Giải pháp tạo động lực cho cán bộ kỹ thuật tại TCTC vi mô Tình Thương

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ kỹ thuật tại tổ chức tài chính vi mô TNHH Một Thành Viên Tình Thương.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ Kỹ Thuật Tại Tổ Chức Tài Chính Vi Mô TNHH Một Thành Viên Tình Thương
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về tạo động lực làm việc cho cán bộ kỹ thuật TYM

Trong bối cảnh kinh tế hội nhập, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức. Đối với ngành tài chính vi mô, nơi con người là tài sản cốt lõi, việc duy trì và thúc đẩy động lực lao động lại càng trở nên cấp thiết. Tổ chức tài chính vi mô TNHH một thành viên Tình Thương (TYM), với sứ mệnh hỗ trợ phụ nữ nghèo, phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ kỹ thuật. Đây là lực lượng lao động chính, trực tiếp tạo ra doanh thu và hiện thực hóa mục tiêu xã hội của tổ chức. Luận văn của Nguyễn Xuân Quang (2020) đã chỉ ra rằng, công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ kỹ thuật tại TYM còn những tồn tại cần xem xét. Việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng sẽ là nền tảng để đề xuất các giải pháp tạo động lực hiệu quả, giúp TYM không chỉ giữ chân nhân tài mà còn tối ưu hóa hiệu suất hoạt động, góp phần vào sự phát triển bền vững. Một chính sách nhân sự đúng đắn, tập trung vào việc khơi dậy sự hăng say và cống hiến của nhân viên, chính là chìa khóa thành công. Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và các công cụ có thể áp dụng là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất trong hành trình này. Việc này không chỉ cải thiện năng suất lao động mà còn xây dựng một môi trường làm việc gắn kết, nơi mỗi cá nhân cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển.

1.1. Tầm quan trọng của động lực lao động trong ngành tài chính

Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Trong ngành tài chính vi mô, một lĩnh vực đòi hỏi sự tương tác cao và áp lực lớn, động lực của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Cán bộ có động lực cao sẽ làm việc hăng say, sáng tạo và nhiệt tình hơn. Họ chủ động tìm kiếm khách hàng, thẩm định hồ sơ kỹ lưỡng và quản lý khoản vay hiệu quả. Điều này giúp giảm thiểu rủi ro tín dụng và nâng cao tỷ lệ hoàn trả, vốn là các chỉ số sống còn của một tổ chức tài chính. Ngược lại, khi động lực suy giảm, nhân viên có thể trở nên thờ ơ, giảm sút hiệu quả công việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc, gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo cho tổ chức.

1.2. Vai trò của cán bộ kỹ thuật tại Tổ chức Tình Thương TYM

Tại Tổ chức tài chính vi mô TNHH một thành viên Tình Thương (TYM), thuật ngữ "cán bộ kỹ thuật" được dùng để chỉ lực lượng lao động chính, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ cốt lõi. Theo mô tả trong luận văn, họ là người trực tiếp tạo ra lợi nhuận thông qua các hoạt động: tuyên truyền, vận động khách hàng vay vốn và gửi tiết kiệm; thẩm định hồ sơ; thu hồi gốc và lãi; tổ chức sinh hoạt cụm và đào tạo kỹ năng cho khách hàng. Có thể nói, họ là bộ mặt và là cầu nối trực tiếp giữa TYM và cộng đồng. Do đó, hiệu suất và thái độ làm việc của đội ngũ này quyết định phần lớn đến sự thành công và hình ảnh của tổ chức. Việc đầu tư vào các giải pháp tạo động lực làm việc cho họ không chỉ là một chính sách quản trị nhân sự mà còn là một chiến lược kinh doanh quan trọng để đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững.

II. Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ kỹ thuật tại TYM

Việc phân tích thực trạng là bước quan trọng để xác định những điểm mạnh cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ kỹ thuật. Tại Tổ chức tài chính vi mô TNHH một thành viên Tình Thương (TYM), ban lãnh đạo đã có những nỗ lực nhất định trong việc xây dựng các chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, qua phân tích dữ liệu giai đoạn 2016-2018 và khảo sát sơ bộ, có thể thấy công tác này vẫn còn nhiều thách thức. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc rất đa dạng, từ môi trường vĩ mô như chính sách pháp luật, thị trường lao động, đến các yếu tố nội tại như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo và chính sách quản lý. Đặc biệt, với đội ngũ cán bộ kỹ thuật có độ tuổi trung bình còn trẻ (khoảng 32 tuổi) và trình độ đại học chiếm đa số (trên 90%), nhu cầu của họ không chỉ dừng lại ở thu nhập. Họ còn mong muốn một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, và một lộ trình thăng tiến rõ ràng. Các chính sách hiện tại có thể chưa đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng này, dẫn đến những hạn chế trong việc tạo ra động lực mạnh mẽ và bền vững cho đội ngũ nhân sự cốt lõi. Việc nhận diện chính xác những "khoảng trống" này là cơ sở để xây dựng các giải pháp phù hợp.

2.1. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Động lực của cán bộ kỹ thuật tại TYM chịu tác động từ nhiều nhân tố. Về yếu tố bên ngoài, sự cạnh tranh từ các ngân hàng thương mại và tổ chức tín dụng khác trên thị trường lao động tạo ra áp lực giữ chân nhân tài. Về yếu tố bên trong, chính sách quản lý nhân sự là kim chỉ nam định hướng hành vi. Mặc dù TYM đã xây dựng các quy chế về lương, thưởng, đánh giá, nhưng việc triển khai có thể chưa thực sự tối ưu. Phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý trực tiếp có ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc hàng ngày. Bên cạnh đó, các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mục tiêu cá nhân và hệ thống nhu cầu cũng đóng vai trò quan trọng. Đội ngũ nhân viên trẻ của TYM có nhu cầu cao về sự công nhận, tôn trọng và tự khẳng định bản thân.

2.2. Những hạn chế trong chính sách đãi ngộ và phúc lợi hiện tại

Mặc dù mức thu nhập bình quân của cán bộ kỹ thuật tại TYM có sự tăng trưởng ổn định (từ 8.0 triệu/tháng năm 2016 lên 9.4 triệu/tháng năm 2018), hệ thống tiền lương vẫn còn điểm cần cải thiện. Cụ thể, cơ cấu "lương kinh doanh" có thể phức tạp và chưa thực sự tạo ra sự liên kết chặt chẽ với hiệu quả công việc cá nhân, làm giảm tính kích thích. Các chính sách khen thưởng có thể chưa đủ kịp thời và minh bạch. Về chế độ phúc lợi, bên cạnh các phúc lợi bắt buộc, các chương trình phúc lợi tự nguyện như hoạt động văn hóa, thể thao tuy đã được tổ chức nhưng có thể chưa thường xuyên và đa dạng để đáp ứng mong đợi của toàn thể nhân viên. Những hạn chế này làm giảm hiệu quả của các công cụ tài chính trong việc tạo ra một cú hích mạnh mẽ cho động lực làm việc.

III. Top giải pháp tài chính tạo động lực cho cán bộ kỹ thuật

Công cụ tài chính luôn là nền tảng cơ bản trong mọi chiến lược tạo động lực làm việc. Một chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch và cạnh tranh không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những đóng góp của người lao động. Đối với cán bộ kỹ thuật tại TYM, việc cải thiện các chính sách tài chính là yêu cầu cấp thiết để nâng cao sự gắn bó và hiệu suất. Các giải pháp tạo động lực cần tập trung vào việc tái cấu trúc hệ thống lương thưởng sao cho khoa học và hấp dẫn hơn. Điều này bao gồm việc làm rõ cách tính lương, gắn kết chặt chẽ thu nhập với kết quả công việc, và đảm bảo tính công bằng nội bộ cũng như khả năng cạnh tranh với thị trường. Bên cạnh tiền lương, các chính sách về tiền thưởng và chế độ phúc lợi cũng cần được tối ưu hóa. Thưởng không chỉ nên dựa vào kết quả kinh doanh chung mà còn cần ghi nhận những thành tích cá nhân xuất sắc một cách kịp thời. Các chương trình phúc lợi đa dạng sẽ giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm và yên tâm cống hiến lâu dài cho Tổ chức tài chính vi mô TNHH một thành viên Tình Thương (TYM).

3.1. Cải tiến hệ thống tiền lương và cơ cấu thu nhập minh bạch

Để tiền lương thực sự là một công cụ tạo động lực, hệ thống trả lương của TYM cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Giải pháp là cần rà soát và đơn giản hóa công thức tính "lương kinh doanh", đảm bảo mỗi cán bộ kỹ thuật có thể hiểu rõ thu nhập của mình đến từ đâu. Mức lương cần được xây dựng dựa trên đánh giá giá trị công việc, kết quả thực hiện và so sánh với mặt bằng chung của ngành tài chính để đảm bảo tính cạnh tranh. Việc thiết lập các bậc lương rõ ràng dựa trên thâm niên và kết quả hoàn thành công việc, như cách TYM đang áp dụng, là một hướng đi đúng đắn. Tuy nhiên, cần định kỳ rà soát và điều chỉnh các hệ số và tiêu chí để phản ánh đúng sự thay đổi trong yêu cầu công việc và thị trường.

3.2. Tối ưu hóa chính sách khen thưởng và chế độ phúc lợi

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính hiệu quả khi được áp dụng đúng cách. TYM nên xây dựng quy chế khen thưởng rõ ràng, với các tiêu chí cụ thể và có thể đo lường được. Các khoản thưởng đột xuất cho thành tích xuất sắc cần được trao kịp thời để tạo hiệu ứng lan tỏa tích cực. Về chế độ phúc lợi, ngoài việc tuân thủ các quy định bắt buộc về bảo hiểm, TYM có thể cân nhắc các phúc lợi tự nguyện hấp dẫn hơn như: chương trình bảo hiểm sức khỏe toàn diện, hỗ trợ chi phí học tập cho con em nhân viên, tổ chức nghỉ mát thường niên chất lượng cao. Những phúc lợi này không chỉ hỗ trợ trực tiếp cho cuộc sống của nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm sâu sắc của tổ chức, từ đó xây dựng lòng trung thành và sự gắn bó lâu dài.

IV. Bí quyết tạo động lực phi tài chính hiệu quả cho nhân viên

Bên cạnh các yếu tố vật chất, công cụ phi tài chính đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng và duy trì động lực làm việc bền vững. Đối với đội ngũ cán bộ kỹ thuật trẻ và có học vấn cao tại TYM, các yếu tố như cơ hội phát triển, môi trường làm việc và sự công nhận có sức ảnh hưởng lớn. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người hợp tác, chia sẻ và tôn trọng lẫn nhau sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ. Văn hóa doanh nghiệp mạnh, đề cao các giá trị cốt lõi và tạo niềm tự hào cho nhân viên, cũng là một tài sản vô hình quý giá. Các giải pháp tạo động lực phi tài chính cần tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. Cụ thể là việc phân công công việc phù hợp với năng lực, tạo điều kiện cho đào tạo và phát triển chuyên môn, và xây dựng một lộ trình công danh rõ ràng. Khi người lao động thấy được tương lai phát triển của bản thân trong tổ chức, họ sẽ có động lực để nỗ lực và cống hiến hết mình. Đây là những khoản đầu tư không tốn nhiều chi phí nhưng mang lại lợi ích lâu dài cho cả nhân viên và Tổ chức tài chính vi mô TNHH một thành viên Tình Thương (TYM).

4.1. Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp tích cực

Một môi trường làm việc lành mạnh được xây dựng từ cơ sở vật chất đầy đủ và một bầu không khí tâm lý thân thiện, hợp tác. TYM cần đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, cung cấp đủ công cụ cần thiết cho cán bộ kỹ thuật. Quan trọng hơn, cần thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng và giao tiếp cởi mở. Các hoạt động tập thể như team building, giao lưu văn nghệ, thể thao nên được tổ chức thường xuyên để tăng cường sự đoàn kết. Sự quan tâm, chia sẻ của lãnh đạo và đồng nghiệp khi nhân viên gặp khó khăn cũng góp phần tạo nên một môi trường làm việc nhân văn, khiến mỗi người cảm thấy tổ chức như một gia đình thứ hai.

4.2. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển và lộ trình thăng tiến

Cơ hội học hỏi và phát triển là một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhất. TYM cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển bài bản, không chỉ về nghiệp vụ chuyên môn mà còn về các kỹ năng mềm cần thiết. Việc tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ giúp họ tự tin hơn trong công việc và đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao. Song song với đào tạo, việc xây dựng một lộ trình công danh (career path) minh bạch là rất quan trọng. Nhân viên cần biết họ phải làm gì, cần đạt được những tiêu chí nào để được thăng tiến lên các vị trí cao hơn. Sự rõ ràng này giúp họ đặt ra mục tiêu cá nhân phù hợp với định hướng của tổ chức và nỗ lực phấn đấu.

V. Hướng dẫn áp dụng giải pháp tạo động lực vào thực tiễn TYM

Việc đề xuất giải pháp chỉ là bước đầu; triển khai và áp dụng hiệu quả vào thực tiễn mới là yếu tố quyết định thành công. Để các giải pháp tạo động lực làm việc thực sự phát huy tác dụng tại Tổ chức tài chính vi mô TNHH một thành viên Tình Thương (TYM), cần có một kế hoạch hành động cụ thể và sự cam kết mạnh mẽ từ ban lãnh đạo. Trọng tâm của quá trình này là xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc công bằng và khách quan. Đây là nền tảng để triển khai các chính sách lương, thưởng, và thăng tiến một cách chính xác, tạo ra sự tin tưởng trong nội bộ. Bên cạnh hệ thống, vai trò của người quản lý trực tiếp là không thể thiếu. Phong cách lãnh đạo và khả năng truyền cảm hứng của họ là chìa khóa để biến các chính sách trên giấy thành động lực thực sự trong công việc hàng ngày của mỗi cán bộ kỹ thuật. Do đó, việc đào tạo và nâng cao năng lực cho đội ngũ quản lý cấp trung gian cũng là một nhiệm vụ quan trọng. Việc áp dụng cần được thực hiện một cách đồng bộ, từ việc hoàn thiện chính sách đến thay đổi tư duy quản lý, nhằm tạo ra một sự chuyển biến tích cực và toàn diện trong công tác tạo động lực tại TYM.

5.1. Thiết lập quy trình đánh giá thực hiện công việc công bằng

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là xương sống của công tác quản trị nhân sự. TYM cần thiết lập một quy trình đánh giá rõ ràng, minh bạch và dựa trên các chỉ số hiệu suất chính (KPIs) cụ thể, có thể đo lường được. Các tiêu chí đánh giá cần được phổ biến rộng rãi để mọi cán bộ kỹ thuật hiểu rõ tổ chức kỳ vọng gì ở họ. Quá trình đánh giá nên được thực hiện định kỳ và đi kèm với các buổi phản hồi mang tính xây dựng. Kết quả đánh giá phải là cơ sở chính cho các quyết định về lương thưởng, đào tạo và quy hoạch cán bộ. Một hệ thống đánh giá công bằng sẽ khuyến khích những người làm tốt và giúp những người chưa đạt yêu cầu nhận ra điểm cần cải thiện, từ đó thúc đẩy nỗ lực chung.

5.2. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong việc thúc đẩy động lực

Các chính sách dù tốt đến đâu cũng sẽ không hiệu quả nếu thiếu vai trò của người quản lý trực tiếp. Phong cách lãnh đạo có tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Các nhà quản lý tại TYM cần được đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, đặc biệt là kỹ năng giao việc, ủy quyền, ghi nhận và phản hồi. Họ cần học cách trở thành những người huấn luyện (coach) thay vì chỉ là người giám sát. Một người lãnh đạo biết lắng nghe, quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới, và tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực sẽ xây dựng được một đội nhóm làm việc hiệu quả và gắn kết. Sự công bằng, quyết đoán và khả năng truyền cảm hứng của người quản lý chính là công cụ phi tài chính mạnh mẽ nhất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TÔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CO LIEN QUAN DEN DE TAI 1.Giới thiệu các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Ở trong nước vấn đề tạo động lực đã được nghiên cứu và tiếp cận dưới các cách thức và mục tiêu khác nhau. Một số công trình có nhiều đóng góp trong lĩnh vực này. Đó là: A, Luận án tiến sĩ Luận án tiến sĩ đã bảo vệ năm 2015 của Nguyễn Thùy Dung: Các nhântốtác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học tại Hà Nội , Đạihọc Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội. Luận án đã đánh giá các nhân tố tác động tới động lực công tác của đội ngũ giảng viên Đại học trên địa bàn Hà Nội dựa trên vận dụng học thuyết công bằng cùng với mô hình đặc điểm công, việc của Hackman và Oldham (1980).

Từ đó nghiên cứu rút ra được kết luận nhân tố môi trường làm việc là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất tới động lực. của đội ngũ giảng viên gồm các đặc điểm về công việc, môi trường làm việc tại khoa/bộ môn và môi trường lớp học (giảng đường). Các khảo sát của Nguyễn Thùy Dung mới chỉ hạn chế ở đơn vị có đặc điểm hành chính và chưa có sự mở rộng ra các ngành đặc thù, các doanh nghiệp tư nhân bên ngoài. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Tao động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, từ đó đưa ra các biện pháp để giúp doanh nghiệp nhà nước có thể giữ chân được nhân tài hoạt động trong các lĩnh vực chủ chốt và hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám của lực lượng lao động giỏi ra những.

doanh nghiệp nước ngoài Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý (2012) Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An đã áp dụng học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg để phân tích, đánh giá thực trạng một số chính sách tác động lên các yếu tó thúc đây và các yếu tố duy trì. Luận án chỉ ra những tồn tại và hạn chế trong các chính sách thúc đầy tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã như: chính sách bố trí sử dụng, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách đánh giá, chính sách khen thưởng. Từ những kết quả nghiên cứu về các vấn đề tạo động lực cho cán bộ, luận án đã đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trong giai đoạn tới.

B, Luận văn thạc sỹ Tác giả Mai Quốc Bảo trong luận văn Luận văn thạc sĩ kinh tế(2010), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Viét Nam’’. Luận văn đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối tượng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên. Tuy nhiên, luận văn lại chưa phân tích sâu đến khía cạnh phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ của cấp quản lý đối với người lao động trong thực hiện công việc, trong đó có hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên.

Trong khi đó phong cách, phương pháp, sự quan tâm của người quản lý sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến động. lực làm việc của nhân viên. Luận văn thạc sỹ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại TMCP Bic A ~ Chỉ nhánh Hà Nội của tác giả Nguyễn Thé Luong (2015). Luận văn đã nêu khái quát những khái niệm cơ bản về đông lực, tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc.

Tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu và sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với bảng hỏi và phân tích đánh giá để nắm được thực trạng chính sách tạo động lực tại đơn vị. Từ đó tác giả đã đề xuất các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại đơn vị như: hoàn thiện công tác bó trí và sử dụng người lao động; hoàn thiện quy chế về tiêu chuẩn và quy hoạch người lao động cải tiến chế độ, chính sách tiền lương cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc; đổi mới công tác khen thưởng tại đơn vị. Luận văn thạc sỹ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hang TMCP Sài Gòn - Hà Nội, chỉ nhánh Hàn Thuyên của tác giả Đỗ Quang Trung (2016). Tác giả đã sử dụng học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.

Herzberg để phân tích, đánh giá các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến công, tác tạo động lực cho người lao động tại chỉ nhánh. Từ kết quả đó, tác giả đã đề xuất một số biện pháp tạo động lực cho người lao động như: tăng tính hấp dẫn của công việc, xây dựng lộ trình công danh cho người lao động, đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển con người tại đơn vị Luận văn thạc sỹ Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại sở Agribank chỉ nhánh tỉnh Hải Dương của tác giả Lê Thu Hà (2015). Luận văn đã khái quát thực trạng chính sách tạo động lực cho nhân viên tại chỉ nhánh dựa trên hai học thuyết cơ bản về động lực làm việc của David Me Clelland và học thuyết hai nhân tố của Herzberg để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và các nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của người lao động. Từ đó tác giả đưa ra các nhóm giải pháp để khắc phục những điểm yếu trong công tác tạo động lực tại đơn vị nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho don vi Luận văn Thạc sĩ Vũ Hoàng (2017): Hoàn thiện công cụ tạo động lực chongười lao động tại Viện Kiến trúc Quốc gia - Bộ Xây dựng ĐH Kinh Tế QuốcDân, Hà Nội.

Dựa trên tìm hiểu ba học thuyết tạo động lực phô biến: A. Vroom va liệt kê các nội dung chính trong công tác tạo động lực, các công cụ sử dụng và các nhân tố ảnh hưởng, Qua phân tích hoạt động triển khai tạo động lực hiện có bằng hai công cụ chính là vật chất va phi vat chat, tac gid da rat ra những quan điểm về hạn chế cùng với nguyên nhân trong công tác này tại công ty, đồng thời đề xuất ba nhóm giải pháp có căn cứ thực tiễn và khả thi để cải thiện công tác tạo động lực thời gian tới. Nghiên cứu này có tính tham khảo với việc sử dụng công cụ phi vật chất trong tiến hành tạo động lực cho người lao động nói chung. C, Các bài báo Bài viết của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Nghiêncứu các nhân tổ ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng công ty lắp máy Uiệt Nam (Lilama) đăng trên Tạp chí Khoa học Trường Đại hoc Can Thơ, (số 35) qua nghiên cứu đã chỉ ra 7 nhân tố tác động tới động lựccủa người lao động trực tiếp tại công ty lắp máy là: 'Văn hóa doanh nghiệp, tính chất công việc, cơ hội được đảo tạo và phat tri các điều kiện làm việc, tiền lương cùng với chế độ phúc lợi, nhân tố về mối quan hệ với đồng nghiệp, nhân tố về mối quan hệ lãnh đạo.

Theo hai tác giả, có 3 nhân tố bao gồm tiền lương, các phúc lợi và văn hóa của doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất. Nghiên cứu này chỉ ra sự cần thiết trong việc đề ra chiến lược và kế hoạch hợp lý để phát triển nguồn nhân lực trong công ty lắp máy, đặc biệt trong công tác thu hút và duy trì đội ngũ lao động có trình độ. Trong ba nhóm giải pháp được đưa ra, đáng chú ý là các giải pháp đề cập tới xây dựng văn hóa công ty và tăng tính tự chủ trong công việc có giá trị tham khảo cao với các doanh nghiệp khác. Bài viết của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) Xay dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam đăng, trên Tap chí Khoa học Trương Đại học Cần Thơ, (số 32).

Tác giả sử dụng khung lý thuyết dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bỗ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội — nhu cầu sinh học — nhu cầu an toàn — nhu cầu được tôn trọng — nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tắt cả 26 biến thành phần. Qua nghiên cứu, tác giả đã chỉ ra việc ngoài tiền lương, tiền thưởng được xem là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc thì các nhà quản lý khu vực công có thể sử dụng những công cụ khác như tạo cơ hội thăng tiến, học tập bồi dưỡng, xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, tương trợ lẫn nhau nằm nâng cao tỉnh thần làm việc của nhân việc.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng giúp kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc sữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi, học vấn, giới tính, cấp bậc quản lý là khác nhau. Khoảng trống và định hướng nghiên cứu của Luận văn Thông qua các đềtài nghiên cứu trước đây có liên quan đến tạo động lực cho người lao động có thể thấy tạo động lực cho người lao động là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý điều hành của các tô chức và doanh nghiệp. Vì vậy có khá nhiều các nghiên cứu được tiến hành thực hiện liên quan định hướng này, với nhiều đối tượng tô chức.