Luận văn thạc sĩ hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương tại tập đoàn cao su việt nam luận văn thạc sĩ

Phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện tổ chức tiền lương tại Tập đoàn Cao su Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và động lực lao động.

• Tác giả: Hồ Trọng Minh Thảo
• Người hướng dẫn: PGS. Hồ Tiến Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Hoàn Thiện Hoạt Động Tổ Chức Tiền Lương Tại Tập Đoàn Công Nghiệp Cao Su Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
• 1.1. Khái niệm tiền lương
• 1.2. Quan niệm tiền lương ở các nước trên thế giới
• 1.3. Quan niệm tiền lương của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)
• 1.4. Quan niệm về tiền lương của Bộ luật Lao động
• 1.5. Quan niệm chung về tiền lương trong nền kinh tế thị trường
• 1.6. Khái niệm, nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.7. Những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
• 1.8. Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương và hoạt động tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.9. Triển khai hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp
• 1.10. Các hình thức trả lương
• 1.11. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TẬP ĐOÀN
• 2.1. Giới thiệu chung tình hình SXKD Tập đoàn CNCSVN
• 2.2. Đặc điểm của lao động và trả công lao động tại Tập đoàn
• 2.3. Tình hình quản lý lao động
• 2.4. Tình hình trả công lao động
• 2.5. Các chế độ chính sách, phúc lợi đối với công nhân khai thác
• 2.6. Các chế độ chính sách, phúc lợi đối với lao động quản lý, phục vụ
• 2.7. Một số ý kiến khác
• 2.8. Đánh giá chung về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn
• 2.9. Định hướng phát triển của Tập đoàn và quan điểm về tổ chức tiền lương của Tập đoàn trong thời gian tới
• 2.10. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
• 3.1. Hoàn thiện quy chế trả lương đối với công nhân khai thác
• 3.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch quỹ lương
• 3.3. Hoàn thiện tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân
• 3.4. Xây dựng quy chế nâng bậc lương cho công nhân
• 3.5. Cải thiện điều kiện làm việc
• 3.6. Hoàn thiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ
• 3.7. Hoàn thiện xây dựng các tiêu chí định giá công việc
• 3.8. Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
• 3.9. Kết luận chương 3
• TÀI LIỆU KHAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn Cao su Việt Nam

Hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Tiền lương không chỉ là công cụ để khuyến khích người lao động mà còn là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc hoàn thiện hoạt động này sẽ giúp Tập đoàn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo động lực cho người lao động.

1.1. Khái niệm và vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp

Tiền lương được hiểu là khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ công việc của mình. Nó không chỉ phản ánh giá trị lao động mà còn là động lực thúc đẩy năng suất làm việc. Trong bối cảnh Tập đoàn Cao su Việt Nam, tiền lương chiếm tỷ lệ lớn trong chi phí sản xuất, do đó, việc tổ chức tiền lương hợp lý là rất cần thiết.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức tiền lương

Hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như chính sách của Nhà nước, tình hình kinh tế, và đặc điểm của ngành cao su. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để xây dựng một hệ thống tiền lương công bằng và hợp lý.

II. Vấn đề và thách thức trong tổ chức tiền lương tại Tập đoàn

Mặc dù Tập đoàn đã có những bước tiến trong việc tổ chức tiền lương, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Các vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động mà còn tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn.

2.1. Tình trạng phân phối tiền lương chưa hợp lý

Phân phối tiền lương tại Tập đoàn hiện nay vẫn còn mang tính cào bằng, chưa gắn với hiệu quả công việc. Điều này dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ lao động và ảnh hưởng đến động lực làm việc.

2.2. Thiếu minh bạch trong chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương hiện tại chưa được công khai rõ ràng, gây khó khăn cho người lao động trong việc hiểu rõ quyền lợi của mình. Sự thiếu minh bạch này có thể dẫn đến sự nghi ngờ và không tin tưởng từ phía nhân viên.

III. Phương pháp hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn

Để hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương, Tập đoàn cần áp dụng các phương pháp hiện đại và phù hợp với thực tiễn. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản lý mà còn tạo động lực cho người lao động.

3.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cần được xây dựng rõ ràng và minh bạch. Điều này sẽ giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân, từ đó có cơ sở để phân phối tiền lương hợp lý.

3.2. Cải thiện quy trình xác định quỹ lương

Quy trình xác định quỹ lương cần được cải tiến để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Việc này bao gồm việc xem xét các yếu tố như năng suất lao động, chi phí sản xuất và tình hình tài chính của Tập đoàn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tổ chức tiền lương

Nghiên cứu về tổ chức tiền lương tại Tập đoàn đã chỉ ra nhiều điểm cần cải thiện. Các giải pháp đề xuất không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho người lao động.

4.1. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động

Khảo sát cho thấy rằng nhiều lao động chưa hài lòng với chính sách tiền lương hiện tại. Việc cải thiện chính sách này sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của người lao động với Tập đoàn.

4.2. Ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Các giải pháp đề xuất cần được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả. Việc này không chỉ giúp cải thiện tình hình tổ chức tiền lương mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho tổ chức tiền lương tại Tập đoàn

Hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam là một nhiệm vụ quan trọng. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc xây dựng một hệ thống tiền lương công bằng, minh bạch và hiệu quả.

5.1. Định hướng phát triển hệ thống tiền lương

Tập đoàn cần xây dựng một hệ thống tiền lương linh hoạt, có khả năng điều chỉnh theo tình hình thực tế và nhu cầu của người lao động. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.

5.2. Tăng cường sự tham gia của người lao động trong quá trình xây dựng chính sách

Việc lắng nghe ý kiến của người lao động trong quá trình xây dựng chính sách tiền lương sẽ giúp Tập đoàn có được những quyết định đúng đắn và phù hợp hơn với thực tiễn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam (Tập đoàn CNCSVN) là một trong những doanh nghiệp nhà nước lớn với hơn 63.000 lao động, trong đó công nhân khai thác mủ chiếm khoảng 85%. Tiền lương chiếm tỷ trọng 30-40% trong chi phí giá thành cao su, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Giai đoạn 2010-2012, tổng doanh thu của Tập đoàn đạt gần 19.000 tỷ đồng với lợi nhuận trên 6.000 tỷ đồng, tuy nhiên tiền lương bình quân có biến động đáng kể, năm 2011 đạt 9,3 triệu đồng/người/tháng nhưng năm 2012 giảm xuống còn 7,3 triệu đồng/người/tháng do giá bán mủ cao su giảm.

Hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn còn nhiều hạn chế như phân phối tiền lương chưa gắn chặt với hiệu quả công việc, định mức lao động chưa phù hợp với thực tế, và các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng tổ chức tiền lương tại Tập đoàn CNCSVN và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao động lực lao động, giảm chi phí giá thành, phù hợp với nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào lao động khai thác mủ cao su và lao động quản lý, phục vụ khối văn phòng tại các công ty thành viên của Tập đoàn trong giai đoạn 2010-2012. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả, góp phần ổn định quan hệ lao động và phát triển bền vững Tập đoàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về tiền lương trong nền kinh tế thị trường, bao gồm:

• Khái niệm tiền lương: Tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần, được trả dựa trên kết quả lao động và thỏa thuận hợp đồng lao động. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống người lao động và tuân thủ pháp luật lao động.

• Nguyên tắc tổ chức tiền lương: Bao gồm trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương, trả lương theo yếu tố thị trường, phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động, kết hợp hài hòa lợi ích doanh nghiệp, người lao động và xã hội.

• Mô hình tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp: Tập trung vào xây dựng hệ thống định mức lao động, đơn giá tiền lương, phân phối quỹ tiền lương, và quy chế trả lương, thưởng phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: định mức lao động, đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương, hệ số lương theo công việc, và các hình thức trả lương (theo thời gian, theo trình độ năng lực, theo kết quả công việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu sơ bộ: Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo sản xuất kinh doanh và hoạt động tiền lương của Tập đoàn giai đoạn 2010-2012; xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dựa trên ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm.

• Nghiên cứu chính thức: Khảo sát định lượng với cỡ mẫu 1.050 người, gồm 800 công nhân khai thác và 250 lao động quản lý, phục vụ khối văn phòng, được chọn ngẫu nhiên theo tỷ lệ khu vực (Miền Đông Nam bộ 60%, Tây Nguyên 30%, Miền Trung 10%). Phỏng vấn trực tiếp sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ hài lòng về tổ chức tiền lương.

Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm IBM SPSS 20, sử dụng các chỉ số trung bình, tỷ lệ phần trăm và phân tích so sánh để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Ngoài ra, phương pháp tổng hợp, thống kê và chuyên gia cũng được áp dụng để hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Định mức lao động chưa phù hợp thực tế: Khoảng 80,4% công nhân khai thác phải sử dụng lao động phụ giúp do định mức lao động hiện hành không phản ánh đúng yêu cầu sản xuất. Tỷ lệ hài lòng về định mức lao động chỉ đạt 83,2%, trong đó 16,9% công nhân không hài lòng hoặc rất không hài lòng.

2. Đơn giá tiền lương và phân bổ chưa công bằng: Đơn giá tiền lương tính theo doanh thu giảm từ 420 đồng/1.000 đồng doanh thu xuống còn khoảng 200 đồng/1.000 đồng do quy định tài chính khắt khe. Tỷ lệ công nhân không hài lòng về phân bổ đơn giá tiền lương chiếm 19,9%, cho thấy phương pháp phân bổ chưa tạo động lực hiệu quả.

3. Nâng bậc lương chưa gắn với năng lực và kết quả công việc: Việc nâng bậc lương chủ yếu dựa trên thâm niên và không có sự kiểm tra tay nghề nghiêm ngặt. Tỷ lệ không hài lòng về nâng bậc lương là 16,4%, phản ánh sự thiếu minh bạch và công bằng trong chính sách này.

4. Chế độ chính sách, phúc lợi được thực hiện tốt nhưng còn tồn tại khiếu nại: Tỷ lệ hài lòng về các chế độ BHXH, BHTN, BHYT đạt 83,3%, tuy nhiên phúc lợi như trang cấp bảo hộ lao động, nghỉ phép, du lịch có tỷ lệ không hài lòng lên đến 17,4%, chủ yếu do người lao động chưa hiểu rõ quy định.

5. Tình hình lao động quản lý, phục vụ: Tiền lương được trả theo hai phần: lương theo chế độ nhà nước và lương theo hiệu quả công việc dựa trên hệ số định giá công việc. Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và định giá công việc còn chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn CNCSVN còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong việc xây dựng định mức lao động và phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân khai thác. Việc sử dụng lao động phụ giúp phổ biến phản ánh định mức lao động hiện hành chưa sát với thực tế sản xuất, gây lãng phí nguồn lực và giảm hiệu quả quản lý.

So với các nghiên cứu trong ngành nông nghiệp và công nghiệp chế biến, việc gắn kết tiền lương với năng suất và chất lượng công việc là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả lao động. Tuy nhiên, Tập đoàn vẫn áp dụng hình thức trả lương khoán sản phẩm chưa hoàn toàn phù hợp với đặc thù sinh lý cây cao su và điều kiện lao động thực tế.

Chính sách nâng bậc lương dựa chủ yếu vào thâm niên chưa khuyến khích người lao động nâng cao kỹ năng và hiệu quả công việc. Việc này cũng tương tự với lao động quản lý, phục vụ khi hệ số định giá công việc chưa phản ánh đầy đủ mức độ phức tạp và trách nhiệm.

Mặc dù các chế độ bảo hiểm xã hội được thực hiện tốt, nhưng sự thiếu hiểu biết của người lao động về các quyền lợi và phúc lợi dẫn đến khiếu nại, ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp. Các biểu đồ phân tích mức độ hài lòng và tỷ lệ sử dụng lao động phụ có thể minh họa rõ nét hơn các vấn đề này.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Rà soát và xây dựng lại định mức lao động phù hợp

   • Thực hiện khảo sát thực tế tại các vùng trồng cao su để điều chỉnh định mức lao động theo quy trình kỹ thuật mới ban hành năm 2012.
   • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ sử dụng lao động phụ xuống dưới 50% trong vòng 2 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Lao động-Tiền lương Tập đoàn phối hợp với các công ty thành viên.

2. Hoàn thiện quy chế phân bổ đơn giá tiền lương theo năng suất và chất lượng

   • Áp dụng hệ số điều chỉnh đơn giá tiền lương dựa trên năng suất lao động thực tế của từng nông trường, đảm bảo công bằng và minh bạch.
   • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ hài lòng về phân bổ đơn giá tiền lương lên trên 80% trong 1 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Tài chính-Kế toán các công ty thành viên.

3. Xây dựng quy chế nâng bậc lương gắn với kiểm tra tay nghề và đánh giá hiệu quả công việc

   • Thiết lập tiêu chí đánh giá năng lực và kết quả công việc rõ ràng, áp dụng kiểm tra tay nghề định kỳ để xét nâng bậc lương.
   • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ không hài lòng về nâng bậc lương xuống dưới 10% trong 2 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý nhân sự Tập đoàn và các công ty thành viên.

4. Tăng cường truyền thông và đào tạo về chế độ chính sách, phúc lợi cho người lao động

   • Tổ chức các buổi tập huấn, phát tài liệu hướng dẫn chi tiết về quyền lợi BHXH, BHTN, BHYT và các chế độ phúc lợi khác.
   • Mục tiêu: Giảm khiếu nại liên quan đến chế độ phúc lợi xuống dưới 5% trong 1 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Lao động-Tiền lương phối hợp với Công đoàn Tập đoàn.

5. Hoàn thiện hệ thống định giá công việc và đánh giá kết quả lao động cho lao động quản lý, phục vụ

   • Xây dựng bộ tiêu chí định giá công việc chi tiết, áp dụng hệ số hoàn thành nhiệm vụ để trả lương theo hiệu quả công việc.
   • Mục tiêu: Tăng mức độ hài lòng của lao động quản lý, phục vụ lên trên 75% trong 1 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ và Ban Quản lý nhân sự Tập đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý Tập đoàn CNCSVN

   • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp tổ chức tiền lương để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và sản xuất kinh doanh.
   • Use case: Xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, tăng động lực lao động.

2. Phòng Tổ chức cán bộ và Lao động-Tiền lương các công ty thành viên

   • Lợi ích: Áp dụng các phương pháp xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương và quy chế trả lương, thưởng hiệu quả.
   • Use case: Cải thiện quy trình trả lương, nâng cao sự hài lòng của người lao động.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước lớn, phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu thực tiễn.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến chính sách tiền lương và quản lý nhân sự.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và tiền lương

   • Lợi ích: Đánh giá thực trạng tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp nhà nước, từ đó hoàn thiện chính sách và văn bản pháp luật liên quan.
   • Use case: Xây dựng hướng dẫn, quy định phù hợp với thực tế doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao định mức lao động hiện tại không phù hợp với thực tế?
   Định mức lao động được xây dựng từ năm 1999 và chưa được cập nhật theo quy trình kỹ thuật mới ban hành năm 2012. Do đó, nó không phản ánh đúng điều kiện sinh trưởng của cây cao su và yêu cầu sản xuất hiện nay, dẫn đến công nhân phải sử dụng lao động phụ giúp để hoàn thành kế hoạch.

2. Làm thế nào để đơn giá tiền lương được phân bổ công bằng hơn?
   Đơn giá tiền lương cần được điều chỉnh dựa trên năng suất lao động thực tế của từng nông trường, áp dụng hệ số điều tiết để phản ánh đúng mức độ đóng góp của người lao động, tránh phân phối bình quân hoặc quá chênh lệch.

3. Việc nâng bậc lương hiện nay có những hạn chế gì?
   Nâng bậc lương chủ yếu dựa trên thâm niên và không có kiểm tra tay nghề nghiêm ngặt, thiếu sự gắn kết với kết quả công việc và năng lực thực tế, gây mất công bằng và giảm động lực phát triển kỹ năng.

4. Chế độ bảo hiểm xã hội và phúc lợi được thực hiện ra sao?
   Các chế độ BHXH, BHTN, BHYT được thực hiện khá tốt với tỷ lệ hài lòng trên 83%. Tuy nhiên, phúc lợi như trang cấp bảo hộ lao động, nghỉ phép, du lịch còn tồn tại khiếu nại do người lao động chưa hiểu rõ quyền lợi.

5. Làm thế nào để cải thiện hệ thống định giá công việc cho lao động quản lý, phục vụ?
   Cần xây dựng bộ tiêu chí định giá công việc chi tiết, bao gồm mức độ phức tạp, trách nhiệm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, áp dụng hệ số hoàn thành công việc để trả lương theo hiệu quả, từ đó nâng cao sự công bằng và động lực làm việc.

Kết luận

• Hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn CNCSVN còn nhiều hạn chế về định mức lao động, phân bổ đơn giá tiền lương và chính sách nâng bậc lương.
• Tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả kinh doanh của Tập đoàn.
• Các chế độ bảo hiểm xã hội được thực hiện tốt nhưng phúc lợi còn tồn tại khiếu nại do thiếu thông tin.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm rà soát định mức lao động, hoàn thiện quy chế trả lương, nâng bậc lương và tăng cường truyền thông chính sách.
• Tiếp tục triển khai nghiên cứu và áp dụng các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới để nâng cao hiệu quả tổ chức tiền lương, góp phần phát triển bền vững Tập đoàn.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tăng cường giám sát, đánh giá định kỳ để đảm bảo chính sách tiền lương thực sự tạo động lực phát triển cho người lao động và doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm tiền lương 1. Quan niệm tiền lương ở các nước trên thế giới Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động,.

Có nhiều quan điểm về tiền lương ở các nước trên thế giới, ví dụ: ở Pháp trả công được hiểu là tiền lương cơ bản mà người sử dụng lao động trả bằng tiền hay hiện vật cho người lao động theo việc làm của người lao động; Ở Đài Loan quan niệm cho rằng tiền lương có thể là tiền lương, tiền thưởng, hoặc các khoản phụ cấp khác có tính chất lương, gọi chung là khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm. Ở Nhật Bản thì quan niệm tiền lương là tiền lương, tiền thưởng, tiền được chưa lãi hoặc thù lao mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân (Trần Thị Kim Dung, 2009). Quan niệm tiền lương của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng (Tống Văn Lai, 2010). Quan niệm về tiền lương của Bộ luật Lao động Theo quy định của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thì tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế (Bộ Luật Lao động, 2002). 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

Quan niệm chung về tiền lương trong nền kinh tế thị trường Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau. Tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và đảm bảo các quy định về tiền lương của pháp luật lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động. Ngoài ra, còn có khái niệm thù lao. Thù lao được chia thành thù lao trực tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thưởng).

Thù lao có thể là tài chính, phi tài chính hay những dịch vụ mà người lao động được hưởng trong quá trình làm thuê. Trong nghiên cứu tiền lương, còn có khái niệm thu nhập của người lao động. Khái niệm thu nhập rộng hơn khái niệm tiền lương, cơ cấu của nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác của người lao động do tham gia vào kết quả sản xuất kinh doanh hoặc các khoản thu nhập khác do họ tự đầu tư vốn tạo ra (ví dụ: lợi tức cổ phiếu,. Ngay khi cuộc sống của người lao động được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn được nâng cao, người lao động đi làm không chỉ mong muốn có các yếu vật chất như: lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được giao thực hiện những công việc có tính chất thách thức, điều kiện làm việc, môi trường làm việc thú vị,.

Trên thế giới ngày ngay, ở một số nước công nghiệp phát triển đã quan niệm tiền lương ở nghĩa rộng hơn, bao hàm cả yếu tố vật chất lẫn các yếu tố tinh thần nhằm đem lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc. Theo quan niệm mới này, trả lương, trả công cho người lao động có cơ cấu trình bày ở sơ đồ 1.1” (Trần Thị Kim Dung, 2009) 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Lương cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất Thưởng Phúc lợi Cơ cấu hệ thống trả công Cơ hội thăng tiến Thù lao Công việc thú vị phi vật chất Điều kiện làm việc Sơ đồ 1. Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp Để nghiên cứu về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, luận văn sử dụng khái niệm mới về tiền lương ở nghĩa rộng hơn và đầy đủ hơn (khái niệm tiền lương bao gồm cả yếu tố vật chất lẫn các yếu tố tinh thần) của tác giả Trần Thị Kim Dung để làm cơ sở lý luận. Khái niệm, nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp 1.

Khái niệm tổ chức tiền lương Tổ chức tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện pháp để phục vụ trả lương, trả công lao động. Căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động, hoạt động tổ chức tiền lương nhằm bù đắp chi phí lao động và kết quả lao động (Nguyễn Tiệp, 2009). Nội dung của tổ chức tiền lương được phân biệt theo 2 cấp độ - Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương. - Ở cấp độ vi mô, tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên quan trực tiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹ tiền lương.

8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 1. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương Theo Nguyễn Tiệp (2009) hoạt động tổ chức tiền lương phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau: - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức lương được trả không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (áp dụng để trả những người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề).

Đối với những lao động lành nghề, lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật, nghiệp vụ trả mức lương cao hơn. Yêu cầu này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội. - Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Mức lương mà người lao động không ngừng được nâng cao, do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích luỹ kinh nghiệm tăng lên, tiền lương năm sau cao hơn năm trước, trên cơ sở đó nhằm đảm bảo ngày càng tốt hơn việc thoả mãn các nhu cầu vật chất, tinh thần người lao động.

- Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động. Địa điểm và thời gian trả tiền lương cho người lao động phải được quy định rõ. Chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho người lao động. Trong trường hợp chủ sử dụng lao động sử dụng cai thầu mà cai thầu không trả hoặc không trả đủ tiền lương cho người lao động, chủ sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trả đủ lương cho người lao động.

Các trường hợp khấu trừ lương, lương trả chậm do luật pháp quy định; Trong trường hợp trả lương chậm, người sử dụng lao động phải đền bù. Tuyệt đối không được xử phạt kỷ luật lao động bằng cách trừ tiền lương. - Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác như: văn hoá doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội, môi trường đối doanh nghiệp.

- Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động. Tiền 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] lương được trả cho người lao động làm công việc có điều kiện lao động nặng nhọc - độc hại - nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, đúng chế độ. Mức trả do doanh nghiệp quy định trong khuôn khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động. - Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động.

Sử dụng các đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao động gắn liền với các tiêu chí chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động để trả lương cho người lao động. - Tiền lương trả cho người lao động có tuân thủ các quy định của pháp luật lao động. Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp có thể dựa trên quy định trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả thuận ghi trong hợp đồng lao động. Hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định, phù hợp với cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý của từng doanh nghiệp, cơ quan.

Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán. Cách tính toán tiền lương phải trả cho người lao động phải thật sự đơn giản, dễ hiểu, dễ tính giúp người lao động dễ dàng tự tính toán được tiền lương của mình, đánh giá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra. Người lao động biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình, từ đó họ sẽ hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương Theo Nguyễn Tiệp (2009) thì hoạt động tổ chức tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau: - Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động.