CHƯƠNG 1 Chương này đã giới thiệu sơ lược về nội dung chính của đề tài nghiên cứu. Đồng thời, chương này cũng đã trình bày những mục quan trọng như lý do hình thành đề tài, mục tiêu cũng như ý nghĩa của nghiên cứu. 9 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương một đã giới thiệu tổng quan về đề tài và mục tiêu nghiên cứu. Chương hai sẽ tiếp tục trình bày vắn tắt về cơ sở lý thuyết, tập trung vào những khái niệm quan trọng dùng trong nghiên cứu.
Từ đó, mô hình nghiên cứu được đề xuất.1 HIỆU NĂNG CÔNG VIỆC CÁ NHÂN Theo Sonnentag & Frese (2001), có ba quan điểm khác nhau về hiệu năng: quan điểm về những khác biệt cá nhân (individual differences perspective), quan điểm tình huống (situational perspective), và quan điểm quá trình hiệu năng (process perspective). Quan điểm về những khác biệt cá nhân cho rằng sự khác biệt giữa hiệu năng của các cá nhân là do sự khác biệt về khả năng, tính cách và động lực. Do đó, để đảm bảo có hiệu năng cá nhân cao, tổ chức cần lựa chọn cá nhân dựa trên khả năng, kinh nghiệm và tính cách của họ. Quan điểm tình huống đề cập đến các yếu tố của môi trường cá nhân và chúng kích thích, hỗ trợ hoặc cản trở hiệu năng công việc.
Đây có thể là các yếu tố gây căng thẳng (stress) như thiếu thông tin cần thiết, gặp vấn đề với máy móc, vật tư cũng như những căng thẳng trong môi trường làm việc. Fay và Sonnentag (2000) đã chỉ ra rằng căng thẳng thậm chí có thể có một tác động mạnh đến sáng kiến cá nhân. Và các cá nhân cần phải chú trọng đến các yếu tố, trạng thái tâm tư (lạc quan, tự tin về khả năng hoàn thành công việc tốt.) để giảm các yếu tố cản trở hiệu năng công việc. Còn quan điểm quá trình hiệu năng cho rằng hiệu năng công việc phụ thuộc vào các yếu tố như xác định mục tiêu, mô hình nhận thức, và các quy trình phản hồi của các cá nhân có liên quan.
Điều cần chú ý là, mặc dù có những phát triển và nỗ lực trong nghiên cứu về hiệu năng cá nhân, nhưng một mô hình toàn diện tích hợp tất cả các quan điểm trên về hiệu năng vẫn còn chưa được hình thành. Nghiên cứu này về cơ bản là đi theo tiếp cận khác biệt cá nhân như đã được vắn tắt ở trên. 10 Theo Borman và Motowidlo (1993) cũng như Campbell (1990), hiệu năng công việc được định nghĩa như là giá trị tổng hợp đối với tổ chức của một tập hợp các hành vi mà một nhân viên đóng góp trực tiếp và gián tiếp đến mục tiêu của tổ chức. Còn theo Brown và Leigh (1996), nhân viên làm việc chăm chỉ hơn thì hiệu năng công việc sẽ cao hơn.
Đầu tư năng lượng cảm xúc (emotional energy) vào công việc sẽ có đóng góp tích cực vào mục tiêu tổ chức (Kahn, 1990). Những người đầu tư năng lượng cảm xúc vào vai trò của họ nâng cao hiệu năng thông qua sự thúc đẩy của việc tăng kết nối giữa các đồng nghiệp trong việc theo đuổi mục tiêu tổ chức (Ashforth & Humphrey, 1995). Hiệu năng công việc cá nhân bao gồm những tập hợp riêng biệt các hoạt động đóng góp cho tổ chức theo những cách khác nhau (Campbell, 1990), được chia thành hai khía cạnh: thực hiện công việc chính thức (in role behavior) và thực hiện công việc phi chính thức (extra-role behavior).1 Thực hiện công việc chính thức Khía cạnh đầu tiên của hiệu năng công việc là thực hiện công việc chính thức, được định nghĩa là những hoạt động có liên quan trực tiếp đến việc hoàn thành các nhiệm vụ cốt lõi của công việc, hoặc các hoạt động hỗ trợ trực tiếp để hoàn thành nhiệm vụ tham gia vào "kỹ thuật cốt lõi" của một tổ chức (Borman & Motowidlo, 1993). Những hành vi này bao gồm thực hiện nhiệm vụ được giao và tập trung vào công việc nhất định; có sự đồng thuận về những công việc này và chúng tương đối cố định, ít thay đổi theo thời gian (Ilgen & Hollenbeck, 1991).
Theo mô hình hiệu năng phổ biến của Borman và Motowidlo (1997), thực hiện công việc chính thức được hiểu là “hiệu năng nhiệm vụ” (task performance). Tuy nhiên để tránh nhầm lẫn với hiệu năng công việc (job performance), nghiên cứu này sẽ dùng thuật ngữ thực hiện nhiệm vụ chính thức (in role behavior).2 Thực hiện công việc phi chính thức Hiệu năng công việc không chỉ bao gồm thực hiện các nhiệm vụ chính thức mà còn cả những nhiệm vụ nổi lên không chính thức, đóng góp cho tổ chức một cách ít trực 11 tiếp hơn (Borman & Motowidlo, 1997). Các loại hành vi này bao gồm sự giúp đỡ, tính trung thực, sự tận tâm, và đạo đức tốt (Organ, 1988), không đóng góp trực tiếp vào giá trị cốt lõi của một tổ chức, nhưng thay vào đó, chúng đóng góp cho tổ chức bằng cách thúc đẩy một môi trường xã hội và tâm lý thuận lợi cho việc hoàn thành công việc liên quan đến giá trị cốt lõi của tổ chức (Borman & Motowidlo, 1997). Cũng theo Organ (1988), tầm quan trọng của thực hiện công việc phi chính thức là cải tiến hiệu quả và hiệu năng của tổ chức, bằng cách đóng góp vào sự chuyển đổi nguồn lực, tính sáng tạo và khả năng thích ứng của tổ chức.
Về thuật ngữ, thực hiện công việc phi chính thức chính là “hiệu năng theo ngữ cảnh” (contextual performance) của Borman & Motowidlo (1997), hay “hành vi công dân trong tổ chức” (organizational citizenship behavior) của William và Anderson (1991).1 Khái niệm về vốn xã hội Vài thập niên gần đây, thuật ngữ “vốn xã hội” xuất hiện khá nhiều trên các bài báo, bài nghiên cứu cả trong và ngoài nước. Trần Hữu Quang (2010) 2, vốn xã hội được ghép từ nhữngthuật ngữ thuộc những lĩnh vực khác nhau: “vốn” là một từ mang ý nghĩa kinh tế, được ghép với từ “xã hội” mà người ta thường hiểu một cách rất rộng. Bản thân thuật ngữ “vốn xã hội” được dùng để chỉ một thực thể bao quát đến mức khá mơ hồ và khó nắm bắt. Do đó, dường như giới học thuật vẫn chưa đi đến một định nghĩa thống nhất về khái niệm này.
Và hiện nay, các nhà nghiên cứu thường xác định nội hàm của nó tùy theo sự chọn lựa hướng tiếp cận và khảo sát của mình. Khái niệm về vốn xã hội được xuất hiện lần đầu tiên trong nghiên cứu của Hanifan (1916). Hanifan đặc biệt quan tâm đến việc trau dồi thiện chí, tình bằng hữu, sự cảm 2 http://bvthanh2001.com/2010/10/08/pgs-ts-tr%E1%BA%A7n-h%E1%BB%AFu-quang-tim- hi%E1%BB%83u-khai-ni%E1%BB%87m-v%E1%BB%91n-xa-h%E1%BB%99i-social-capital/ 12 thông và quan hệ xã hội tốt đẹp. Tiếp theo đó, các khái niệm mới hơn về vốn xã hội cũng lần lượt xuất hiện.
Theo Bourdieu (1985), vốn xã hội là một “mạng lưới lâu bền bao gồm các mối liên hệ quen biết nhau và nhận ra nhau, những mối liên hệ này ít nhiều đã được định chế hóa”.Theo Coleman (1990), vốn xã hội bao gồm những đặc trưng trong đời sống xã hội như: các mạng lưới xã hội, các chuẩn mực (norms), và sự tin cậy trong xã hội (social trust) – là những cái giúp cho các thành viên có thể hành động chung với nhau một cách có hiệu quả nhằm đạt tới những mục tiêu chung. Còn theo Nahapiet & Ghoshal (1998) vốn xã hội gồm ba khía cạnh - cấu trúc, quan hệ và nhận thức như sau: - Khía cạnh cấu trúc (structural dimension) của vốn xã hội bao gồm cấu trúc của mạng xã hội và các mối tương tác giữa các đối tượng trong mạng xã hội đó. - Khía cạnh quan hệ (relational) của vốn xã hội thì đề cập đến tài sản bắt nguồn từ các mối quan hệ, đó là lòng tin, sự tin cậy, chuẩn mực, quy định và sự gắn kết. Trong đó, lòng tin là một thuộc tính của một mối quan hệ, nhưng sự tin cậy là một thuộc tính của cá nhân tham gia vào các mối quan hệ.
- Khía cạnh nhận thức (cognitive) của vốn xã hội được thể hiện trong các thuộc tính như dùng chung các quy ước (shared code) hoặc chung hệ giá trị (shared paradigm) tạo điều kiện cho một sự hiểu biết chung về mục tiêu tập thể và cách thức thích hợp hành động trong một hệ thống xã hội. Theo đó, tầm nhìn hoặc tập hợp các giá trị chung tạo điều kiện cho hoạt động của cá nhân và nhóm, từ đó mang lại lợi ích cho toàn bộ tổ chức. Trong khi đó, theo Tsai and Ghoshal (1998), vốn xã hội, vốn dĩ là một khái niệm bắt nguồn từ cấu trúc và nội dung của các mối quan hệ, có thể được định nghĩa và phân tích ở nhiều cấp độ khác nhau, chẳng hạn cấp độ cá nhân(Belliveau, O'Reilly, & Wade, 1996), cấp độ tổ chức (Burt, 1992), và cấp độ xã hội (Putnam, 1995). 13 Mặc dù mỗi khía cạnh của vốn xã hội đại diện cho một đặc tính riêng biệt, nhưng cả ba khía cạnh này có tương quan với nhau, cụ thể là khía cạnh cấu trúc ảnh hưởng đến khía cạnh nhận thức và khía cạnh quan hệ (Nahapiet & Ghoshal, 1998), hay khía cạnh nhận thức có ảnh hưởng đến khía cạnh quan hệ (Tsai & Ghoshal, 1998).2 Các mô hình lý thuyết có liên quan Trước hết, ở nghiên cứu của Ariani (2012) về quan hệ giữa vốn xã hội với hiệu năng công việc, cấu trúc khái niệm vốn xã hội được thừa hưởng từ công trìnhcủa Lòng vị tha Khía cạnh cấu trúc Hiệu năng Tác phong Khía cạnh công việc lịch sự quan hệ Tính trung trực Khía cạnh nhận thức Hình 2.
1: Mô hình nghiên cứu của Ariani (2012) Nahapiet và Ghoshal (1998), nhưng sự tương quan lẫn nhau giữa ba khía cạnh thành phần - cấu trúc, quan hệ và nhận thức - của vốn xã hội bị bỏ qua. Trong khi đó, nghiên cứu rất gần đây của Sun, Y. (2012) cũng đã khẳng định tác động dương của vốn xã hội lên chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của người dùng, song trong đó, khía cạnh cấu trúc của vốn xã hội hoàn toàn bị trung gian hóa (full mediation effect) bằng khía cạnh nhận thức và khía cạnh quan hệ của vốn xã hội như Hình 2. 14 Vốn xã hội Khía cạnh Chất lượng nhận thức dịch vụ Khía cạnh cấu trúc Khía cạnh Sự thỏa mãn của quan hệ người dùng Hình 2.
2: Mô hình nghiên cứu của Sun Y. và cộng sự (2012) vừa dẫn, tác giả cho rằng quan hệ lẫn nhau giữa 3 khía cạnh thành phần của vốn xã hội nên được xem xét ngõ hầu phản ánh sát sao được nội hàm vốn xã hội từ lý thuyết kinh điển của Adler & Kwon (2002). Theo đó, nghiên cứu này đưa ra ba giả thuyết sau đây về nội hàm vốn xã hội (sẽ được ký hiệu là H1a và H1b, H8a trong mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài này, Hình 2.