Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, chất lượng nguồn lao động đóng vai trò sống còn đối với năng lực cạnh tranh quốc gia. Theo số liệu thống kê toàn quốc, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của Việt Nam đạt khoảng 55,1 triệu người, tuy nhiên tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ mới chỉ chiếm từ 21,5% đến 25%. Hơn 75% lực lượng lao động còn lại chưa qua đào tạo bài bản, dẫn đến năng suất lao động xã hội ở mức thấp so với khu vực Đông Nam Á. Tại các đơn vị sự nghiệp công lập, yêu cầu hiện đại hóa tổ chức và tinh gọn bộ máy đang đặt ra áp lực lớn đối với đội ngũ cán bộ, viên chức.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Lê Trí Thiện, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hồng Thắm tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tập trung giải quyết bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Xây dựng và Bảo trì công trình giao thông trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình. Đây là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo chi thường xuyên, được thành lập theo Quyết định số 2425/QĐ-UBND ngày 23/9/2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hòa Bình.

Nghiên cứu hướng tới ba mục tiêu cốt lõi: hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực; đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng đội ngũ giai đoạn 2016 - 2018; và xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao đến năm 2022. Trong giai đoạn 2016 - 2018, Ban Quản lý đã mở rộng quy mô từ 7 lên 18 cán bộ viên chức và tiếp nhận quản lý số lượng dự án tăng từ 21 lên 33 dự án giao thông. Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học chuẩn xác, hỗ trợ đơn vị tối ưu hóa năng suất lao động, giảm thiểu rủi ro kỹ thuật và nâng cao hiệu quả giải ngân vốn đầu tư công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị hiện đại của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), kết hợp khung phân tích của Trần Kim Dung (2011) cùng các nghiên cứu chuyên sâu về nguồn lực con người của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008). Năng lực nguồn nhân lực được chuẩn hóa theo mô hình ASK gồm 3 thành tố: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill) và Thái độ (Attitude). Mô hình này chỉ ra rằng năng lực cá nhân cấu thành từ hai phần: phần nổi chiếm 10% - 20% thể hiện qua văn bằng, chứng chỉ và kinh nghiệm có thể quan sát; phần chìm chiếm tới 80% - 90% bao gồm phong cách tư duy, đặc tính hành vi và mức độ phù hợp công việc.

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm nền tảng:

  • Nguồn nhân lực trong tổ chức: Toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và năng lực cụ thể tham gia vào việc hiện thực hóa mục tiêu chung.
  • Chất lượng nguồn nhân lực: Trạng thái tổng hợp về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể của đơn vị.
  • Thể lực nguồn nhân lực: Tình trạng sức khỏe thể chất và sức bền thần kinh theo tiêu chuẩn của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) và Bộ Y tế.
  • Trí lực và đạo đức công vụ: Trình độ học vấn, tay nghề chuyên môn, phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm và kỷ luật thực thi công vụ theo quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp nhằm đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy khoa học:

Về dữ liệu sơ cấp: Tác giả triển khai điều tra xã hội học bằng bảng hỏi cấu trúc từ ngày 01/3/2018 đến ngày 01/4/2018. Khảo sát áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ với cỡ mẫu 18/18 cán bộ, viên chức đang làm việc tại Ban, đạt tỷ lệ thu hồi 100% phiếu hợp lệ. Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 4 cán bộ quản lý chủ chốt, bao gồm Giám đốc Ban, Phó Giám đốc Ban, Trưởng phòng Kế hoạch - Tổng hợp và Chánh Văn phòng Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình để làm rõ định hướng chiến lược.

Về dữ liệu thứ cấp: Đề tài thu thập các báo cáo tài chính, quyết toán thu chi 2016 - 2017, Đề án vị trí việc làm theo Văn bản số 1986/SGTVT-VP, cùng hệ thống quy phạm pháp luật như Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Thông tư số 15/2012/TT-BNV.

Phương pháp phân tích: Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp và so sánh trên phần mềm Microsoft Excel. Phương pháp này giúp mô tả chính xác thực trạng của toàn bộ tổng thể mẫu, tính toán tỷ lệ phần trăm cơ cấu và lượng hóa các tiêu chuẩn đánh giá một cách minh bạch.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân sự phát triển nhanh nhưng cơ cấu chuyên môn cần tiếp tục hoàn thiện. Từ quy mô ban đầu 7 người năm 2016, đơn vị đã tăng lên 18 cán bộ viên chức vào năm 2018. Trình độ học vấn của đội ngũ đạt mức cao với 100% có trình độ đại học trở lên, trong đó trình độ sau đại học có 3 người (chiếm 16,7%) và đại học có 15 người (chiếm 83,3%). Cơ cấu nhân sự rất trẻ khi nhóm tuổi dưới 40 tuổi chiếm tới 83,3% (15/18 người), độ tuổi 41 - 45 chiếm 11,1% (2 người) và nhóm 51 - 55 tuổi chỉ chiếm 5,6% (1 người).

Thứ hai, khối lượng nhiệm vụ quản lý dự án tăng trưởng đột biến. Số lượng dự án đơn vị đảm nhận tăng 57,1%, từ 21 dự án năm 2016 lên 33 dự án năm 2017. Sự gia tăng này tạo áp lực rất lớn lên công tác chuẩn bị đầu tư, giám sát kỹ thuật và thanh quyết toán công trình.

Thứ ba, hạn chế về kinh nghiệm thực tế và kỹ năng mềm của đội ngũ mới. Trong tổng số 18 nhân sự, có 6 viên chức mới tuyển dụng thông qua xét tuyển năm 2017 theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP. Đội ngũ này chưa có nhiều kinh nghiệm công trường thực tế và phải trải qua 12 tháng tập sự. Khảo sát cho thấy khoảng 70% cán bộ trẻ gặp trở ngại trong việc sắp xếp hồ sơ pháp lý, chịu áp lực tiến độ và xử lý các tình huống phát sinh tại hiện trường.

Thứ tư, công tác đánh giá và đãi ngộ còn mang tính bình quân. Cơ cấu tổ chức có 8/18 nhân sự giữ chức vụ quản lý từ cấp phó trưởng phòng trở lên (chiếm 44,4%). Việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm thực hiện theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP còn nặng về tự chấm điểm định tính, chưa có bộ chỉ số KPIs định lượng cho từng vị trí.

Thảo luận kết quả

Thực trạng nêu trên phản ánh rõ những thách thức điển hình của một đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính mới thành lập. Việc chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang tự chủ đòi hỏi nhân sự phải có năng lực chuyên môn vững vàng, khả năng quản trị hiện đại và tính tự giác cao. Hệ thống bảng biểu thống kê tài chính giai đoạn 2016 - 2017 và biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn trong luận văn đã minh họa rõ nét sự bất đối xứng giữa tốc độ tăng khối lượng công việc và năng lực xử lý thực tế của đội ngũ cán bộ trẻ.

Nguyên nhân của các hạn chế bắt nguồn từ việc chính sách tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương nhà nước tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP và Nghị định số 72/2018/NĐ-CP, khiến thu nhập chưa thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế. So sánh với kinh nghiệm thực tiễn từ Tổng Công ty Xây dựng công trình giao thông 8 (Cienco 8) và nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, việc gắn chặt thu nhập tăng thêm với hiệu quả công việc và chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp là chìa khóa để giải quyết triệt để tính thụ động của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Xây dựng và Bảo trì công trình giao thông tỉnh Hòa Bình, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

Thứ nhất, hoàn thiện quy hoạch và đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân lực. Rà soát 100% bản mô tả công việc theo Đề án vị trí việc làm; đa dạng hóa nguồn tuyển mộ bằng cách phối hợp chặt chẽ với Sở Giao thông vận tải để thu hút kỹ sư giao thông giỏi từ bên ngoài và luân chuyển cán bộ có năng lực từ các đơn vị trực thuộc. Mục tiêu đến năm 2022 nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học lên trên 25%.

Thứ hai, chuẩn hóa công tác đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp. Thiết kế bảng khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ 6 tháng/lần; tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu về quản lý dự án FIDIC, giám sát chất lượng và ứng dụng công nghệ thông tin trong thiết kế cho 100% kỹ sư; rút ngắn thời gian làm quen công việc của 6 viên chức tập sự từ 12 tháng xuống dưới 6 tháng.

Thứ ba, thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất gắn liền với chính sách đãi ngộ tài chính. Chuyển đổi phương thức đánh giá theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP sang chấm điểm KPI định lượng hàng quý; trích lập quỹ thưởng hiệu quả công việc từ 15% đến 20% nguồn kinh phí tiết kiệm quản lý dự án để khen thưởng trực tiếp cho cá nhân có sáng kiến kỹ thuật giai đoạn 2019 - 2022.

Thứ tư, kiến tạo môi trường văn hóa công sở chuyên nghiệp và kỷ cương. Thực hiện nghiêm túc Quyết định số 02/QĐ-BQL về quy chế làm việc và Kế hoạch số 14/KH-BQL về quy tắc ứng xử; kiểm tra nề nếp văn hóa công sở định kỳ hàng tháng; xóa bỏ hoàn toàn tình trạng đi muộn và làm việc riêng trong giờ họp. Ban Giám đốc Ban Quản lý chịu trách nhiệm chủ trì thực hiện, phối hợp cùng Sở Giao thông vận tải và Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình để triển khai đồng bộ các giải pháp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng sau:

  • Ban Giám đốc và cán bộ quản lý các ban quản lý dự án giao thông: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để kiện toàn cơ cấu tổ chức, phân công nhiệm vụ khoa học và tối ưu hóa quy trình quản lý hồ sơ công trình tại các đơn vị sự nghiệp tự chủ.
  • Chuyên viên nhân sự tại các cơ quan hành chính sự nghiệp công lập: Cung cấp bộ công cụ khảo sát 18 tiêu chí năng lực, quy trình đánh giá nhân sự theo mô hình ASK và phương pháp xây dựng quy chế đãi ngộ gắn với hiệu suất làm việc.
  • Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp nguồn tư liệu học thuật giá trị, bộ số liệu thực chứng chi tiết và phương pháp luận nghiên cứu điển hình về quản trị nhân sự công khu vực miền núi.
  • Lãnh đạo Sở Giao thông vận tải, Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Cung cấp căn cứ khoa học để xây dựng cơ chế phân cấp biên chế, thẩm định đề án vị trí việc làm và ban hành các chính sách thu hút nhân tài cho ngành giao thông vận tải địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình ASK được ứng dụng như thế nào trong việc đánh giá nguồn nhân lực của Ban Quản lý? Mô hình ASK phân loại năng lực thành Kiến thức (100% cán bộ đạt trình độ đại học trở lên), Kỹ năng (đánh giá chuyên môn giám sát và kỹ năng mềm), và Thái độ (đo lường phẩm chất chính trị, tính kỷ luật công vụ). Mô hình giúp đơn vị phát hiện các khoảng trống kỹ năng thực tế ở 6 viên chức mới để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng phù hợp.

Tại sao việc đánh giá nhân viên theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP tại đơn vị trước năm 2018 còn bộc lộ hạn chế? Quy trình đánh giá theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP chủ yếu dựa trên báo cáo tự chấm điểm của cá nhân và biểu quyết tập thể nên mang tính định tính, cào bằng. Việc thiếu các chỉ số đo lường hiệu suất cụ thể (KPIs) gắn với tiến độ 33 dự án khiến kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp của từng cá nhân.

Cỡ mẫu và phương pháp điều tra trong luận văn có bảo đảm tính đại diện khoa học không? Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ với cỡ mẫu 18/18 cán bộ viên chức (đạt 100% tổng thể nhân sự của Ban) trong đợt phát phiếu tháng 3/2018. Kết hợp phỏng vấn sâu 4 cán bộ lãnh đạo chủ chốt, phương pháp này đảm bảo tính bao quát, loại trừ sai số chọn mẫu và cung cấp cái nhìn toàn diện về tổ chức.

Làm thế nào để một đơn vị tự chủ tài chính như Ban Quản lý nâng cao thu nhập cho người lao động? Đơn vị cần tối ưu hóa quy trình quản lý 33 dự án để tiết kiệm chi phí hành chính thường xuyên; đồng thời ban hành quy chế chi tiêu nội bộ minh bạch, trích lập từ 15% đến 20% quỹ tiết kiệm để chi trả thu nhập tăng thêm và thưởng thành tích trực tiếp cho những cá nhân đạt năng suất cao.

Giai đoạn 2019 - 2022 đơn vị cần ưu tiên giải pháp nào để thích ứng với khối lượng công việc gia tăng? Giải pháp ưu tiên hàng đầu là chuẩn hóa đào tạo thực chiến cho đội ngũ kỹ sư trẻ, rút ngắn thời gian tập sự của 6 viên chức mới xuống dưới 6 tháng, đồng thời ứng dụng công nghệ thông tin trong thẩm định hồ sơ để đảm bảo hoàn thành tiến độ giải ngân các công trình giao thông trọng điểm.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính theo mô hình ASK.
  • Phân tích thực trạng 18 cán bộ viên chức tại Ban Quản lý giai đoạn 2016 - 2018, khẳng định thế mạnh về trình độ học vấn 100% đại học trở lên và chỉ rõ điểm nghẽn về kỹ năng thực tế của 6 nhân sự mới.
  • Nhận diện các nguyên nhân cốt lõi khiến công tác đánh giá nhân viên và chính sách tiền lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP chưa phát huy tối đa động lực làm việc trước áp lực quản lý 33 dự án.
  • Hoàn thiện hệ thống 4 giải pháp chiến lược khả thi gồm: quy hoạch tuyển dụng, chuẩn hóa đào tạo chuyên sâu, áp dụng KPIs gắn đãi ngộ tài chính và xây dựng văn hóa công sở kỷ cương giai đoạn 2019 - 2022.
  • Đóng góp nguồn tư liệu tham khảo thực chứng phong phú, có giá trị chuyển giao trực tiếp cho ngành giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình và các địa phương có điều kiện tương đồng.

Trong giai đoạn tiếp theo, Ban Quản lý cần nhanh chóng ban hành quy chế đánh giá KPIs nội bộ và phối hợp cùng Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình để tổ chức các khóa tập huấn thực chiến, đảm bảo xây dựng đội ngũ nhân sự vững vàng về chuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ và đáp ứng tốt mọi yêu cầu phát triển hạ tầng giao thông hiện đại.