực làm việc sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hiện nay, kinh doanh không chỉ là việc của chủ doanh nghiệp, mà đó là công việc của mỗi người nhân viên. Để tồn tại trong một thế giới đầy tính cạnh tranh, các công ty và tổ chức phải phụ thuộc vào nguồn nhân lực của họ. Một tổ chức thành công có nhiều nhân viên gắn bó với tổ chức - những người cam kết, luôn đổi mới và cống hiến nhiều sáng kiến hơn tại nơi làm việc. Mặc dù định nghĩa về sự gắn kết trong công việc có thể khác nhau, nhưng tất cả các nghiên cứu đều đi đến kết luận chung là sự gắn kết có đóng góp quan trọng vào năng suất của một tổ chức (Hakanen, 2011).

Đồng thời, nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự gắn kết trong công việc sẽ khó đạt được nếu như công ty không có sự chú trọng và nỗ lực đặc biệt theo hướng đó. Nói cách khác, không tự nhiên mà một công ty hay tổ chức có được sự gắn kết trong công việc của nhân viên. Các nghiên cứu trên toàn thế giới về sự gắn bó trong công việc cho thấy chỉ có 13% nhân viên thực sự gắn kết, 63% không nhìn nhận được sự gắn kết và 24% còn lại thực sự không hề gắn kết (Gallup, 2013). “Trong một nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ hơn 360,000 nhân viên từ 41 công ty, những công ty được mô tả là có mức độ gắn kết thấp đã mất 2.01% tỷ suất lợi nhuận hoạt động và giảm 1.38% tỷ suất lợi nhuận ròng trong khoảng thời gian ba năm.

Trong cùng thời kỳ đó, các công ty có mức độ gắn kết cao đạt thêm 3.74% tỷ suất lợi nhuận hoạt động và 2.06% tỷ suất lợi nhuận ròng. Nghiên cứu lập luận rằng nhân viên gắn bó với công ty của họ rõ ràng đã đóng góp vào lợi nhuận cuối cùng của công ty” (Frank và cộng sự, 2004). Sự cần thiết trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, đội nhóm và toàn công ty là điều vô cùng quan trọng. Sự tồn tại của các doanh nghiệp dù trong bất cứ điều kiện kinh tế và thị trường như thế nào, một phần dựa vào cơ cấu tổ chức và triết lý mà họ theo đuổi.

McGill và cộng sự (1998) đã diễn đạt một cách cô đọng khi họ nói “Để các tổ chức thành công trong môi trường ngày nay (bất kể lĩnh vực hoạt động nào), họ phải thay đổi đáng kể quy trình kinh doanh của mình, đồng thời phát triển và duy trì tính cam kết, gắn bó của nhân viên để thực hiện những quy trình 2 mới này”. Như vậy, bất kể doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào, sản phẩm sản xuất là gì, công nghệ đổi mới ra sao hay dịch vụ mà họ cung cấp cho thị trường như thế nào, thì con người sẽ là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công, phát triển bền vững và thị phần của họ. Do đó, các tổ chức sẽ cần nhân viên làm việc ở mức tối ưu và liên tục. Tại tập đoàn đồ uống khổng lồ Molson Coors, những nhân viên gắn bó với công việc cao có tỉ lệ để xảy ra sự cố an toàn thấp hơn 5 lần so với những nhân viên khác và ít có khả năng xảy ra sự cố mất thời gian hơn 7 lần.

Bằng cách tăng cường sự gắn kết của nhân viên, công ty đã tiết kiệm được hơn 1.7 tỉ Đô La chi phí an toàn trong một năm. Nhà sản xuất thiết bị xây dựng Caterpillar ở Mỹ cũng vậy, việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên đã dẫn đến tiết kiệm 8,8 triệu Đô La hàng năm từ việc giảm tiêu hao, vắng mặt và làm thêm giờ trong một nhà máy, đồng thời tăng 2 triệu Đô La lợi nhuận cộng với sự gia tăng 34% khách hàng đạt sự hài lòng cao trong một nhà máy mới thành lập. (SHRM, 2017) Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên, xuất phát từ nhiều khía cạnh. Có những yếu tố đến từ công ty, có những yếu tố đến từ công việc và có cả những yếu tố đến từ bản thân người lao động.

Động lực làm việc là một yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến sự gắn bó của một nhân viên đối với tổ chức. Đã có nhiều học thuyết nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực, và ảnh hưởng của động lực đến mức độ gắn kết cũng được bàn luận tới. Nâng cao mức độ gắn kết trong công việc của nhân viên thông qua các yếu tố tạo động lực là một trong những trọng tâm mà các tổ chức cần chủ động xem xét và áp dụng, nếu họ muốn đạt được sự phát triển lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp của mình. Bồi dưỡng lực lượng lao động gắn bó hơn sẽ giúp tổ chức đạt được sứ mệnh và tạo ra kết quả kinh doanh tích cực.

Tuy nhiên, những cách cụ thể mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn để chú trọng vào sự gắn kết sẽ khác nhau tùy thuộc vào chiến lược, mục tiêu và lực lượng lao động hiện tại. (SHRM, 2017) Trong xu thế hội nhập và mở cửa như hiện nay, ngày càng có nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với sự phát triển ngày càng lớn mạnh, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cùng những tham vọng chiếm lĩnh thị trường. Đặc điểm của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài rất khác với các doanh nghiệp tư nhân hay doanh 3 nghiệp nhà nước. Về khối lượng công việc, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài (công ty nước ngoài) đòi hỏi người lao động đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ, dự án, mức độ phức tạp cao và cường độ làm việc lớn.

Về chất lượng công việc, các công ty nước ngoài đòi hỏi độ hoàn thiện của công việc rất cao và năng suất cũng cần đáp ứng sự phát triển của tổ chức. Dĩ nhiên, mức đãi ngộ dành cho người lao động của công ty nước ngoài cao hơn so với mặt bằng chung của doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước, các chính sách cũng phong phú và có sự minh bạch rõ ràng. Người lao động được nhận sự đầu tư phát triển về mặt con người, có cơ hội thăng tiến bằng chính năng lực thực sự của mình. Theo Herzberg (1987), có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của con người, bao gồm nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên.

Nhân tố duy trì nếu không làm tốt sẽ dẫn đến sự bất mãn, thiếu gắn kết với công việc, nếu làm tốt thì sẽ không bất mãn, nhưng cũng không có nghĩa là hài lòng và gắn kết. Đối với nhân tố động viên, nếu làm tốt sẽ tạo động lực và sự gắn kết cao độ, nhưng nếu không làm tốt thì cũng không chắc đã gây ra sự bất mãn, mà sẽ tạo ra những “thây ma” công sở - những người làm việc mà không có động lực. Chính vì vậy, tạo động lực cho người lao động để tăng sự gắn kết là một vấn đề vô cùng cấp thiết trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, để giúp tạo ra hiệu quả và hiệu suất công việc ở mức cao nhất có thể. Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam (Carlsberg Việt Nam) là công ty trực thuộc Tập đoàn Carlsberg đa quốc gia, chuyên cung cấp các sản phẩm bia tại khoảng 60 quốc gia trên toàn thế giới.

Tại Việt Nam, Carlsberg Việt Nam được biết đến với các nhãn hàng Carlsberg, Tuborg, Huda, Halida và mới đây nhất là 1664 Blanc. Đặc trưng của Tập đoàn Carlsberg là tập trung chiến lược mua bán sáp nhập các công ty bia tại địa phương và giữ nguyên tên nhãn hàng để cải tiến, phát triển với công nghệ tân tiến nhất. Carlsberg Việt Nam đang chiếm vị trí số 4 tại thị trường Việt Nam, sau Sabeco, Heineken và Habeco. Trước những đối thủ cạnh tranh lớn mạnh, Carlsberg Việt Nam xác định ưu tiên chiến lược là phát triển kinh doanh song hành với phát triển con người, trong đó đề cao sự gắn kết của nhân viên với công ty.

Bên cạnh việc mở rộng thị trường và thay đổi chiến lược để đạt được mục tiêu kinh doanh, công ty và tập đoàn cũng chú trọng đến các hoạt động gắn kết nhân viên, giúp nhân viên có được động lực để cống hiến cho tổ chức. 4 Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam” để thực hiện nghiên cứu và đưa ra đề xuất.2 Mục đích nghiên cứu 1.1 Mục đích chung Nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét tác động của các yếu tố tạo động lực làm việc (xem xét mức độ ảnh hưởng) đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, từ đó đưa ra đề xuất để cải thiện.2 Mục tiêu cụ thể Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, các mục tiêu cụ thể bao gồm: - Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về sự gắn kết trong công việc của nhân viên, động lực làm việc và tác động của động lực làm việc tới sự gắn kết trong công việc của nhân viên. - Phân tích khái quát thực trạng của tình hình gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam. - Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đo lường tác động của các nhân tố này tới động lực làm việc - Đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực làm việc đến gắn kết trong công việc - Đề xuất, kiến nghị để tăng cường, đẩy mạnh các tác động tích cực đến sự gắn kết trong công việc, cụ thể là thông qua động lực làm việc.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu bao gồm: (1) Sự gắn kết trong công việc và (2) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc 1.2 Phạm vi nghiên cứu - Về mặt thời gian: Toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế được thực hiện trong 1 năm từ tháng 10 năm 2019 đến tháng 10 năm 2020.

Tuy nhiên, hoạt động điều tra xã hội học thực hiện 5 trong vòng 2 tuần từ ngày 08/03/2021 đến hết ngày 22/03/2021. Điều này nhằm đảm bảo tính thời sự cho kết quả nghiên cứu.