Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành công nghiệp hỗ trợ và sản xuất linh kiện ô tô tại Việt Nam đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố sống còn quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Theo số liệu khảo sát thực tế, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất Phụ tùng Ô tô thuộc Thaco Auto hiện sở hữu lực lượng lao động gồm 622 cán bộ công nhân viên, trong đó công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng áp đảo lên đến 80%, trong khi nhân sự có trình độ kỹ sư và cao đẳng chỉ chiếm khoảng 20%. Sự chênh lệch lớn này đặt ra bài toán cấp bách về việc nâng cao tay nghề và chuẩn hóa quy trình làm việc thông qua công tác đào tạo nội bộ.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nhân lực, phân tích sâu sắc thực trạng hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp trong giai đoạn từ năm 2019 đến tháng 9 năm 2021, từ đó xác định những điểm nghẽn tồn tại để đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện có tính khả thi cao định hướng đến năm 2025. Nghiên cứu được thực hiện trực tiếp tại nhà máy của công ty đặt tại Khu kinh tế mở Chu Lai, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học giúp ban lãnh đạo tối ưu hóa hiệu suất làm việc của 622 người lao động, góp phần duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu liên tục từ 10 đến 15,8 tỷ đồng mỗi năm và gia tăng tỷ suất lợi nhuận sau thuế của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực kinh điển kết hợp với các quan điểm hiện đại:

Thứ nhất, mô hình quản trị nguồn nhân lực của Mathis và Jackson năm 2007, nhấn mạnh việc thiết kế hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm bảo đảm hiệu quả sử dụng tối đa tài năng của con người để đạt được các mục tiêu chiến lược.

Thứ hai, mô hình các tầng môi trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân năm 2010, phân tích tác động đa chiều từ môi trường vĩ mô bên ngoài đến văn hóa và chiến lược nội bộ của doanh nghiệp.

Thứ ba, quan điểm Đào tạo tích cực của Mel Silberman và Carol Auerback, cùng mô hình Đào tạo tại nơi làm việc của Diana Walter, khẳng định đào tạo tại chỗ là phương thức tối ưu giúp người lao động tiếp thu kiến thức và kỹ năng thực hành nhanh chóng.

Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa trong luận văn bao gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo nghề và đào tạo lại. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo được tiếp cận chuẩn mực qua quy trình 5 bước liên hoàn: Xác định nhu cầu đào tạo, Lập kế hoạch đào tạo theo nguyên tắc SMART, Tổ chức thực hiện, Đánh giá hiệu quả sau đào tạo và Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn giữa phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan và khoa học:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự định kỳ giai đoạn 2019 đến 2021, bảng cân đối kế toán và tài liệu sản xuất nội bộ của Thaco Auto.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua kỹ thuật điều tra bằng bảng hỏi khảo sát. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ lực lượng lao động với 622 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty tính đến tháng 9 năm 2021. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, phân chia rõ ràng theo hai nhóm: nhóm lao động gián tiếp gồm cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ sư (chiếm 20%) và nhóm lao động trực tiếp gồm công nhân kỹ thuật tại các xưởng ghế du lịch, xưởng áo ghế và bọc cần số (chiếm 80%).

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả và so sánh đối chiếu tỷ lệ phần trăm là nhằm phản ánh chính xác sự khác biệt về nhu cầu kỹ năng giữa khối kỹ thuật quản lý và khối công nhân vận hành máy móc. Timeline nghiên cứu đánh giá sâu dữ liệu từ năm 2019 đến hết quý 3 năm 2021 và xây dựng lộ trình ứng dụng giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất Phụ tùng Ô tô đã làm sáng tỏ 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, cơ cấu trình độ nhân sự còn nhiều hạn chế. Trong tổng số 622 lao động, tỷ lệ công nhân kỹ thuật chiếm 80%, trong khi nhân sự có trình độ cao đẳng và đại học chỉ chiếm 20%. Nhu cầu đào tạo chuyên môn sâu về kỹ thuật vận hành là vô cùng lớn nhưng cán bộ chuyên trách công tác đào tạo tại phòng nhân sự lại chưa được đào tạo đúng chuyên ngành quản trị nhân lực.

Thứ hai, tốc độ mở rộng sản xuất chưa đồng nhịp với năng lực đào tạo. Tổng tài sản của doanh nghiệp năm 2021 đạt 124,68 tỷ đồng, tăng 5,8% tương đương 6,8 tỷ đồng so với năm 2020. Doanh nghiệp đầu tư lớn vào tài sản dài hạn với mức tăng 20% trong năm 2020 (tăng 13,8 tỷ đồng) để nhập khẩu dây chuyền PU Foam nệm ghế và máy cắt laser tự động, nhưng công tác đào tạo chuyển giao công nghệ cho công nhân chưa được triển khai đồng bộ.

Thứ ba, đội ngũ giảng viên đào tạo bộc lộ nhiều bất cập. Giảng viên nội bộ chủ yếu là cán bộ quản lý kỹ thuật kiêm nhiệm, khoảng 100% chưa từng qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Ngược lại, giảng viên thuê ngoài tuy có trình độ lý thuyết cao nhưng lại thiếu am hiểu thực tiễn quy trình sản xuất phụ tùng ô tô đặc thù của công ty.

Thứ tư, phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo còn mang tính hình thức. Doanh nghiệp chủ yếu thống kê khối lượng số giờ học và số lượt người tham gia thay vì đánh giá mức độ nâng cao năng suất hay sự thay đổi hành vi lao động sau khóa học. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý đào tạo gần như chưa được triển khai.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phản ánh đúng thực trạng của các doanh nghiệp sản xuất trong thời kỳ đẩy mạnh tự động hóa. Nguyên nhân chính là do doanh nghiệp tập trung nguồn lực tài chính cho mở rộng quy mô nhà xưởng và kích cầu kinh doanh (lợi nhuận sau thuế năm 2021 tăng 2,2 tỷ đồng, doanh thu tăng trưởng trên 5,5% mỗi năm) mà chưa coi kinh phí đào tạo là một khoản đầu tư sinh lời dài hạn.

Để trực quan hóa các phát hiện này, dữ liệu nghiên cứu có thể được thể hiện qua biểu đồ cột ghép minh họa sự gia tăng quy mô tài sản giai đoạn 2019 - 2021 song hành cùng biểu đồ tròn thể hiện cơ cấu 80% công nhân kỹ thuật so với 20% kỹ sư. Đồng thời, một bảng ma trận đối sánh giữa chi phí đầu tư máy móc tự động và tỷ lệ phế phẩm do công nhân chưa thạo việc sẽ làm nổi bật tính cấp thiết của việc chuẩn hóa kỹ năng.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Đinh Văn Toàn năm 2010 và Lê Thị Thu năm 2019 về tình trạng thiếu hụt kỹ năng thực hành của công nhân kỹ thuật tại các tập đoàn công nghiệp lớn ở Việt Nam, khẳng định đào tạo phải gắn liền với thực tiễn dây chuyền sản xuất.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, 5 nhóm giải pháp trọng tâm được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đến năm 2025:

Thứ nhất, chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực và nguyên tắc SMART. Phòng Hành chính Nhân sự chủ trì phối hợp với các quản đốc phân xưởng tiến hành khảo sát định kỳ trước tháng 10 hằng năm. Mục tiêu đặt ra là 100% vị trí công việc từ kỹ sư đến công nhân phải có bản mô tả tiêu chuẩn kỹ năng rõ ràng, hoàn thành chậm nhất vào quý 2 năm 2023.

Thứ hai, hoàn thiện khung chương trình đào tạo chuyên biệt cho từng nhóm đối tượng. Ban Giám đốc và các kỹ sư trưởng thiết kế lại giáo trình cho 80% lực lượng công nhân theo hướng tăng thời lượng thực hành lên 70% tổng thời gian khóa học. Triển khai các lớp học ngắn hạn ngay tại xưởng sản xuất ghế du lịch và xưởng áo ghế từ năm 2023 đến 2024.

Thứ ba, xây dựng và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên nội bộ. Phòng Nhân sự tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng sư phạm thực hành cho 100% cán bộ quản lý và thợ bậc cao kiêm nhiệm giảng dạy trước năm 2024. Đồng thời, thiết lập cơ chế liên kết chặt chẽ với các chuyên gia kỹ thuật từ các trường đại học uy tín để cập nhật công nghệ mới.

Thứ tư, gia tăng ngân sách đào tạo và đầu tư chuyển đổi số. Doanh nghiệp cần trích lập quỹ đào tạo riêng biệt tương đương 2% đến 3% tổng quỹ lương hằng năm. Ban lãnh đạo phê duyệt đầu tư triển khai phần mềm quản lý đào tạo trực tuyến E-learning, giúp giảm khoảng 25% chi phí tổ chức lớp học truyền thống trong giai đoạn 2023 - 2025.

Thứ năm, thực hiện chính sách đãi ngộ và bố trí nhân lực hiệu quả sau đào tạo. Doanh nghiệp cam kết điều chỉnh tăng từ 8% đến 15% mức lương hoặc tiền thưởng tay nghề cho những công nhân hoàn thành xuất sắc các chứng chỉ kỹ thuật nội bộ, tạo động lực gắn bó lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Thứ nhất, Ban Giám đốc và nhà quản trị cấp cao tại các doanh nghiệp sản xuất phụ tùng cơ khí, ô tô: Cung cấp góc nhìn chiến lược về cách thức cân đối giữa bài toán đầu tư tài sản cố định (máy móc hiện đại) với việc phát triển năng lực làm chủ công nghệ của đội ngũ 622 lao động.

Thứ hai, Trưởng phòng Nhân sự và chuyên viên phụ trách đào tạo: Cung cấp cẩm nang chi tiết về tiến trình 5 bước xây dựng chương trình đào tạo, từ khâu thiết kế bảng hỏi khảo sát nhu cầu đến phương pháp đánh giá định lượng hiệu quả sau đào tạo.

Thứ ba, Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Luận văn là tài liệu tham khảo học thuật giá trị, cung cấp bộ số liệu thực chứng minh bạch và mô hình ứng dụng lý thuyết Mathis & Jackson vào môi trường kinh doanh thực tế tại Việt Nam.

Thứ tư, Cơ quan quản lý lao động và Ban quản lý các khu kinh tế mở: Giúp nắm bắt bức tranh thực tế về chất lượng tay nghề của lực lượng lao động công nghiệp hỗ trợ, từ đó hoạch định các chính sách hỗ trợ đào tạo nghề phù hợp cho địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Một là, tại sao công tác đào tạo tại Thaco Auto lại trở nên cấp thiết trong giai đoạn 2019 - 2021? Trong giai đoạn này, công ty đầu tư mạnh mẽ vào máy móc tự động hóa như dây chuyền PU Foam làm tăng tài sản dài hạn thêm 20%. Để vận hành hiệu quả và đáp ứng tiêu chuẩn khắt khe của linh kiện xuất khẩu, doanh nghiệp bắt buộc phải đào tạo nâng cao tay nghề cho 80% công nhân kỹ thuật.

Hai là, trở ngại lớn nhất trong việc sử dụng giảng viên nội bộ tại nhà máy là gì? Trở ngại lớn nhất là các cán bộ kỹ thuật và quản đốc xưởng tuy giỏi chuyên môn thực tế nhưng đều kiêm nhiệm công tác sản xuất và 100% chưa qua đào tạo về kỹ năng sư phạm, dẫn đến việc truyền đạt kiến thức cho công nhân mới còn hạn chế và thiếu phương pháp bài bản.

Ba là, cơ cấu lao động tại công ty ảnh hưởng thế nào đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo? Với 80% là công nhân kỹ thuật và 20% là kỹ sư, quản lý, công ty không thể áp dụng chung một phương pháp. Khối công nhân cần phương pháp đào tạo kèm cặp tại chỗ và chỉ dẫn công việc thực tế, trong khi khối quản lý cần đào tạo qua hội thảo, luân chuyển công việc và xử lý tình huống.

Bốn là, luận văn đề xuất đánh giá hiệu quả đào tạo qua những tiêu chí cụ thể nào? Nghiên cứu đề xuất chuyển đổi từ việc chỉ thống kê số lượng người học sang đánh giá qua 2 giai đoạn: mức độ tiếp thu kiến thức ngay sau khóa học thông qua bài kiểm tra tay nghề và mức độ cải thiện năng suất, giảm thiểu tỷ lệ sản phẩm lỗi trong thực tế sản xuất sau 3 đến 6 tháng.

Năm là, doanh nghiệp cần chuẩn bị nguồn kinh phí đào tạo như thế nào để đảm bảo tính khả thi? Luận văn khuyến nghị công ty nên trích lập quỹ đào tạo cố định từ 2% đến 3% tổng quỹ lương hằng năm. Kết hợp với việc tận dụng chính sách ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp 5% tại Khu kinh tế mở Chu Lai để tái đầu tư cho phần mềm đào tạo trực tuyến nhằm tiết kiệm chi phí lâu dài.

Kết luận

Công trình nghiên cứu đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu khoa học và thực tiễn đề ra thông qua các điểm cốt lõi sau:

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp hỗ trợ.
  • Phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng tại Thaco Auto với quy mô 622 nhân sự, chỉ rõ điểm nghẽn về cơ cấu 80% công nhân kỹ thuật chưa được đào tạo đồng bộ với máy móc mới.
  • Đánh giá mối tương quan chặt chẽ giữa năng lực nguồn nhân lực với đà tăng trưởng tài sản 124,68 tỷ đồng và lợi nhuận ròng của công ty.
  • Xây dựng hệ thống 5 giải pháp mang tính hành động cao, có lộ trình rõ ràng từ năm 2022 đến năm 2025 gắn liền với chuyển đổi số và chuẩn hóa sư phạm nội bộ.
  • Đóng góp nguồn tài liệu tham khảo thực chứng chuẩn mực cho giới học thuật và các nhà quản trị nhân sự trong ngành ô tô.

Kế hoạch tiếp theo đòi hỏi Ban lãnh đạo công ty nhanh chóng phê duyệt khung năng lực tiêu chuẩn và bố trí ngân sách đào tạo cho năm tài chính tới. Hãy chủ động liên hệ và tham khảo chi tiết toàn bộ luận văn để áp dụng thành công các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức của bạn.