Luận văn Thạc sĩ: Trách nhiệm xã hội DN tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP.HCM

Dưới đây là meta tags cho bài viết "Luận văn kinh tế trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên trường hợp một số ngân

• Tác giả: Dương Bích Huệ
• Người hướng dẫn: TS. Trần Đăng Khoa
• Trường học: Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp một số ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Khám phá CSR tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) không còn là một khái niệm xa lạ mà đã trở thành yếu tố then chốt định hình hình ảnh và giá trị của một tổ chức. Đối với ngành ngân hàng TP.HCM, một lĩnh vực đặc thù với áp lực cạnh tranh cao và yêu cầu đạo đức nghề nghiệp nghiêm ngặt, việc thực hiện CSR có ý nghĩa sâu sắc. Bài viết này khám phá cách CSR tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP.HCM, phân tích những lợi ích mà các hoạt động này mang lại, từ đó giúp các ngân hàng xây dựng môi trường làm việc tích cực và bền vững. Việc hiểu rõ mối liên hệ này sẽ hỗ trợ các nhà quản lý trong việc thiết kế các chiến lược CSR hiệu quả, không chỉ phục vụ cộng đồng mà còn thúc đẩy nhân viên ngân hàng phát huy tối đa tiềm năng.

1.1. Định nghĩa Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp CSR và các trụ cột chính

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) được hiểu là cam kết của doanh nghiệp trong việc hoạt động đạo đức và đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững. Điều này đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống cho người lao động, gia đình họ, cộng đồng địa phương và xã hội nói chung. Theo Carroll, CSR bao gồm bốn khía cạnh chính: trách nhiệm kinh tế (tạo ra lợi nhuận), trách nhiệm pháp lý (tuân thủ luật pháp), trách nhiệm đạo đức (hành động đúng đắn) và trách nhiệm từ thiện (đóng góp cho xã hội). Việc thực hiện đầy đủ các khía cạnh này góp phần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp ngân hàng vững mạnh, nơi nhân viên ngân hàng cảm thấy tự hào về nơi mình làm việc. Một chương trình CSR mạnh mẽ không chỉ nâng cao uy tín bên ngoài mà còn củng cố niềm tin và sự gắn kết nội bộ, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.

1.2. Vì sao CSR lại trở thành đòn bẩy cho động lực làm việc trong ngành ngân hàng

Trong ngành ngân hàng TP.HCM, nơi mà sự tín nhiệm và hình ảnh đóng vai trò then chốt, CSR trở thành một công cụ mạnh mẽ để thúc đẩy động lực làm việc nhân viên ngân hàng. Các hoạt động CSR tạo ra một môi trường làm việc có ý nghĩa hơn, giúp nhân viên ngân hàng cảm thấy công việc của họ không chỉ dừng lại ở mục tiêu tài chính mà còn đóng góp vào giá trị xã hội. Khi ngân hàng tích cực tham gia vào các hoạt động cộng đồng, bảo vệ môi trường hay thực hiện các chính sách phúc lợi tốt cho người lao động, nhân viên sẽ cảm thấy tự hào hơn về tổ chức của mình. Điều này không chỉ tăng cường cam kết tổ chức nhân viên mà còn thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn, với tinh thần trách nhiệm và sự nhiệt huyết cao hơn. Lợi ích CSR cho nhân viên thể hiện rõ rệt qua sự hài lòng và lòng trung thành.

II. Thách thức trong việc nâng cao động lực làm việc nhân viên ngân hàng và vai trò của CSR

Ngành ngân hàng luôn đối mặt với những thách thức đặc thù trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân sự. Nhân viên ngân hàng TP.HCM thường xuyên chịu áp lực từ doanh số, mục tiêu, và yêu cầu nghiêm ngặt về tuân thủ quy định. Trong môi trường như vậy, việc tìm kiếm các giải pháp sáng tạo để thúc đẩy nhân viên ngân hàng là vô cùng cần thiết. CSR nổi lên như một phương pháp hiệu quả, không chỉ giải quyết các vấn đề bên ngoài mà còn tạo ra giá trị nội tại, giúp nhân viên ngân hàng tìm thấy ý nghĩa và mục đích trong công việc của mình. Tuy nhiên, việc triển khai CSR sao cho hiệu quả để thực sự tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng cũng không hề đơn giản, đòi hỏi sự thấu hiểu và chiến lược bài bản.

2.1. Những áp lực đặc thù ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TP.HCM

Nhân viên ngân hàng TP.HCM thường phải đối mặt với một loạt các áp lực độc đáo có thể làm suy giảm động lực làm việc. Đó là áp lực doanh số khắc nghiệt, khối lượng công việc lớn, giờ làm việc kéo dài, cùng với yêu cầu cao về tính chính xác và tuân thủ các quy định pháp luật phức tạp. Môi trường làm việc cạnh tranh và đôi khi khô khan trong ngành tài chính cũng góp phần tạo nên sự căng thẳng. Những yếu tố này dễ dẫn đến tình trạng kiệt sức, giảm sự hài lòng và thiếu cam kết tổ chức nhân viên. Do đó, các ngân hàng cần nhận diện rõ những thách thức này để tìm kiếm các giải pháp toàn diện, trong đó trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có thể đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và ý nghĩa hơn cho nhân viên.

2.2. Khoảng cách giữa kỳ vọng nhân viên và thực tiễn hoạt động CSR của ngân hàng

Mặc dù nhiều ngân hàng tại TP.HCM đã triển khai các hoạt động CSR, một thách thức lớn nằm ở khoảng cách giữa những gì nhân viên kỳ vọng và cách các hoạt động này được thực hiện hoặc truyền đạt. Nếu CSR chỉ dừng lại ở các hoạt động từ thiện bên ngoài mà thiếu đi sự quan tâm đến CSR đối với người lao động như phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, thì động lực làm việc nhân viên ngân hàng sẽ khó được cải thiện. Nhân viên ngân hàng mong muốn nhìn thấy sự nhất quán giữa lời nói và hành động của tổ chức, đặc biệt là trong việc thực hiện các cam kết xã hội. Sự thiếu minh bạch hoặc truyền thông kém hiệu quả về các sáng kiến CSR có thể khiến nhân viên cảm thấy hoài nghi, từ đó làm giảm lợi ích CSR cho nhân viên và ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết tổ chức nhân viên.

III. Cách CSR tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP

Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory) cung cấp một khung phân tích mạnh mẽ để hiểu cách trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng. Theo lý thuyết này, thành công của một tổ chức không chỉ phụ thuộc vào các cổ đông mà còn vào mối quan hệ với tất cả các bên liên quan, bao gồm nhân viên, khách hàng, cộng đồng và đối tác. Khi ngân hàng thể hiện trách nhiệm của mình với các nhóm này, nó không chỉ tạo ra giá trị bên ngoài mà còn tạo ra sự cộng hưởng tích cực bên trong, đặc biệt là đối với nhân viên ngân hàng TP.HCM. Sự hài lòng và niềm tin từ các bên liên quan này trực tiếp củng cố niềm tự hào và sự gắn bó của nhân viên, qua đó CSR tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP.HCM một cách rõ rệt.

3.1. CSR đối với người lao động Nền tảng vững chắc để thúc đẩy nhân viên ngân hàng

Hoạt động CSR đối với người lao động là yếu tố có tác động trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng. Theo nghiên cứu, mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối người lao động tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp một môi trường làm việc an toàn, công bằng về lương thưởng và cơ hội thăng tiến, chính sách phúc lợi tốt, và quan tâm đến sức khỏe tinh thần. Khi nhân viên ngân hàng TP.HCM cảm thấy được ngân hàng coi trọng, được đầu tư vào sự phát triển cá nhân và có sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống, họ sẽ có xu hướng làm việc nhiệt huyết hơn, trung thành hơn và có cam kết tổ chức nhân viên cao hơn. Đây là nền tảng cốt lõi để xây dựng một đội ngũ thúc đẩy nhân viên ngân hàng vững mạnh.

3.2. CSR đối với khách hàng và cộng đồng Nâng cao niềm tự hào và gắn kết của nhân viên

Ngoài CSR đối với người lao động, các hoạt động CSR đối với khách hàng và cộng đồng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực làm việc nhân viên ngân hàng. Mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với khách hàng tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên và mối liên hệ giữa hoạt động CSR đối với cộng đồng tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên đã được chứng minh. Khi ngân hàng cam kết cung cấp sản phẩm, dịch vụ minh bạch, bảo vệ quyền lợi khách hàng và tích cực tham gia vào các sáng kiến phát triển cộng đồng (như xây trường học, hỗ trợ người nghèo), nhân viên ngân hàng sẽ cảm thấy tự hào về tổ chức của mình. Niềm tự hào này không chỉ củng cố niềm tin vào sứ mệnh của ngân hàng mà còn tạo động lực nội tại, giúp họ làm việc với sự tận tâm và trách nhiệm cao hơn, góp phần vào văn hóa doanh nghiệp ngân hàng tích cực.

IV. Bí quyết phát triển văn hóa doanh nghiệp ngân hàng gắn liền CSR để tăng động lực làm việc

Để CSR thực sự tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP.HCM một cách bền vững, các ngân hàng cần tích hợp sâu sắc trách nhiệm xã hội doanh nghiệp vào văn hóa doanh nghiệp ngân hàng. Điều này đòi hỏi một chiến lược toàn diện, không chỉ dừng lại ở các chương trình riêng lẻ mà phải trở thành một phần cốt lõi trong mọi hoạt động và quyết định kinh doanh. Một văn hóa doanh nghiệp ngân hàng chú trọng CSR sẽ tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên ngân hàng cảm thấy giá trị của mình được công nhận và đóng góp của họ có ý nghĩa. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp ngân hàng như vậy không chỉ thu hút và giữ chân nhân tài mà còn là bí quyết quan trọng để liên tục thúc đẩy nhân viên ngân hàng đạt được hiệu suất cao nhất.

4.1. Xây dựng chiến lược CSR có ý nghĩa minh bạch và phù hợp với giá trị cốt lõi

Một chiến lược CSR hiệu quả phải xuất phát từ các giá trị cốt lõi của ngân hàng, không phải là một hoạt động PR đơn thuần. Các ngân hàng cần xác định rõ các lĩnh vực CSR mà họ có thể tạo ra tác động lớn nhất, phù hợp với ngành nghề và mục tiêu kinh doanh. Sự minh bạch trong việc thực hiện và báo cáo các hoạt động CSR là cực kỳ quan trọng để xây dựng lòng tin, không chỉ với bên ngoài mà còn với nhân viên ngân hàng TP.HCM. Khi nhân viên thấy rằng các cam kết CSR là chân thực và nhất quán, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức, từ đó tăng cường động lực làm việc. Một chiến lược CSR được tích hợp chặt chẽ vào mục tiêu chiến lược của ngân hàng sẽ mang lại lợi ích CSR cho nhân viên rõ rệt nhất.

4.2. Khuyến khích nhân viên ngân hàng tham gia trực tiếp vào các hoạt động CSR

Việc khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên ngân hàng trực tiếp tham gia vào các hoạt động CSR là một trong những cách hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc. Khi nhân viên được trao cơ hội đóng góp ý kiến, tham gia tổ chức hoặc trực tiếp thực hiện các chương trình cộng đồng, họ sẽ cảm thấy có ý nghĩa và giá trị hơn trong công việc. Ví dụ, tài liệu nghiên cứu đã bổ sung biến quan sát “Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động vì cộng đồng” (CD18) như một yếu tố quan trọng. Sự tham gia này không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng mềm mà còn củng cố cam kết tổ chức nhân viên và niềm tự hào khi là một phần của tổ chức có trách nhiệm. Đây là một phương pháp mạnh mẽ để thúc đẩy nhân viên ngân hàng vượt ra ngoài các mục tiêu tài chính thông thường.

V. Kết quả thực tiễn CSR tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP

Các nghiên cứu thực nghiệm đã cung cấp những bằng chứng rõ ràng về cách CSR tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP.HCM và trên phạm vi rộng hơn. Tài liệu gốc của Dương Bích Huệ (2018) và các nghiên cứu khác đã phân tích chi tiết mối quan hệ này, mang lại cái nhìn sâu sắc về những yếu tố CSR cụ thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc và cam kết tổ chức nhân viên. Những kết quả này không chỉ khẳng định tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp mà còn cung cấp cơ sở để các ngân hàng tại TP.HCM điều chỉnh và tối ưu hóa chiến lược CSR của mình. Việc hiểu rõ những yếu tố này là then chốt để các tổ chức tài chính có thể đầu tư đúng hướng, mang lại lợi ích CSR cho nhân viên và đạt được hiệu quả kinh doanh bền vững.

5.1. Phân tích các yếu tố CSR có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các khía cạnh khác nhau của CSR có tác động đa dạng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Khan và cộng sự (2014) tại Pakistan cho thấy có mối quan hệ đáng kể giữa các phần thưởng bên ngoài, CSR bên ngoài (cộng đồng địa phương), CSR bên ngoài (đối tác kinh doanh) và động lực của nhân viên. Điều này gợi ý rằng việc ngân hàng quan tâm đến cộng đồng và đối tác kinh doanh có thể thúc đẩy nhân viên ngân hàng. Tương tự, nghiên cứu của Forsgren và Haskell (2015) tại Thụy Điển đã phát hiện ra rằng các hoạt động CSR đối với nhân viên tác động tích cực đến động lực bên ngoài của họ. Các kết quả này nhấn mạnh rằng cả CSR đối với người lao động (internal CSR) và CSR hướng ra bên ngoài (external CSR) đều quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP.HCM, củng cố cam kết tổ chức nhân viên.

5.2. Đề xuất chiến lược CSR hiệu quả cho ngành ngân hàng TP.HCM dựa trên dữ liệu thực tế

Dựa trên các kết quả nghiên cứu, để CSR tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP.HCM một cách tối ưu, các ngân hàng cần triển khai chiến lược CSR toàn diện. Cụ thể, cần tập trung vào việc cải thiện phúc lợi và môi trường làm việc cho người lao động, coi đây là ưu tiên hàng đầu của CSR đối với người lao động. Đồng thời, ngân hàng nên tăng cường các hoạt động CSR đối với cộng đồng và đối tác kinh doanh một cách minh bạch và chủ động. Việc truyền thông hiệu quả các sáng kiến CSR đến toàn thể nhân viên ngân hàng cũng là yếu tố then chốt để họ cảm nhận được giá trị và tự hào về tổ chức. Bằng cách này, ngân hàng không chỉ xây dựng hình ảnh tốt đẹp mà còn tạo ra một nguồn động lực làm việc nội tại mạnh mẽ, giúp thúc đẩy nhân viên ngân hàng đạt được hiệu suất cao và tăng cường cam kết tổ chức nhân viên.

VI. Tương lai của CSR tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng Hướng đi bền vững

Việc nhận thức rõ ràng về cách CSR tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP.HCM đang mở ra một hướng đi mới cho sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng. Trong tương lai, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ là một xu hướng mà sẽ trở thành một phần không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh của mọi tổ chức tài chính. Để duy trì lợi thế cạnh tranh và thu hút nhân tài, các ngân hàng cần liên tục đổi mới và hoàn thiện các chương trình CSR của mình. Điều này không chỉ giúp tạo dựng niềm tin với khách hàng và cộng đồng mà còn là yếu tố then chốt để xây dựng một đội ngũ nhân viên ngân hàng gắn kết, nhiệt huyết và có động lực làm việc cao. Việc đầu tư vào CSR chính là đầu tư vào tương lai của nguồn nhân lực.

6.1. Tổng kết vai trò không thể thiếu của CSR trong việc giữ chân nhân viên ngân hàng

Tóm lại, CSR đóng vai trò không thể phủ nhận trong việc giữ chân nhân viên ngân hàng và nâng cao động lực làm việc của họ. Một chiến lược CSR toàn diện, tập trung vào cả CSR đối với người lao động và CSR đối với khách hàng/cộng đồng, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên ngân hàng TP.HCM cảm thấy có ý nghĩa và tự hào. Sự gắn kết này không chỉ giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn tăng cường cam kết tổ chức nhân viên, dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn. Khi ngân hàng thể hiện cam kết của mình với xã hội, nhân viên cảm thấy được là một phần của điều gì đó lớn lao hơn, điều này là một lợi ích CSR cho nhân viên vô giá. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp chính là chìa khóa để xây dựng lòng trung thành và sự cống hiến lâu dài.

6.2. Triển vọng và khuyến nghị cho các ngân hàng tại TP.HCM về phát triển CSR

Để phát huy tối đa CSR tác động động lực làm việc nhân viên ngân hàng TP.HCM, các ngân hàng cần tiếp tục đầu tư và phát triển các sáng kiến CSR một cách chiến lược. Khuyến nghị bao gồm việc thường xuyên đánh giá hiệu quả các chương trình CSR hiện có, lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên ngân hàng để điều chỉnh phù hợp. Các ngân hàng cũng nên tăng cường truyền thông nội bộ về các hoạt động CSR để đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu rõ và cảm nhận được giá trị của chúng. Đồng thời, khuyến khích sự tham gia chủ động của nhân viên ngân hàng vào các hoạt động tình nguyện và cộng đồng sẽ củng cố hơn nữa văn hóa doanh nghiệp ngân hàng và thúc đẩy nhân viên ngân hàng. Tương lai của CSR trong ngành ngân hàng TP.HCM nằm ở sự tích hợp sâu sắc và cam kết bền vững từ ban lãnh đạo đến từng cá nhân nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4.

Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và Kiến nghị 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các lý thuyết nền liên quan đến đề tài 2. Lý thuyết các bên liên quan Xã hội tồn tại được là do sự kết hợp của các hình thức tổ chức khác nhau.

Mỗi hình thức thực hiện vai trò khác nhau, nhưng chúng cũng đồng thời phụ thuộc lẫn nhau để cung cấp, trao đổi sản phẩm tạo thành một xã hội hoạt động tốt. Trong đó: các tập đoàn, công ty, doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân, hoặc các công ty, các tổ chức kinh doanh vì lợi nhuận, bộ phận công đoàn, nhà cung cấp, các tổ chức phi lợi nhuận (NGOs) và các nhóm khác trong cộng đồng mà họ hoạt động dưới 2 hướng tích cực và tiêu cực. Một phần trong số đó chỉ yêu cầu có một quyền lợi nhỏ trong các hoạt động của cộng đồng. Một số khác yêu cầu quyền lợi trực tiếp để có nhiều lợi ích hơn, và một số khác có thể bị tổn hại bởi những hành động của nhóm này, nhưng tất cả đều được kết nối theo một số cách để công ty có thể vận hành cơ bản thường xuyên.

Các bên liên quan trong một tổ chức được định nghĩa là tất cả các bất cứ cá nhân hay tổ chức liên quan đến tổ chức và có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng trong quá trình đạt mục tiêu của tổ chức (Freeman, 1984). Các bên liên quan trong một công ty là các cá nhân và các cử tri, họ là những người xây dựng (hoặc đóng góp) cho công ty trên phương diện tự nguyện hay không tự nguyện, để tăng năng lực và các hoạt động của công ty, và do đó họ là những người được hưởng lợi tiềm năng hoặc người mang lại nguy cơ cho doanh nghiệp (Post, Preston, và Sachs, 2002). Do đó, bên liên quan trong trách nhiệm xã hội là một nhóm hoặc cá nhân có quyền lợi trong các hoạt động của công ty và luôn gắn kết với công ty khi nó bắt đầu hình thành. Các bên liên quan của một công ty thành ba nhóm: các bên liên quan thuộc tổ chức (nội bộ trong công ty) và các bên liên quan về kinh tế và xã hội (bên ngoài của công ty).

Cùng với nhau, ba loại của các bên tạo thành một vòng tròn đồng tâm trung tâm là các bên liên quan thuộc tổ chức của công ty, vòng tròn lớn hơn là các bên liên quan 9 kinh tế của công ty. Cả hai vòng tròn nằm trong vòng tròn bên ngoài lớn nhất, đại diện cho xã hội và các bên liên quan xã hội của công ty như hình 2.1: Mô hình các bên liên quan (Nguồn: Theo sách Trách nhiệm xã hội chiến lược, Werther và Chandler, 2010) Do đó, trước nhất nhân viên của một công ty chính là các bên liên quan của tổ chức. Họ cũng được coi khách hàng (khách hàng nội bộ) của công ty cũng như là thành viên của xã hội – nơi các doanh nghiệp hoạt động trong đó. Chính phủ trong ngành công nghiệp của công ty cũng không phải là một phần chính thức của tổ chức mà chỉ là một bên liên quan của xã hội và không có mối quan hệ kinh tế với công ty (ngoài các loại tiền thuế).

Các bên liên quan kinh tế của công ty đại diện cho mặt chung giữa các bên liên quan tổ chức và xã hội. Trong đó, khách hàng của một công ty là các bên liên quan kinh tế của công ty. Khách hàng không phải là các bên liên quan thuộc tổ chức (nội bộ), nhưng họ là một phần của xã hội mà trong đó các công ty hoạt động. Họ cũng là 10 một trong những phương tiện chủ yếu mà công ty cung cấp sản phẩm của mình và tương tác với xã hội của nó.

Do đó, nếu không có giao diện kinh tế, một tổ chức mất cơ chế của trách nhiệm và tính hợp pháp của nó trong thời gian dài. Điều này đúng cho dù tổ chức này là một doanh nghiệp, chính phủ, tổ chức phi lợi nhuận. Theo Skudiene và Auruskeviciene (2012); Alexander và Lucas (2015) cùng nhiều nhà nghiên cứu khác phân các thành phần trách nhiệm xã hội thành hai nhóm chính: Trách nhiệm xã hội với bên trong (internal CSR) và trách nhiệm xã hội với bên ngoài (external CSR). Nhóm đối tượng chủ yếu bên trong tổ chức là người lao động, nhóm đối tượng chính yếu bên ngoài tổ chức gồm khách hàng, đối tác kinh doanh, xã hội, cộng đồng và môi trường.

Trách nhiệm xã hội đối với bên trong: Người lao động được xem là quan trọng nhất trong nhóm đối tượng bên trong tổ chức và các hoạt động CSR đáp ứng nhu cầu và mong đợi của người lao động. Mối liên quan CSR được đề cập gồm kỹ năng, công bằng xã hội, sức khỏe, an toàn trong công việc, phúc lợi và sự hài lòng của người lao động, chất lượng công việc (Skudiene và Auruskeviciene, 2012). Trách nhiệm xã hội đối với bên ngoài gồm các yếu tố chính yếu sau: - Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng: là sự mong đợi được cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt, chất lượng, thân thiện với môi trường, đáp ứng các mong đợi của khách hàng. Bên cạnh các tiện ích ấy thì khách hàng cũng mong muốn mua các sản phẩm của các doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội (Werther và Chandler, 2010).

- Trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh: Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội là một đối tác kinh doanh tốt, luôn khuyến khích đối tác cải tiến sản phẩm và dịch vụ bằng cách chia sẻ những mục tiêu chất lượng theo tiêu chuẩn đã được chấp nhận. Nói đúng hơn là việc doanh nghiệp thể hiện việc có trách nhiệm của mình thể hiện sự đối xử công bằng và minh bạch với đối tác kinh doanh (Vida Skudiene và Vilte Auruskeviciene, 2012). 11 - Trách nhiệm xã hội với cộng đồng: là các hoạt động tài trợ vào các hoạt động vui chơi, giải trí, từ thiện, công ích, đầu tư trang thiết bị hay cở sở hạ tầng như đường xá, trường học, bệnh viện, viện điều dưỡng. hay các chương trình mổ tim, giúp đỡ người khuyết tật, người vô gia cư.

Tất cả các hoạt động này giúp tạo giá trị không nhỏ trong cộng đồng, đồng thời giúp nâng cao động lực, sự tự hào cũng như sự gắn kết của nhân viên trong công ty (Werther và Chandler, 2010). - Trách nhiệm xã hội đối với môi trường: là tổ chức tuân thủ các quy định về giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, phòng ngừa ô nhiễm, thiết kế môi trường sản xuất và sản phẩm thân thiện với môi trường (Albodour và cộng sự, 2010). Tất cả các hoạt động kinh doanh đều ảnh hưởng đến môi trường và ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của kinh tế xã hội cho nên CSR là hoạt động cần thiết để đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững (Werther và Chandler, 2010). Các lý thuyết về động viên nhân viên  Khái niệm về động lực Động lực như “sự sẵn lòng của một nhân viên để phát huy một số nỗ lực hoặc hành động để đạt được các mục tiêu tổ chức, quy định bởi khả năng của hành động để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động” (Robbins, 1996).

Động lực là “tập hợp các sức mạnh bên trong và bên ngoài, nó bắt đầu cho hành vi công việc liên quan và xác định hình thức, sự chỉ đạo, cường độ, và thời gian của nó” (Pinder, 1998). Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về động viên. Nhưng định nghĩa bên dưới là phù hợp nhất với thực tế tại Việt Nam: “Động lực thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Định nghĩa này đề cập đến ba vấn đề cơ bản là: nỗ lực, những mục tiêu tổ chức, và các nhu cầu.

• Nỗ lực là sự đo lường về cường độ. Khi một người có động lực cao, người 12 đó có mức nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ. Tuy nhiên, nếu nỗ lực này không phù hợp với các mục tiêu, và lợi ích của tổ chức thì nỗ lực cao này sẽ không dẫn tới việc đạt đến các mục tiêu tổ chức. • Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn.

Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân.  Theo tác giả, Động lực là sự sẵn lòng của nhân viên tạo ra các hành động tích cực nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra khi đã được thỏa mản một số nhu cầu nhất định.  Các thuyết về động lực làm việc Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách tạo động lực cho nhân viên để họ nỗ lực cao nhất thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của mỗi người. Cách tiếp cận truyền thống trong việc tạo động lực kích thích nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu.

Các lý thuyết nhu cầu cho thấy khi con người được thỏa mãn một số nhu cầu sẽ tạo nên động cơ thúc đẩy con người làm việc. Điểm tương đồng của các lý thuyết cổ điển về nhu cầu đó là việc cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết Hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959), thuyết ERG của Alderfer (1972) và thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). Thuyết nhu cầu theo thứ bậc (Maslow, 1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu, để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.

Theo Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp từ thấp đến cao theo 05 cấp độ tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh. Một người được thúc đầy đầu tiên và quan trọng nhất là nhu cầu sinh lý, khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn thì nhu cầu an toàn sẽ 13 phát sinh và cứ tiếp tục như vậy cho tới khi nhu cầu tự thể hiện được thỏa mãn.