Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh An Giang - Võ Tấn Hưng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh An Giang, nâng cao hiệu quả hoạt động ngành.

• Tác giả: Võ Tấn Hưng
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Trần Trung Tín
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội tỉnh An Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội tỉnh An Giang

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) ngành bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh An Giang là nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức đáp ứng yêu cầu quản lý quỹ BHXH và thực hiện chính sách an sinh xã hội. NNL trong ngành BHXH bao gồm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin. An Giang là tỉnh có diện tích rộng, dân số đông, đặc biệt là lực lượng lao động lớn, do đó nhu cầu tham gia BHXH ngày càng tăng cao. Để đáp ứng yêu cầu này, ngành BHXH tỉnh cần xây dựng chiến lược phát triển NNL bền vững, tập trung vào đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ và nâng cao đạo đức công vụ. Sự phát triển NNL ngành BHXH tại An Giang còn góp phần thúc đẩy cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả quản lý quỹ BHXH, đảm bảo quyền lợi cho người tham gia.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội

NNL ngành BHXH đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện chính sách an sinh xã hội, đảm bảo quyền lợi cho người tham gia BHXH. Cán bộ, viên chức ngành BHXH phải có trình độ chuyên môn vững vàng, am hiểu pháp luật và chính sách liên quan đến BHXH. Họ là cầu nối giữa cơ quan BHXH và người dân, góp phần nâng cao niềm tin của xã hội đối với chính sách BHXH. Ngoài ra, NNL ngành BHXH còn có trách nhiệm tuyên truyền, phổ biến chính sách, chế độ BHXH đến các đối tượng tham gia, đảm bảo mọi người đều được tiếp cận thông tin đầy đủ. Sự chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ BHXH còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý quỹ BHXH, góp phần ổn định kinh tế - xã hội tại địa phương.

1.2. Thực trạng nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội tỉnh An Giang

Hiện nay, ngành BHXH tỉnh An Giang đang đối mặt với những thách thức trong phát triển NNL, bao gồm thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao, bất cập trong công tác đào tạo bồi dưỡng và chưa đồng bộ về cơ cấu đội ngũ. Nhiều cán bộ còn thiếu kinh nghiệm trong xử lý hồ sơ, giải quyết chế độ BHXH, dẫn đến tình trạng chậm trễ và khiếu nại từ phía người dân. Bên cạnh đó, công tác đánh giá năng lực, đề bạt cán bộ chưa thực sự công bằng, chưa khuyến khích được sự cống hiến và phát triển nghề nghiệp. Sự thiếu hụt NNL chất lượng cao còn ảnh hưởng đến khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý BHXH, khiến quy trình xử lý hồ sơ trở nên kém hiệu quả.

II. Những vấn đề tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội tỉnh An Giang

Phát triển NNL ngành BHXH tỉnh An Giang đang gặp phải nhiều vấn đề cản trở sự phát triển bền vững. Một trong những vấn đề nổi cộm là thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là những người am hiểu sâu về pháp luật BHXH và kỹ năng nghiệp vụ. Nhiều cán bộ hiện nay chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến tình trạng xử lý hồ sơ chậm trễ, thiếu chính xác, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người tham gia. Bên cạnh đó, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa được chú trọng đúng mức, thiếu sự đồng bộ giữa nhu cầu thực tế và chương trình đào tạo. Sự thiếu hụt NNL chất lượng cao còn khiến cho việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý BHXH gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngành.

2.1. Thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao

Ngành BHXH tỉnh An Giang đang thiếu nghiêm trọng những cán bộ có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là những người có kiến thức sâu về pháp luật BHXH, kỹ năng nghiệp vụ và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin. Nhiều cán bộ hiện nay được đào tạo không đúng chuyên ngành, dẫn đến tình trạng thiếu chuyên nghiệp trong xử lý hồ sơ. Sự thiếu hụt này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà còn gây ra tình trạng quá tải công việc cho những cán bộ có năng lực. Để khắc phục, cần có những chương trình đào tạo ngắn hạn, tập trung vào những kỹ năng còn thiếu hụt, đồng thời thu hút thêm nhân tài từ các trường đại học chuyên ngành quản lý kinh tế.

2.2. Bất cập trong công tác đào tạo và bồi dưỡng

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ngành BHXH tỉnh An Giang còn nhiều bất cập, thiếu sự đồng bộ giữa nhu cầu thực tế và chương trình đào tạo. Nhiều khóa đào tạo chưa được cập nhật kịp thời với những thay đổi trong chính sách pháp luật, dẫn đến tình trạng cán bộ thiếu kiến thức cập nhật. Ngoài ra, việc đánh giá năng lực cán bộ sau đào tạo chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, thiếu sự khuyến khích đối với những cán bộ có thành tích xuất sắc. Sự thiếu hụt này khiến cho chất lượng NNL ngành BHXH không được cải thiện đáng kể, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngành.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội tỉnh An Giang

Để phát triển NNL ngành BHXH tỉnh An Giang bền vững, cần triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Trước tiên, cần xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, tập trung vào những kỹ năng còn thiếu hụt như pháp luật BHXH, kỹ năng nghiệp vụ và ứng dụng công nghệ thông tin. Thứ hai, tăng cường công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài từ các trường đại học chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực. Thứ ba, cải tiến cơ chế đánh giá năng lực cán bộ, khuyến khích sự cống hiến và phát triển nghề nghiệp thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý. Cuối cùng, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý BHXH, giúp tối ưu hóa quy trình xử lý hồ sơ và nâng cao hiệu quả hoạt động.

3.1. Nâng cao chất lượng đào tạo chuyên môn

Chất lượng đào tạo chuyên môn là yếu tố then chốt trong phát triển NNL ngành BHXH. Cần xây dựng chương trình đào tạo cập nhật, bám sát với những thay đổi trong chính sách pháp luật và nhu cầu thực tế. Các khóa đào tạo ngắn hạn, tập trung vào những kỹ năng còn thiếu hụt như pháp luật BHXH, kỹ năng nghiệp vụ và ứng dụng công nghệ thông tin nên được triển khai thường xuyên. Ngoài ra, cần tăng cường hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu để nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời khuyến khích cán bộ tham gia các khóa học nâng cao trình độ. Sự đầu tư vào đào tạo sẽ giúp cải thiện đáng kể chất lượng NNL ngành BHXH.

3.2. Cải thiện cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ

Cải thiện cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ là giải pháp quan trọng nhằm thu hút nhân tài vào ngành BHXH. Cần xây dựng chính sách tuyển dụng minh bạch, khuyến khích những ứng viên có trình độ chuyên môn cao tham gia vào ngành. Ngoài ra, cần cải tiến cơ chế đãi ngộ, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến, để giữ chân những cán bộ có năng lực. Việc áp dụng chế độ đãi ngộ cạnh tranh sẽ giúp thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời nâng cao tinh thần làm việc của đội ngũ cán bộ ngành BHXH.

IV. Kết luận và khuyến nghị phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội

Phát triển NNL ngành BHXH tỉnh An Giang là nhiệm vụ cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, đảm bảo quyền lợi cho người tham gia BHXH. Qua phân tích, có thể thấy rằng ngành BHXH tỉnh An Giang đang đối mặt với nhiều thách thức trong phát triển NNL, bao gồm thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao, bất cập trong đào tạo bồi dưỡng và thiếu sự đồng bộ trong quản lý. Để khắc phục những vấn đề này, cần triển khai đồng bộ các giải pháp như nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng NNL mà còn góp phần thúc đẩy cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả quản lý quỹ BHXH.

4.1. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL ngành BHXH tỉnh An Giang có tầm quan trọng đặc biệt trong bối cảnh nhu cầu tham gia BHXH ngày càng tăng cao. NNL chất lượng cao là yếu tố quyết định đến hiệu quả quản lý quỹ BHXH, đảm bảo quyền lợi cho người tham gia. Đội ngũ cán bộ, viên chức ngành BHXH không chỉ cần có trình độ chuyên môn vững vàng mà còn phải có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực quản lý và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin. Sự phát triển NNL ngành BHXH còn góp phần nâng cao niềm tin của xã hội đối với chính sách an sinh xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.

4.2. Hướng đi cho tương lai ngành bảo hiểm xã hội

Trong tương lai, ngành BHXH tỉnh An Giang cần tập trung vào việc xây dựng chiến lược phát triển NNL bền vững, tập trung vào đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ và nâng cao đạo đức công vụ. Cần tăng cường hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu để nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời thu hút nhân tài từ các ngành liên quan. Ngoài ra, ngành BHXH tỉnh An Giang cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý BHXH, giúp tối ưu hóa quy trình xử lý hồ sơ và nâng cao hiệu quả hoạt động. Những giải pháp này sẽ giúp ngành BHXH tỉnh An Giang phát triển bền vững, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn bố cục thành 3 chƣơng. - Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. - Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH AN GIANG. - Chƣơng 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH AN GIANG ĐẾN NĂM 2025.

8 PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Quan niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau, cụ thể: - Dƣới góc độ kinh tế chính trị Mác-xít: V.Lênin đã khẳng định: “Lực lƣợng sản xuất hàng đầu của nhân loại là giai cấp công nhân, là ngƣời lao động” [23]. - Theo lý luận của kinh tế học phát triển, con ngƣời đƣợc xem xét, đề cập với tƣ cách là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để sản xuất hàng hoá và dịch vụ, đƣợc xem nhƣ là lực lƣợng lao động cơ bản nhất trong xã hội; nó là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo cho tốc độ tăng trƣởng sản xuất, dịch vụ nhanh và bền vững. - Ngân hàng thế giới cho rằng, NNL là toàn bộ “vốn ngƣời”, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân sở hữu.

Ở đây NNL đƣợc coi nhƣ là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhƣ vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Đầu tƣ cho con ngƣời giữ một vị trí trung tâm trong các loại đầu tƣ và đƣợc coi là cơ sở không thể thiếu cho sự phát triển bền vững [31]. - Khái niệm NNL của Tổ chức Hợp tác và phát triển của Liên Hiệp Quốc (OECD): NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của đất nƣớc, là yếu tố quan trọng bậc nhất trong việc tạo ra, khai thác và không ngừng phát triển kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội [50]. - Theo Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp nhà nƣớc KX-07, “Con ngƣời Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội”, GS.TS Phạm Minh Hạc chủ nhiệm, thì NNL đƣợc hiểu là dân số và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc [18]. Từ những quan điểm trên có thể thấy rằng NNL đƣợc đề cập nhƣ một nguồn vốn tổng hợp với hệ thống các yếu tố hợp thành: Sức lực và trí tuệ, số lƣợng cùng với các đặc trƣng về chất lƣợng lao động nhƣ trình độ học vấn, trình độ chuyên môn 9 kỹ thuật, kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ và phong cách làm việc…, ở đây nhân tố con ngƣời đƣợc xem xét với tƣ cách là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là một nguồn lực chủ yếu để phát triển kinh tế xã hội.

Con ngƣời - NNL là vốn của mọi nguồn vốn khác. Nhƣ vậy, có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con ngƣời trong một cộng đồng dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho cộng đồng hay cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ góc độ quản lý kinh tế có thể hiểu: NNL là nguồn lực con ngƣời, là nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, một lĩnh vực, một ngành kinh tế hay của một địa phƣơng; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội.

Đồng thời NNL cũng đƣợc hiểu là nguồn lao động hay nguồn lực xã hội. Từ cách tiếp cận trên, có thể khái niệm chung về NNL nhƣ sau: NNL là tổng hợp tiềm năng lao động của con ngƣời trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phƣơng trong một thời điểm cụ thể nhất định; tiềm năng của NNL bao gồm: trí lực, tâm lực, thể lực; NNL bao giờ cũng tồn tại dƣới dạng một số lƣợng và tƣơng thích với lƣợng đó là một chất lƣợng và một cơ cấu nhất định. Và với khái niệm NNL chung nêu trên, NNL BHXH tỉnh An Giang đƣợc khái niệm nhƣ sau: “NNL BHXH tỉnh An Giang là tổng hợp tiềm năng lao động của con người tại BHXH tỉnh An Giang trong một thời điểm cụ thể nhất định, bao gồm trí lực, tâm lực, thể lực của cán bộ, công chức BHXH tỉnh An Giang tồn tại dưới dạng một số lượng có chất lượng và cơ cấu tương thích với số lượng đó. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực 1.

Nguồn nhân lực theo cấu trúc NNL có cấu trúc nội tại của nó bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu NNL: Số lượng NNL: Là sự biểu đạt về quy mô của NNL đó. Nó phản ánh mức độ lớn nhỏ của NNL. Số lƣợng đó đáp ứng yêu cầu cụ thể phát triển của một lĩnh vực, 10 một ngành nào đó, giúp cho các chủ thể quản lý NNL tìm cách làm gia tăng hoặc thu hẹp NNL đó. Chất lượng NNL: Là thuật ngữ dùng để chỉ khái niệm tổng hợp thể hiện giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL đƣợc biểu hiện qua những thông số đặc trƣng về trạng thái trí lực, tâm lực và thể lực tạo nên NNL đó.

Trong đó, thông số trí lực bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, khả năng tƣ duy xét đoán giải quyết các vấn đề trong thực tiễn của mỗi cá nhân tạo nên NNL. Thông số tâm lực phản ánh phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tình cảm, lý trí, thói quen, quan niệm về thế giới, về nhân sinh quan và khả năng hòa nhập cộng đồng, khả năng ứng xử theo nhóm. chất lƣợng NNL phản ánh giá trị xã hội của một NNL nhất định. Cơ cấu NNL: Là sự phân chia NNL ở các bộ phận có những khả năng, chuyên môn, sức khỏe, hoặc độ tuổi.

khác nhau trong một NNL cụ thể. Cơ cấu tồn tại cả ở mặt số lƣợng, cả mặt chất lƣợng NNL hợp lý phù hợp với yêu cầu thực tiễn sẽ cho phép phát huy tối đa vai trò, tiềm năng thế mạnh của một NNL cụ thể. Đặc điểm nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Nguồn nhân lực BHXH là một bộ phận cấu thành của NNL xã hội. Đây là lực lƣợng làm việc trong ngành BHXH bao gồm: NNL tại các cơ quan chức năng của BHXH Việt Nam; NNL tại các cơ quan BHXH ở các địa phƣơng.

Do tính chất đặc thù về tính chất công việc của ngành BHXH và tính chất công việc của các bộ phận cấu thành NNL BHXH theo quy định của pháp luật. Do đó, NNL BHXH Việt Nam bao gồm những ngƣời công tác chuyên môn về BHXH nhƣ: những ngƣời làm công tác quản lý và cán bộ công chức làm việc trong ngành BHXH tại các cơ quan của BHXH Việt Nam và ở các địa phƣơng; những ngƣời làm công tác nghiên cứu khoa học về BHXH - tức là những cán bộ, công chức và một bộ phận đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng tại các trƣờng chuyên môn nghiệp vụ của bảo hiểm. Không tính những ngƣời làm công tác tạp vụ, lao động phổ thông. Nhƣ vậy, NNL BHXH bao gồm những ngƣời đang trực tiếp làm việc và những bộ phận chuẩn bị về mọi mặt để bổ sung cho ngành BHXH.

11 Đặc điểm NNL BHXH chi phối bởi các Nghị định của chính phủ và Quy định của ngành. Theo quy định hiện hành [34], [41], cán bộ, công chức trong ngành BHXH có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn rất rộng, phức tạp và có liên quan đến nhiều ngành trong thực thi nhiệm vụ. Vì vậy, đòi hỏi ở họ một chất lƣợng nhân lực khá cao và hết sức chặt chẽ, có thể khái quát đặc điểm NNL BHXH ở một số nét đặc thù sau: Một là, nhân lực BHXH có yêu cầu cao về tính chuyên môn nghiệp vụ, đòi hỏi phải được đào tạo và bồi dưỡng kỹ lưỡng. BHXH Việt Nam có chức năng, vai trò rộng lớn đƣợc pháp luật quy định [34].

Vì vậy, đòi hỏi mỗi cán bộ, viên chức ngành BHXH phải tinh thông về chuyên môn nghiệp vụ, nắm vững chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc liên quan đến công việc đảm nhiệm và giải quyết hài hòa các mối quan hệ phối hợp công tác với các cơ quan liên ngành trong xử lý giải quyết các nhiệm vụ. Nếu họ không đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kỹ lƣỡng thì khó hoàn thành có chất lƣợng và hiệu quả các công việc đƣợc giao. Hai là, do chức năng, nhiệm vụ được giao và hoạt động trong điều kiện tác động của cơ chế thị trường, mọi cán bộ, công chức trong ngành phải được giáo dục kỹ lưỡng và thường xuyên về phẩm chất nhân cách, phương pháp tác phong công tác. Các hoạt động của BHXH có liên quan trực tiếp đến lợi ích và chế độ, chính sách của các đối tƣợng hƣởng bảo hiểm [34], [41].

Cán bộ, công chức ngành BHXH thƣờng xuyên có mối quan hệ chặt chẽ với tiền, dễ bị chi phối bởi lợi ích riêng làm phƣơng hại đến lợi ích chung và lợi ích của đối tƣợng đƣợc hƣởng bảo hiểm. Do vậy, mọi cán bộ, công chức trong ngành BHXH nếu không đƣợc giáo dục, rèn luyện kỹ lƣỡng và thƣờng xuyên về phẩm chất nhân cách, thái độ phục vụ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành thì không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Sự cần thiết phát triển NNL BHXH Quan điểm của Đảng ta về vị trí vai trò của NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội, CNH, HĐH đất nƣớc, cho thấy NNL có vai trò rất to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội của nƣớc ta nói chung và đối với ngành BHXH nói riêng. Vì vậy, phát triển NNL BHXH là hết sức cần thiết đƣợc biểu hiện qua các vai trò sau: 12 Phát triển NNL đóng vai trò quyết định đến sự hoàn thành nhiệm vụ của ngành BHXH.

Phát triển NNL là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại, là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá, là sự cần thiết khách quan đối với đất nƣớc nói chung và đối với các cơ quan đơn vị nói riêng.