Tổng quan nghiên cứu

Hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Cao Bằng, tỉnh Cao Bằng là một nội dung quan trọng trong quản lý nhà nước nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính. Theo ước tính, trong giai đoạn 2019-2021, công tác bồi dưỡng công chức tại thành phố Cao Bằng đã được triển khai nhưng vẫn còn nhiều hạn chế về nội dung, phương pháp và tính chiến lược của kế hoạch bồi dưỡng. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ thực trạng, phân tích các yếu tố tác động và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Cao Bằng trong giai đoạn tiếp theo.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Cao Bằng, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2019-2021. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần xây dựng đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý nhà nước, cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Các chỉ số đánh giá hiệu quả bồi dưỡng như mức độ hài lòng của công chức, tỷ lệ công chức được cử đi bồi dưỡng, trình độ tin học và ngoại ngữ được cập nhật, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ công vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn áp dụng hai lý thuyết chính: chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử để phân tích các yếu tố tác động đến hoạt động bồi dưỡng công chức. Mô hình nghiên cứu tập trung vào bốn nhóm yếu tố bảo đảm và tác động: hệ thống chính sách pháp luật, chủ thể thực hiện, công chức tham gia bồi dưỡng và môi trường thực hiện. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong biên chế, làm việc tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
  • Bồi dưỡng công chức: hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện công vụ cho công chức theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh và yêu cầu vị trí việc làm.
  • Tiêu chí đánh giá hoạt động bồi dưỡng: tính phù hợp của kế hoạch, tính chủ động trong tổ chức thực hiện, nội dung chương trình, mức độ hài lòng của công chức và kết quả áp dụng sau bồi dưỡng.
  • Yếu tố bảo đảm: chính sách pháp luật, năng lực chủ thể thực hiện, năng lực công chức, môi trường thực hiện và nhận thức lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu bao gồm thông tin thứ cấp từ các văn bản pháp luật, báo cáo chính thức, công trình nghiên cứu và dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra xã hội học với 60 phiếu khảo sát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Cao Bằng và lãnh đạo liên quan. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất theo phương pháp thuận tiện nhằm đảm bảo thu thập dữ liệu phản ánh thực trạng.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích định tính và định lượng, kết hợp so sánh với thực tiễn bồi dưỡng công chức tại một số địa phương khác để rút ra bài học kinh nghiệm. Quá trình nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến 2023, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với bối cảnh cải cách hành chính hiện nay.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ công chức được cử đi bồi dưỡng: Trong giai đoạn 2019-2021, khoảng 60% công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Cao Bằng được cử đi các khóa bồi dưỡng, tuy nhiên tỷ lệ này chưa đồng đều giữa các phòng ban chuyên môn. So với một số địa phương như thành phố Tuyên Quang, tỷ lệ này thấp hơn khoảng 10-15%.

  2. Chất lượng kế hoạch bồi dưỡng: Khoảng 70% công chức đánh giá kế hoạch bồi dưỡng chưa thực sự phù hợp với nhu cầu thực tế công việc, thiếu tính chiến lược và chưa cập nhật đầy đủ các kỹ năng mới như công nghệ thông tin và kỹ năng số.

  3. Mức độ hài lòng và hiệu quả bồi dưỡng: Khoảng 65% công chức hài lòng với nội dung và phương pháp bồi dưỡng, nhưng chỉ có khoảng 50% công chức cho rằng sau bồi dưỡng họ áp dụng hiệu quả kiến thức, kỹ năng vào công việc, còn lại cho rằng nội dung còn mang tính lý thuyết, thiếu thực tiễn.

  4. Yếu tố tác động: Năng lực của cán bộ quản lý công tác bồi dưỡng, sự phối hợp giữa các đơn vị, nguồn lực tài chính và nhận thức của lãnh đạo là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động bồi dưỡng. Ngoài ra, môi trường thực hiện và sự chủ động của công chức cũng đóng vai trò quyết định.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do kế hoạch bồi dưỡng chưa được xây dựng dựa trên đánh giá nhu cầu chính xác, thiếu sự linh hoạt trong tổ chức thực hiện và chưa có cơ chế khuyến khích, đãi ngộ phù hợp cho công chức sau bồi dưỡng. So sánh với kinh nghiệm tại thành phố Tuyên Quang và huyện Cẩm Phả, việc xây dựng kế hoạch bài bản, gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội và chuyển đổi số đã giúp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ công chức được cử đi bồi dưỡng theo từng năm, biểu đồ mức độ hài lòng và áp dụng kiến thức sau bồi dưỡng, bảng so sánh các yếu tố tác động tại Cao Bằng và các địa phương khác. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đổi mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin và xây dựng cơ chế đánh giá, sử dụng kết quả bồi dưỡng một cách hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chiến lược và phù hợp: Cần thiết lập quy trình đánh giá nhu cầu bồi dưỡng định kỳ, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giai đoạn 5 năm với mục tiêu cụ thể, ưu tiên các kỹ năng công nghệ số, quản lý hiện đại. Chủ thể thực hiện là Phòng Nội vụ phối hợp với các cơ quan chuyên môn, thực hiện trong vòng 6 tháng đầu năm 2024.

  2. Đổi mới nội dung và phương pháp bồi dưỡng: Áp dụng phương pháp đào tạo tương tác, kết hợp trực tiếp và trực tuyến, tăng cường thực hành, tình huống thực tế, mời chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn giảng dạy. Thời gian triển khai từ quý III năm 2024, do các cơ sở đào tạo được UBND thành phố giao nhiệm vụ thực hiện.

  3. Tăng cường năng lực cán bộ quản lý công tác bồi dưỡng: Tổ chức các khóa tập huấn nâng cao năng lực cho cán bộ phụ trách công tác bồi dưỡng về kỹ năng lập kế hoạch, đánh giá và giám sát. Thực hiện trong năm 2024, do Phòng Nội vụ chủ trì.

  4. Xây dựng cơ chế khuyến khích, đãi ngộ công chức sau bồi dưỡng: Thiết lập hệ thống đánh giá kết quả bồi dưỡng gắn với việc bố trí công việc, thăng tiến và khen thưởng nhằm tạo động lực cho công chức tích cực tham gia và áp dụng kiến thức. Chủ thể là UBND thành phố phối hợp với các phòng ban liên quan, triển khai từ năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo UBND thành phố và các cơ quan chuyên môn: Nhận diện thực trạng, các yếu tố tác động và giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức, từ đó xây dựng chính sách phù hợp.

  2. Cán bộ quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức: Áp dụng các tiêu chí đánh giá, phương pháp tổ chức và quản lý hiệu quả hoạt động bồi dưỡng.

  3. Giảng viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức: Tham khảo nội dung, phương pháp đổi mới chương trình bồi dưỡng, nâng cao chất lượng giảng dạy và thực hành.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công: Tài liệu tham khảo về cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp trong công tác bồi dưỡng công chức cấp huyện, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi số.

Câu hỏi thường gặp

  1. Bồi dưỡng công chức khác gì so với đào tạo công chức?
    Bồi dưỡng là hoạt động ngắn hạn nhằm cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng đã có, còn đào tạo là quá trình dài hơn, trang bị kiến thức nền tảng mới. Ví dụ, công chức đã có trình độ đại học có thể được bồi dưỡng kỹ năng quản lý dự án mới.

  2. Tại sao cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chiến lược?
    Kế hoạch chiến lược giúp xác định mục tiêu dài hạn, ưu tiên nội dung phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính, tránh lãng phí nguồn lực. Ví dụ, kế hoạch 5 năm giúp chuẩn bị đội ngũ công chức đáp ứng chuyển đổi số.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả hoạt động bồi dưỡng?
    Đánh giá dựa trên tiêu chí như mức độ hài lòng của công chức, khả năng áp dụng kiến thức vào công việc, kết quả hoàn thành nhiệm vụ và thái độ ứng xử sau bồi dưỡng. Ví dụ, khảo sát ý kiến công chức và đánh giá hiệu quả công việc sau khóa học.

  4. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng bồi dưỡng công chức?
    Năng lực của cán bộ quản lý công tác bồi dưỡng, sự phối hợp giữa các đơn vị, nội dung chương trình và sự chủ động của công chức là những yếu tố then chốt. Ví dụ, cán bộ lập kế hoạch yếu kém sẽ dẫn đến kế hoạch không phù hợp.

  5. Có thể áp dụng phương pháp bồi dưỡng nào để nâng cao hiệu quả?
    Phương pháp kết hợp giữa đào tạo trực tiếp và trực tuyến, tăng cường thực hành, tình huống thực tế, sử dụng công nghệ số và mời chuyên gia thực tiễn sẽ nâng cao hiệu quả. Ví dụ, tổ chức các buổi workshop và học trực tuyến kết hợp.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học, thực trạng và các yếu tố tác động đến hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Cao Bằng trong giai đoạn 2019-2021.
  • Phân tích chỉ ra những hạn chế về kế hoạch, nội dung, phương pháp và hiệu quả bồi dưỡng, đồng thời so sánh với kinh nghiệm tại một số địa phương khác.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực như xây dựng kế hoạch chiến lược, đổi mới nội dung và phương pháp, nâng cao năng lực cán bộ quản lý và cơ chế khuyến khích công chức sau bồi dưỡng.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2024-2028, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp.

Mời các cơ quan quản lý, nhà nghiên cứu và cán bộ công chức quan tâm áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng công chức tại địa phương.