Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu TƯ Quy Hòa

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh phát triển nguồn nhân lực tại tại bệnh viện phong da liễu trung ương quy hòa, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Phong Da Liễu Trung Ương Quy Hòa
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Quy Nhơn

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Quy Hòa

Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Vĩnh (2014) cung cấp một cái nhìn toàn diện về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa. Tài liệu này khẳng định rằng con người là yếu tố trung tâm, quyết định sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong ngành y tế. Một tổ chức dù sở hữu nguồn tài chính dồi dào hay công nghệ hiện đại cũng sẽ không thể phát triển bền vững nếu thiếu một đội ngũ nhân sự chất lượng. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2011-2013, phân tích sâu sắc thực trạng và đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, y bác sĩ. Bối cảnh nghiên cứu đặc biệt quan trọng khi Bệnh viện là đơn vị chuyên khoa đặc thù, đối mặt với nhiều định kiến xã hội liên quan đến bệnh phong, gây khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Do đó, việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản không chỉ là yêu cầu cấp thiết mà còn là yếu tố sống còn. Mục tiêu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi, phù hợp với định hướng phát triển của Bệnh viện và Bộ Y tế đến năm 2020.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong ngành y tế

Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, quản trị nguồn nhân lực được xem là nền tảng cho sự thành công của mọi hoạt động tại một cơ sở y tế. Nguồn nhân lực không chỉ là người lao động mà còn là tài sản quý giá nhất, là "chiếc chìa khóa" dẫn đến thành công. Đặc biệt với Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa, một đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế, việc quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ y bác sĩ, nhân viên y tế là yếu tố quyết định đến chất lượng khám chữa bệnh và sự hài lòng của bệnh nhân. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ y khoa đòi hỏi nhân sự phải liên tục được nâng cao kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu phát triển. Do vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực phải được coi là một nhiệm vụ chiến lược, có ý nghĩa quyết định.

1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển nhân sự tại Bệnh viện

Mục tiêu cốt lõi của việc phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa là xây dựng một đội ngũ có trình độ chuyên môn cao, cơ cấu hợp lý, và có động lực làm việc tích cực. Theo định hướng của Bộ Y tế và Quy hoạch phát triển Bệnh viện đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030 (Quyết định 1527/QĐ-BYT), Bệnh viện cần đảm bảo tăng trưởng cả về số lượng và chất lượng nhân sự. Các mục tiêu cụ thể bao gồm: hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực hiện tốt việc quy hoạch cán bộ kế nhiệm, và tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích học tập và cống hiến. Điều này nhằm đảm bảo Bệnh viện có đủ khả năng tiếp cận và ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại, phục vụ tốt nhất cho người dân.

II. Thách thức trong công tác phát triển nhân lực tại Bệnh viện

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa đối mặt với nhiều thách thức đặc thù. Thách thức lớn nhất đến từ tính chất chuyên khoa của Bệnh viện, chuyên điều trị các bệnh mang nhiều thành kiến xã hội như phong và HIV/AIDS. Điều này tạo ra rào cản lớn trong việc thu hút nhân tài, đặc biệt là các bác sĩ giỏi. Luận văn chỉ ra rằng, mặc dù Bệnh viện đã có nhiều nỗ lực, thực trạng chất lượng nhân sự vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong giai đoạn hội nhập. Dữ liệu giai đoạn 2011-2013 cho thấy sự mất cân đối về cơ cấu trình độ và độ tuổi. Tỷ lệ nhân sự có trình độ sau đại học còn khiêm tốn, trong khi số lượng nhân viên có trình độ trung cấp và sơ cấp lại chiếm phần lớn. Hơn nữa, việc sử dụng lao động không đúng chuyên môn đào tạo vẫn còn tồn tại, gây lãng phí nguồn lực xã hội. Những hạn chế này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm cơ chế chính sách chưa đủ hấp dẫn, nguồn kinh phí cho đào tạo còn hạn hẹp, và nhận thức của một bộ phận người lao động về việc tự học hỏi, nâng cao trình độ còn chưa cao.

2.1. Phân tích thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực Bệnh viện

Phân tích số liệu từ năm 2011 đến 2013 cho thấy cơ cấu nguồn nhân lực tại Bệnh viện có sự gia tăng về số lượng nhưng chất lượng chưa đồng đều. Cụ thể, năm 2013, tổng số cán bộ nhân viên là 351 người, trong đó chỉ có 10.5% (37 người) có trình độ trên đại học, trong khi 25.1% (88 người) có trình độ đại học. Phần lớn nhân sự vẫn ở trình độ trung cấp và cao đẳng. Bảng 2.7 của luận văn cũng chỉ ra sự mất cân đối về độ tuổi, với lực lượng lao động trẻ, dưới 35 tuổi chiếm tỷ trọng lớn. Mặc dù điều này tạo ra sự năng động, nhưng cũng đặt ra bài toán về kinh nghiệm chuyên môn và sự ổn định lâu dài. Việc thu nhận con em và người bệnh phong đã khỏi bệnh vào làm việc, dù mang ý nghĩa nhân văn, cũng tạo ra một tỷ lệ lao động hợp đồng cao với trình độ chuyên môn hạn chế.

2.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự

Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Bệnh viện đã được quan tâm, thể hiện qua số lượng nhân viên được cử đi học tăng qua các năm. Tuy nhiên, hoạt động này vẫn còn một số hạn chế. Theo tác giả Nguyễn Đăng Vĩnh, việc đào tạo đôi khi còn mang tính hình thức, chưa thực sự cải thiện được yếu tố cốt lõi là chất lượng nguồn nhân lực. Các chương trình đào tạo chưa được xây dựng một cách hệ thống, chủ yếu dựa trên nhu cầu trước mắt thay vì một chiến lược dài hạn. Nguồn kinh phí dành cho các khóa học chuyên sâu, đặc biệt là các khóa học ở nước ngoài, còn hạn chế. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp cận các công nghệ và phương pháp điều trị tiên tiến trên thế giới của đội ngũ y bác sĩ.

III. Giải pháp nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên y tế

Để giải quyết các thách thức, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp tập trung vào việc nâng cao kiến thức nguồn nhân lực và phát triển kỹ năng chuyên môn. Đây là hai nội dung cốt lõi trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa. Nâng cao kiến thức không chỉ dừng lại ở trình độ học vấn hay chuyên môn mà còn bao gồm kiến thức về văn hóa, xã hội và ứng xử. Giải pháp đưa ra là cần xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng một cách bài bản. Bệnh viện cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng vị trí công việc, từ đó thiết kế các khóa học phù hợp. Các hình thức đào tạo cần đa dạng hóa, bao gồm cả đào tạo tại chỗ, cử đi học tập trung, và khuyến khích tự học. Đồng thời, việc phát triển kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng thực hành lâm sàng và xử lý tình huống, phải được chú trọng thông qua các buổi huấn luyện, hội thảo chuyên đề và tạo điều kiện cho nhân viên tích lũy kinh nghiệm thực tế. Mục tiêu là tạo ra một đội ngũ nhân sự vừa vững về lý thuyết, vừa thành thạo trong thực hành.

3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng trình độ chuyên môn

Một kế hoạch đào tạo bài bản là nền tảng để nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên. Bệnh viện cần tiến hành khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo thực tế tại các khoa, phòng. Dựa trên kết quả này, phòng tổ chức cán bộ sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm và dài hạn, ưu tiên các chuyên khoa mũi nhọn và các kỹ thuật mới. Kế hoạch cần xác định rõ mục tiêu, nội dung, đối tượng, hình thức và kinh phí. Cần có chính sách khuyến khích các bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng viên tham gia các chương trình đào tạo sau đại học như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ. Việc liên kết với các trường đại học y dược uy tín để mở các lớp bồi dưỡng tại chỗ cũng là một giải pháp hiệu quả, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian.

3.2. Phương pháp phát triển kỹ năng thực hành cho đội ngũ y tế

Kỹ năng thực hành là yếu tố quyết định chất lượng điều trị. Để phát triển kỹ năng cho đội ngũ y tế, Bệnh viện cần tăng cường tổ chức các buổi huấn luyện thực hành (hands-on training), các buổi sinh hoạt khoa học, và bình bệnh án định kỳ. Việc mời các chuyên gia đầu ngành về giảng dạy và chuyển giao kỹ thuật là vô cùng cần thiết. Bên cạnh đó, cần tạo cơ hội cho các y bác sĩ trẻ được làm việc cùng các chuyên gia giàu kinh nghiệm để học hỏi. Việc quản lý và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân cũng giúp họ định hướng rõ ràng con đường phát triển kỹ năng của mình. Đánh giá kỹ năng cần dựa trên các tiêu chí cụ thể như khả năng hoàn thành công việc, sự thành thạo trong thao tác và khả năng xử lý các tình huống phức tạp.

IV. Phương pháp nâng cao nhận thức và động lực làm việc cho nhân sự

Bên cạnh kiến thức và kỹ năng, việc phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa cần đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao nhận thức và động lực thúc đẩy cho người lao động. Nhận thức của nhân viên y tế không chỉ là sự hiểu biết về chuyên môn mà còn thể hiện ở thái độ, hành vi, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp. Một nhân viên có nhận thức tốt sẽ tự giác, sáng tạo và có tinh thần hợp tác cao. Để nâng cao nhận thức, Bệnh viện cần đẩy mạnh công tác giáo dục chính trị tư tưởng, phổ biến các quy tắc ứng xử, và xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh. Về động lực, luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của cả hai yếu tố: vật chất và tinh thần. Khuyến khích vật chất bao gồm một hệ thống lương, thưởng, phụ cấp công bằng và minh bạch. Khuyến khích tinh thần thể hiện qua việc ghi nhận thành tích, tạo cơ hội thăng tiến, và xây dựng một môi trường làm việc an toàn, tôn trọng. Khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, họ sẽ hăng hái và cống hiến hết mình cho sự phát triển của Bệnh viện.

4.1. Giải pháp cải thiện nhận thức và thái độ nghề nghiệp

Để nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực, cần kết hợp nhiều biện pháp. Trước hết, Bệnh viện phải tăng cường truyền thông về sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của tổ chức. Tổ chức các buổi nói chuyện chuyên đề về y đức, kỹ năng giao tiếp với bệnh nhân và người nhà. Xây dựng và thực thi nghiêm túc bộ quy tắc ứng xử trong Bệnh viện. Các tiêu chí để đánh giá nhận thức bao gồm: ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, niềm say mê nghề nghiệp và thái độ trong giao tiếp. Lãnh đạo các khoa, phòng phải là tấm gương về đạo đức và thái độ làm việc, từ đó tạo ảnh hưởng tích cực đến cấp dưới. Quá trình nâng cao nhận thức là một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự kiên trì và đồng bộ.

4.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực thúc đẩy

Chính sách đãi ngộ là công cụ quan trọng để tạo động lực thúc đẩy. Bệnh viện cần rà soát và hoàn thiện quy chế chi trả lương, thưởng theo hướng công bằng, minh bạch và gắn với hiệu quả công việc. Việc trả lương phải đảm bảo tính cạnh tranh so với các cơ sở y tế khác trong khu vực để giữ chân nhân tài. Bên cạnh lương, các khoản phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung, hỗ trợ chi phí học tập cho con em nhân viên cũng cần được quan tâm. Về mặt tinh thần, cần thực hiện công bằng trong việc đề bạt, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ. Thường xuyên tổ chức các hoạt động vinh danh, khen thưởng các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc. Một môi trường làm việc tốt, nơi mọi người được tôn trọng và có cơ hội phát triển, chính là động lực lớn nhất.

V. Đánh giá kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn tại Bệnh viện

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa đã hệ thống hóa một cách khoa học các vấn đề lý luận và thực tiễn. Kết quả phân tích thực trạng giai đoạn 2011-2013 là một nguồn dữ liệu quan trọng, giúp ban lãnh đạo Bệnh viện có cái nhìn khách quan về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nhân sự. Luận văn đã chỉ ra những thành công ban đầu như việc tăng dần số lượng nhân sự có trình độ đại học và sau đại học, cũng như những hạn chế cần khắc phục như sự mất cân đối trong cơ cấu và chất lượng đào tạo chưa theo kịp yêu cầu. Những đóng góp mới của luận văn không chỉ dừng lại ở việc phân tích mà còn đề xuất các giải pháp mang tính ứng dụng cao. Các giải pháp này, nếu được triển khai đồng bộ, sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, từ đó cải thiện chất lượng khám chữa bệnh, đáp ứng sự hài lòng của người dân và thực hiện thành công chiến lược phát triển dài hạn của Bệnh viện.

5.1. Những đóng góp chính của luận văn vào thực tiễn

Đóng góp quan trọng nhất của luận văn là cung cấp một bộ giải pháp toàn diện, có cơ sở khoa học và phù hợp với điều kiện thực tế của Bệnh viện. Các giải pháp này bao trùm bốn nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực: nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng, cải thiện nhận thức và tạo động lực. Luận văn đã tham mưu cho lãnh đạo một lộ trình cụ thể để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, từ việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bố trí nhân lực hợp lý, đến việc cải thiện chính sách đãi ngộ. Đây là tài liệu tham khảo giá trị cho không chỉ Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa mà còn cho các bệnh viện chuyên khoa khác có điều kiện tương tự.

5.2. Khả năng áp dụng các giải pháp đề xuất vào hoạt động

Tính khả thi của các giải pháp đề xuất là rất cao. Các giải pháp như xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu, tăng cường sinh hoạt khoa học, hoàn thiện quy chế chi trả lương... đều nằm trong thẩm quyền và khả năng của Bệnh viện. Tuy nhiên, để áp dụng thành công, cần có sự quyết tâm của ban lãnh đạo và sự đồng thuận của toàn thể cán bộ nhân viên. Việc triển khai cần có lộ trình rõ ràng, phân công trách nhiệm cụ thể và thường xuyên kiểm tra, đánh giá để điều chỉnh kịp thời. Sự hỗ trợ từ Bộ Y tế về cơ chế, chính sách và kinh phí cũng là yếu tố quan trọng, giúp Bệnh viện thực hiện thành công chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tô chức. Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da. liễu Trung ương Quy Hoà. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người.

Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong. phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. 'Việc nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu, tìm hiểu.

Những nghiên cứu được vận dụng cả lý thuyết và thực tiễn trong các đơn vị để đưa ra các giải pháp áp dụng trong những lĩnh vực, ngành khác nhau. Các công trình nghiên cứu của một số tác giả sau đây về phát triển nguồn nhân lực là những định hướng quan trọng làm nền tảng cơ bản hỗ trợ cho tác giả trong việc hoàn thành luận văn của mình: - Báo cáo về “ Tổng quan ngành y tế năm 2011” của tác giả Nguyễn Quốc Triệu, (2011); hệ thống các chính sách của Bộ Y tế, định hướng chính sách nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam; định hướng phát triển ngành y tế đến năm 2020. - Nghiên cứu “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay” (Ths. Quách Thị Hồng Liên, 2009).

Đề tài nêu được các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng trong thực tế, công tác này còn chưa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều doanh nghiệp chưa có phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống; phân lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan. Đề tài nêu được các phương pháp tô chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm hướng đến tính hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong xu thể hiện nay.

- Nghiên cứu: “Một số nội dưng về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguôn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải (201 1), bài viết đã trình bày các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cất , kết quả lao động.tùy theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng. Để việc đánh giá thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ đó tóm lại các kết quả tích cực có thể dự kiến trước. - Đề tài: “Phát triển nguôn nhân lực tại Công ty cổ phân giao thông thủy bộ Bình Định” của tác giả Nguyễn Văn Chiến (2013); hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực thông qua quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, đề ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cô phần giao thông.

thủy bộ Bình Định trong thời gian tới. Nhìn chung, các nghiên cứu trên của các tác giả đã góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận, cũng như thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực ở một số ngành, địa phương, đơn vị. Các nghiên cứu đã kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu để tìm ra những nguyên nhân tổn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực có tính khả thị, là tài liệu quan trọng giúp cho các đơn vị, tổ chức phát triển nguồn nhân lực. Với mục tiêu đảm bảo và phát triển trong lĩnh vực khám chữa bệnh mang nhiều thành kiến trong xã hội, ngay từ bây giờ lãnh đạo Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa cần phải thực hiện các giải pháp nhằm.

đảm bảo phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện có chất lượng cao và bền vững. Dựa vào Quyết định 1527/QĐ-BYT, ngày 18 tháng 5 năm 2011 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030; đòi hỏi Bệnh viện Phong- Da liễu Trung ương Quy Hòa phải có một nguồn nhân lực đảm bảo về tăng, trưởng số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng trong điều kiện khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển và sự biến đổi nhanh chóng của các chủng loại bệnh lý. Tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa cũng có những báo cáo về nguồn nhân lực nhưng đó chỉ là những báo cáo, đánh giá trong nội bộ đơn vị. Hiện nay, tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa chưa có nghiên cứu khoa học về phát triển nguồn nhân lực.

Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mầu chốt, là tat yếu trong chiến lược phát triển của đơn vị. Tom lai, trong cdc nghiên cứu trên đã khẳng định được tầm quan trong của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước. Tuy nhiên, các công trình nguyên cứu chưa đi sâu vào thực tế nguồn nhân lực tại Bệnh viện chuyên sâu về lĩnh vực liên quan đến các bệnh xã hội. Nhận thức rõ điều này, luận văn đã vận dụng những lý thuyết, nghiên cứu trước đây và những vấn đề thực tế phát sinh về nguồn nhân lực tại Bệnh viện để nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa.

Từ đó, luận văn đưa ra những giải pháp đề phát triển nguồn nhân lực tại các Bệnh viện nói chung và Bệnh viện Phong- Da liễu Trung ương Quy Hòa nói riêng. CHUONG 1 NHUNG VAN DE LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG TO CHUC 1. MỘT SO KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là sức lực của con người, bao gồm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tỉnh thần.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham. gia vào quá trình lao động [1]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực [10]. “Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng.

sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm. việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tinh Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,.của từng con người Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động. Sức lực đó ngày càng phát triển và phải được kết hợp các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng của con người.

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước. mắt và lâu dài của tổ chức. Mặt khác, nhân lực là lao động sống, là yếu tố đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức. Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của tô chức phụ thuộc vào í pháp lý, chức năng, nhiệm vụ quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình, quy mô của tổ chức.

Từ những vấn đề trên, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức mạnh của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển. Khi sức lực của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo.) và chất lượng.

bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp hay năng lực cạnh tranh của đơn vị đó. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng con người gồm: thẻ lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng với đòi hỏi của tổ chức. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là mục đích. Nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là nguồn lực con người có cá tính, năng lực riêng.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác.

Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội được. biểu hiện qua số lượng và chất lượng trong một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của tô chức ở chỗ nguồn nhân 10 lực đó chính là bản chất của con người. Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm thé luc, tri lực, nhân cách của mỗi người nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tô chức.