Chương 1: Tổng quan về đề tài Giới thiệu tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu. Trình bày được lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình Trình bày cơ sở lý thuyết, lý luận, các nghiên cứu có liên quan đến những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, thiết kế mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày được quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và phương pháp chọn mẫu; thiết kế bản câu hỏi khảo sát; phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu về đặc điểm chung của mẫu nghiên cứu, tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách. Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các giải pháp, hạn chế trong nghiên cứu. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Động lực làm việc Động lực làm việc (Work Motivation) là quá trình nội lực thúc đẩy sự thức tỉnh, phương hướng, duy trì phát triển hành vi hướng tới mục tiêu của tổ chức.
Động lực là chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng); thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu và ý định (Mitchell, 1982). Theo Mullins (Mullins, 2007) thì động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích đến mục tiêu của cá thể nhằm đáp ứng một số nhu cầu cơ bản mà họ mong đợi. Islam và Cộng sự (Islam and Zaki Hj. Ismail, 2008) thì cho rằng động lực là nguyên nhân thúc đẩy nhân viên làm việc, duy trì và đóng góp hăng hái cho sự phát triển tổ chức của họ.
Mục tiêu đặt ra cần phải đạt được thì nhân viên cần hiểu rõ những gì họ có thể làm được, cần có những giải pháp khuyến khích và tự nguyện cam kết để đạt được hiệu quả của tổ chức. Động lực là làm cho con người thay đổi tâm trạng từ chán nản, mệt mỏi thành hăng say trong công việc. Như vậy, động lực làm việc là tập hợp nhiều yếu tố nội tại thôi thúc người lao động làm việc trong điều kiện cho phép nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, động lực làm việc gắn liền công việc, với tổ chức, với lợi ích của người lao động, và động lực làm việc được tạo ra từ lợi ích.
Trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào hay bằng cách nào, còn phụ thuộc vào động cơ, sự phát triển, kích thích của xã hội. Để tạo ra lợi ích thì động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả trong công việc, trong chuyên môn kỹ thuật hoặc trong những chức năng cụ thể.2 Các thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (Maslow, 1943) Maslow phát biểu con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Về cơ bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 Những nhu cầu ở phía đáy tháp là cơ bản cần phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn.
Khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ thì các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện và ước muốn được đáp ứng ngày càng mạnh mẽ.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow. (Nguồn: Maslow, 1943) Tháp nhu cầu của Maslow gồm 5 cấp bậc: • Tầng một: Nhu cầu cơ bản (basic) – nhu cầu để bản thân được tồn tại như ăn uống, ngủ, nghỉ ngơi, sinh hoạt tình dục – là tầng xếp dưới cùng. • Tầng hai: Nhu cầu được an toàn (safety) – mong muốn một cuộc sống ổn định, an toàn về mặt tinh thần. • Tầng ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/ belonging) – tìm kiếm bạn bè, tình yêu, gia đình và xã hội.
• Tầng tư: Nhu cầu được kính trọng (esteem) – sự tôn trọng lẫn nhau giữa người với người, trong công việc và mọi mặt của đời sống. • Tầng năm: Nhu cầu được thể hiện bản thân cường độ cao – muốn là chính mình, cống hiến sức lực cho xã hội. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959) Theo Frederick Herzberg động lực người lao động được chia thành hai nhóm: duy trì và thúc đẩy.1 Nhóm duy trì và nhóm thúc đẩy Nhóm duy trì (môi trường) Nhóm thúc đẩy (động lực) Cơ chế chính sách quản lý Kết quả lao động Phương pháp giám sát công việc Công nhận kết quả làm việc Thu nhập Bản chất cốt lõi của công việc Mối quan hệ đồng nghiệp Trách nhiệm công việc Điều kiện công tác Cơ hội thăng chức (Nguồn: Frederick Herzberg, 1959) Nhóm duy trì có tác dụng duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao động được làm việc tốt, để họ không rơi vào trạng thái bất mãn. Vì vậy nhà quản lý cần phải loại bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn, vì chính nó là nguyên nhân làm giảm năng suất và hiệu quả của công việc.
Nhóm thúc đẩy là nhóm tạo động lực và sự thoã mãn cho người lao động, giúp họ chăm chỉ hơn để giải quyết tốt công tác nhằm tạo cơ hội thăng chức. Nhân viên Nhân viên Nhân viên bất mãn không còn bất mãn nhưng không còn bất mãn và không có động lực không có động lực và có động lực Nhóm duy trì Nhóm thúc đẩy Hình 2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (Nguồn: Herzberg, 1959) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Do vậy, để đem lại động lực làm việc cho người lao động nhằm tạo ra sự thoả mãn trong công việc thì việc đầu tiên là cấp trên phải chú ý đến nhóm duy trì để ngăn chặn sự mệt mỏi, chán chường và tạo môi trường hoạt động thuận lợi cho nhân viên. Bên cạnh đó, cần phải tạo ra được các nhân tố thúc đẩy để kích thích người lao động làm việc hướng tới mục tiêu của tổ chức bằng các hình thức tán dương khen thưởng, tăng phúc lợi, đề cử thăng tiến và các ưu đãi khác.3 Học thuyết của Locke và Cộng sự (Locke, Shaw, Saari et al., 1981) Vào cuối những năm 1960 Edwin Locke và cộng sự Gary P. Latham đã chỉ ra mối quan hệ “đường đi - mục đích”.
Học thuyết này phát biểu: Khi một cơ quan hay tổ chức định hướng được các mục tiêu và khó khăn trong tương lai thì sẽ dự đoán được kết quả công việc thành công hay thất bại. Vì vậy, tổ chức cần phải có những mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức, sáng tạo, phải hướng người lao động đặt mục tiêu làm việc cụ thể nhằm tạo động lực lao động tốt hơn. Khi người lao động biết được mục tiêu và xác định là có thể đạt được thì họ sẽ tích cực, năng nổ làm việc hơn để đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu đó. Mục tiêu đề ra không được quá cao dễ nảy sinh tình trạng chán nản, triệt tiêu động lực, và mục tiêu đều ra cũng không nên quá thấp vì nảy sinh tâm lý chủ quan, tự cao hay tự tin thái quá làm giảm động lực làm việc.
Edwin Locke cũng cho rằng, khi con người làm việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người thực hiện công việc cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết.4 Học thuyết của Victor Vroom (Vroom, 1964) Nhằm hoàn thiện thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, thì thuyết kì vọng là thuyết bổ sung về lý thuyết quản trị nhân sự. Học thuyết đưa ra công thức: Động lực = Mong đợi x Phương tiện x Tính hấp dẫn Mong đợi hay mối tương quan phấn đấu – kết quả: là niềm tin của người lao động hiểu rằng nếu cố gắng làm việc sẽ dẫn đến một kết quả tốt đẹp trong tương lai. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Phuơng tiện hay mối tương quan kết quả - giải thưởng: là yếu tố trung gian, là động lực để kích thích người lao động hoàn thành công việc và đạt được phần thưởng tương xứng. Tính hấp dẫn của giải thưởng: giải thưởng có giá trị cao hay thấp, từ đó người lao động bỏ ra đúng công sức để đạt được giải thưởng đó.
Thuyết kỳ vọng Vroom cho thấy khi con người làm việc bằng cả tâm trí và thể chất thì sẽ đem lại kết quả công việc tốt và nhận được phần thưởng xứng đáng. Vì vậy, người quản lý cần phải kết hợp hài hoà giữa yếu tố nội lực của người lao động và các giá trị vật chất, đó sẽ là động lực thúc đẩy con người hoàn thành nhiệm vụ được phân công.Alderfert (Alderfer, 1969) Clayton Alderfer đưa ra thuyết E.G, là sự sửa đổi, bổ sung thành công về mặt lý thuyết cho Tháp nhu cầu của Maslow. Còn được nhắc đến với một cái tên gọi khác là: "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence, Relatedness and Growth). Thuyết ERG nói rằng con người có 3 kiểu nhu cầu chính: • Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Con người ai cũng đều muốn khỏe mạnh về thể chất và tinh thần, được thoả mãn đầy đủ các nhu cầu cơ bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành.
và nhu cầu an toàn. • Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ai cũng mong muốn được có nhiều bạn bè, đồng nghiệp tốt trong xã hội. Muốn duy trì nó và thiết lập nó theo những gì mình chờ đợi. • Nhu cầu phát triển (Growth needs): Sau khi thoả mãn 2 nhu cầu trên thì con người muốn phát triển, thăng tiến hơn nữa trong công việc và có địa vị trong xã hội.
Thuyết ERG phát biểu rằng: Cùng một cá thể cùng một thời điểm thì có rất nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc - Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để thay thế (regression). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.