phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, 5 kết cấu luận văn gồm 03 chương: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong DN. - Chƣơng 2: Thực trạng về đào tạo NNL tại Công ty LD TNHH Hino Motors Việt nam. - Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL tại Công ty LD TNHH Hino Motors Việt nam trong thời gian tới. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Một số khái niệm cơ bản. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm trí lực và thể lực; trong đó, trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh; thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất. Có nhiều cách hiểu và khái niệm về nguồn nhân lực (NNL).
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), NNL ở cấp độ một quốc gia được hiểu là toàn bộ người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy theo nghĩa rộng, NNL cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó. NNL của tổ chức được hình thành trên cơ 7 sở vai trò khác nhau của các cá nhân và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2018). Khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp, NNL do chính sức lao động của con người tạo ra. Chính bởi vậy, để nâng cao vai trò của con người trong quá trình tăng trưởng và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp, yếu tố căn bản cần thiết và quan trọng là quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển NNL.
Các tác giả Nguyễn Ngọc Quân- Nguyễn Văn Điềm (2018) đã đưa ra khái niệm NNL trong giáo trình Quản trị nhân lực; theo đó, NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và trí lực. Như vậy, NNL được cấu thành trên hai mặt số lượng và chất lượng. Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động cho tổ chức. Về chất lượng, nguồn nhân lực thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức và bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 cho thấy đầu tư cho nguồn nhân lực được quan tâm và chú trọng hơn đầu tư vào các nguồn lực khác. Với phát triển nguồn nhân lực, hoạt động đầu tư được tiến hành ở các khía cạnh chăm sóc sức khỏe, nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo. Trong đó giáo dục đào tạo có vai trò quan trọng nhất. Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.
Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: 8 đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”. Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân tại giáo trình Quản trị nhân lực, thì “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”.
Với quan điểm này, hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp cung cấp cho người lao động các kiến thức lý thuyết và thực hành. Đây chính là một quá trình học tập liên tục, giúp người lao động có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức đã có sẵn, hoạt động đào tạo trong các tổ chức/doanh nghiệp nhằm bổ sung những năng lực, kỹ năng, kiến thức người lao động còn thiếu và yếu để hoàn chỉnh tốt hơn và đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao trong công việc. Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà (2009) cũng đưa ra khái niệm đào tạo, theo đó “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”.
Theo khái niệm này, hoạt động đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Như vậy, tựu chung lại, các khái niệm đào tạo trình bày ở trên đều được hiểu là các hoạt động học tập, trang bị kiến thức nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, và trong quá trình đó người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho việc thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Chính bởi vậy,khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, và thường đề cập đến giai đoạn sau khi đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Mục đích chung của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và 9 nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Các hình thức đào tạo Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong phát triển NNL ở một tổ chức, doanh nghiệp. Về phía doanh nghiệp, đào tạo là một hoạt động sinh lợi đáng kể, do hoạt động này đáp ứng được yêu cầu công việc, đồng nghĩa với việc đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Về phía người lao động, đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, và là yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Trong doanh nghiệp, có bốn hình thức đào tạo cơ bản, bao gồm đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Đào tạo mới Đào tạo mới là hoạt động đào tạo được tiến hành đối với những cá nhân chưa qua đào tạo, với mục tiêu chính là giúp cho NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.
Về phía doanh nghiệp, để thực hiện đào tạo mới, doanh nghiệp sẽ xây dựng chương trình đào tạo chung cho nhân viên mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức. Danh mục các kiến thức và kỹ năng chung cần đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung chính như giới thiệu chung về tổ chức ( mô hình tổ chức, văn hóa của tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của các bộ phận, quy trình công nghệ của tổ chức, điều lệ tổ chức, các khách hàng mục tiêu, thị trường tiêu thụ sản phẩm,vv…); và giới thiệu các quy định, nội quy, quy chế hoạt động của doanh nghiệp. Đào tạo lại Đào tạo lại là hoạt động đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến 10 hành khi (i) do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo; hay (ii) do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại để họ đảm đương công việc mới.
Việc đào tạo lại có thể được thực hiện trong quá trình làm việc, xuất phát từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế của những lao động chưa thực sự đáp ứng được với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đang đảm nhận.