Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp trong nước và quốc tế. Tác giả chỉ ra rằng nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, mang tính dài hạn và quyết định năng lực đổi mới của tổ chức. Thực trạng thị trường lao động Việt Nam giai đoạn nghiên cứu cho thấy sự bất cân xứng lớn giữa cung và cầu: tính đến Quý I năm 2019, cả nước có gần 190.000 cử nhân thất nghiệp (trong đó 2/3 có trình độ từ đại học trở lên), song nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu công việc.

Công ty TNHH Fami (thành lập năm 2001, tiền thân là Công ty TNHH 4P, chính thức vận hành nhà máy sản xuất nội thất từ năm 2004 và ra mắt thương hiệu LUFA năm 2016) là đơn vị sản xuất và cung ứng nội thất văn phòng, nhà ở, phục vụ thị trường nội địa cùng các đối tác xuất khẩu như Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ. Nhằm duy trì năng lực cạnh tranh và đáp ứng định hướng chuyển dịch cung cấp sản phẩm cho các dự án lớn, Ban lãnh đạo công ty đã chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để công tác này đạt hiệu quả thực chất, việc đánh giá khoa học sau đào tạo là yêu cầu bắt buộc. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp theo mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là vận dụng hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo mô hình Kirkpatrick để phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH Fami giai đoạn 2018 – 2020, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động này.

Khóa luận xác định 5 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Nghiên cứu tài liệu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo mô hình Kirkpatrick.
  2. Thu thập số liệu thống kê, tiến hành điều tra khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Fami.
  3. Thực hiện phân tích, đánh giá kết quả thống kê, khảo sát thu được dựa theo 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick.
  4. Tìm ra nguyên nhân của những kết quả đạt được và các hạn chế còn tồn tại.
  5. Vận dụng kiến thức chuyên môn và kết quả nghiên cứu thực tế để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Fami tiếp cận theo mô hình Kirkpatrick.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính và nhà máy sản xuất tại xã Vĩnh Khúc, huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên; Văn phòng đại diện tại tầng 9 tòa nhà Lotus Building, số 2 Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực (theo quan điểm của Trần Xuân Cầu, Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, Ngân hàng Thế giới, Liên Hợp Quốc và ILO). Tác giả làm rõ sự khác biệt giữa hai khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Tiêu chí so sánh Đào tạo Phát triển
Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị năng lực cho nhu cầu tương lai

Về quy trình đào tạo, văn bản hệ thống hóa 6 bước chuẩn mực trong doanh nghiệp: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp; (5) Dự toán chi phí; (6) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Mô hình lý thuyết trọng tâm là Mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick (Donald Kirkpatrick, 1959):

  • Cấp độ 1 – Phản hồi (Reaction): Đo lường mức độ hài lòng và cảm nhận của học viên về cơ sở vật chất, tài liệu, chương trình và giảng viên ngay sau khóa học.
  • Cấp độ 2 – Nhận thức (Learning): Đo lường mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng và thay đổi thái độ của học viên thông qua bài kiểm tra và phỏng vấn.
  • Cấp độ 3 – Hành vi (Behaviour): Đánh giá mức độ ứng dụng kiến thức, kỹ năng vào thực tế công việc sau một khoảng thời gian (vài tháng) thông qua quan sát và nhận xét của cấp quản lý.
  • Cấp độ 4 – Kết quả (Result): Đo lường tác động của đào tạo đối với kết quả hoạt động kinh doanh (năng suất, tỷ lệ giữ chân lao động, doanh thu, lợi nhuận, chỉ số hoàn vốn đầu tư ROI).

Khóa luận tham chiếu quy định tại Tiêu chí 5 – Điều 6 – Thông tư 15/2017/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (về tiêu chí kiểm định chất lượng giáo dục nghề nghiệp) để thiết lập 9 tiêu chí đánh giá cơ sở vật chất và 6 tiêu chí đánh giá chương trình, tài liệu đào tạo. Năng lực giảng viên được đánh giá qua bộ tiêu chí của Hoàng Mai và TS. Đoàn Văn Dũng (Học viện Hành chính Quốc gia).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả triển khai bao gồm:

  • Phương pháp thu thập và thống kê số liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, định mức thiết bị từ Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Tài chính kế toán giai đoạn 2018 – 2020; sử dụng phương pháp so sánh tuyệt đối và tương đối giữa các năm.
  • Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert (5 mức độ) phát trực tiếp dạng bản giấy cho cán bộ, công nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo.
  • Phương pháp kiểm tra kiến thức: Tổ chức bài kiểm tra trắc nghiệm/tự luận sau đào tạo để đo lường cấp độ nhận thức.
  • Phương pháp quan sát hành vi và đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: Thu thập ý kiến đánh giá từ cán bộ quản lý trực tiếp về sự thay đổi tác phong, kỹ năng vận hành máy móc sau đào tạo.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Nhập liệu, tổng hợp và phân tích thống kê mô tả bằng phần mềm Microsoft Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo mô hình Kirkpatrick

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm căn bản về nhân lực, vai trò của công tác đào tạo đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội. Tác giả phân tích chi tiết quy trình 6 bước tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp, nhấn mạnh việc phân tích nhu cầu đào tạo từ 3 giác độ: nhu cầu tổ chức, yêu cầu công việc và kỹ năng hiện tại của nhân viên.

Chương này giới thiệu chi tiết nguồn gốc và nội dung 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick, phân tích ưu điểm (tính đơn giản, dễ áp dụng, hệ thống hóa logic) và nhược điểm (khó chứng minh quan hệ nhân quả tuyệt đối giữa các cấp độ, chi phí đo lường cấp độ 4 cao). Đồng thời, tác giả thiết lập quy trình 4 bước áp dụng mô hình vào thực tiễn: xác định đối tượng khảo sát, xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cho từng cấp độ, lựa chọn phương pháp đo lường và tiến hành thu thập, xử lý số liệu.

Chương 2: Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Fami giai đoạn 2018 – 2020 theo mô hình Kirkpatrick

Chương 2 cung cấp bức tranh toàn diện về Công ty TNHH Fami: vốn điều lệ 12 tỷ đồng, người đại diện pháp luật là ông Nguyễn Văn Luật (Chủ tịch HĐTV). Doanh nghiệp sở hữu nhà máy diện tích 27.220 m² tại Hưng Yên, công suất thiết kế 20.000 sản phẩm/tháng, mạng lưới hơn 60 đại lý cấp 1 và cung cấp nội thất cho các dự án lớn (Đại học Việt Đức, ACB, Techcombank, BIDV, TPBank, TH School). Hệ thống máy móc gồm các thiết bị nhập khẩu: máy cưa Panel Saw Casadei, máy dán cạnh và cắt CNC Nesting HOLZHER (Đức), máy bào MS-256 (Thái Lan)... Cơ cấu tổ chức vận hành theo mô hình trực tuyến chức năng.

Tác giả phân tích số liệu nhân sự và tình hình tài chính của công ty trong 3 năm:

Chỉ tiêu nhân sự & Tài chính Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng số lao động (người) 215 247 (+14,88%) 228 (-7,69%)
- Khối sản xuất (người) 183 206 191
- Lao động có trình độ ĐH, sau ĐH 23 (10,65%) Không biến động lớn Dưới 20% toàn công ty
Doanh thu thuần (đồng) 165.272.567.701 216.144.194.461 171.329.998.257
Giá vốn hàng bán (đồng) 133.937.813.042 174.164.038.680 138.114.263.548
Lợi nhuận gộp (đồng) 31.334.754.659 41.980.155.781 33.215.734.709
Chi phí bán hàng (đồng) 16.142.792.470 25.557.805.424 21.590.315.713
Chi phí quản lý doanh nghiệp (đồng) 7.777.906.564 10.279.795.961 6.607.379.005
Lợi nhuận sau thuế TNDN (đồng) 313.327.848 163.848.655 263.669.934

Về thực trạng tổ chức đào tạo, nhu cầu đào tạo được tổng hợp qua các năm: năm 2018 là 63 người (4 quản lý, 6 nhân viên, 53 công nhân); năm 2019 là 81 người (6 quản lý, 7 nhân viên, 68 công nhân); năm 2020 là 56 người (3 quản lý, 4 nhân viên, 49 công nhân). Các phương pháp chính gồm: kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ (2-3 tháng đối với công nhân mới), cử đi học (ít thực hiện, chủ yếu do đối tác mời), hội thảo và luân chuyển công việc (chỉ áp dụng cho cán bộ quản lý). Chi phí đào tạo trích từ dòng tiền hoạt động, chưa có quỹ đào tạo cố định.

Về đánh giá hiệu quả theo 4 cấp độ Kirkpatrick:

  • Cấp độ 1 (Phản hồi): Học viên đánh giá cao sự an toàn của địa điểm đào tạo và sự nhiệt tình của giáo viên nội bộ, nhưng điểm số về cơ sở vật chất dành riêng cho đào tạo còn thấp do máy móc thực hành phải dùng chung với dây chuyền sản xuất thực tế.
  • Cấp độ 2 (Nhận thức): Kết quả bài kiểm tra sau đào tạo cho thấy học viên nắm được các kiến thức cơ bản về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy và quy trình vận hành máy cơ bản; tuy nhiên khả năng đọc bản vẽ kỹ thuật phức tạp của nhóm lao động phổ thông còn hạn chế.
  • Cấp độ 3 (Hành vi): Cán bộ quản lý ghi nhận người lao động có ý thức tuân thủ kỷ luật lao động và quy trình kỹ thuật tốt hơn, tỷ lệ sai sót thao tác ban đầu giảm. Tuy nhiên, mức độ chủ động đề xuất cải tiến kỹ thuật chưa cao.
  • Cấp độ 4 (Kết quả): Hoạt động đào tạo góp phần duy trì năng suất sản xuất và đáp ứng tiến độ các dự án, song chưa có hệ thống hạch toán tách biệt để đo lường chính xác chỉ số ROI hay tỷ lệ đóng góp của đào tạo vào mức tăng trưởng lợi nhuận doanh nghiệp.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Fami

Dựa trên định hướng phát triển của Fami và mục tiêu thương hiệu LUFA, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện quy trình đào tạo: Chuẩn hóa khâu khảo sát nhu cầu từ các tổ sản xuất; lượng hóa mục tiêu đào tạo theo chuẩn đầu ra (kiến thức, kỹ năng, thái độ); xây dựng quỹ đào tạo riêng trích theo tỷ lệ phần trăm doanh thu hàng năm; đa dạng hóa phương pháp giảng dạy kết hợp trực quan và thực hành.
  2. Giải pháp về phía doanh nghiệp: Nâng cao năng lực chuyên môn cho cán bộ Phòng Hành chính nhân sự trong công tác quản trị nhân lực; đầu tư trang thiết bị, phương tiện chuyên dùng cho đào tạo để tránh làm gián đoạn dây chuyền sản xuất; thiết lập cơ chế đánh giá định kỳ sau đào tạo 3 tháng và 6 tháng.
  3. Giải pháp về phía người lao động: Xây dựng cơ chế khuyến khích vật chất và phi vật chất; gắn kết quả học tập và rèn luyện kỹ năng sau đào tạo với quy chế xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ tổ trưởng, quản đốc.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và trích xuất được hệ thống dữ liệu thực tế về công tác nhân sự, tài chính và đào tạo của Công ty TNHH Fami trong giai đoạn biến động 2018 – 2020:

  • Số lượng lao động biến động từ 215 người (2018) lên 247 người (2019) và giảm xuống 228 người (2020) do tác động của đại dịch COVID-19; tỷ lệ lao động phổ thông chiếm trên 80% tổng biên chế.
  • Số lượt người được đào tạo đạt 63 người (2018), 81 người (2019) và 56 người (2020), tập trung chủ yếu vào khối sản xuất trực tiếp.
  • Phân tích mối liên hệ giữa chi phí quản lý doanh nghiệp (giảm 35,72% trong năm 2020) với việc phục hồi lợi nhuận sau thuế (đạt 263,67 triệu đồng).

Về mặt đóng góp và giải pháp, tác giả đã:

  • Hệ thống hóa việc áp dụng bộ tiêu chuẩn định lượng (Thông tư 15/2017/TT-BLĐTBXH) vào thiết kế bảng hỏi khảo sát sự hài lòng của học viên doanh nghiệp.
  • Chỉ rõ các điểm nghẽn thực tế tại Fami: thiếu quỹ đào tạo chuyên biệt, nhân sự phụ trách đào tạo kiêm nhiệm chưa có chuyên môn sâu về phát triển nhân lực, thiết bị đào tạo phụ thuộc vào dây chuyền sản xuất thực tế.
  • Đề xuất bảng mục tiêu đào tạo chi tiết và khung phân bổ kinh phí đào tạo gắn liền với kết quả đánh giá thực hiện công việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Số liệu khảo sát thực nghiệm bị giới hạn trong phạm vi 3 năm (2018 – 2020) tại một doanh nghiệp cụ thể thuộc ngành sản xuất nội thất gỗ công nghiệp; việc đo lường cấp độ 4 (Kết quả và ROI) chưa thể tách bạch hoàn toàn ảnh hưởng của đào tạo với các yếu tố thị trường và chi phí quản lý khác.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo trên mẫu khảo sát liên tục trong giai đoạn bình thường mới sau đại dịch; xây dựng mô hình định lượng tính toán chỉ số hoàn vốn đầu tư đào tạo (Phillips ROI Model - Cấp độ 5 mở rộng từ Kirkpatrick) cho các doanh nghiệp ngành sản xuất công nghiệp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo chuyên khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về đào tạo nhân sự.
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành sản xuất công nghiệp tham khảo bảng tiêu chí đánh giá cơ sở vật chất, tài liệu giảng dạy và quy trình áp dụng mô hình Kirkpatrick vào thực tế nhà xưởng.
  • Phần đáng tham khảo nhất là Chương 2 với phương pháp thiết lập hệ thống tiêu chí khảo sát học viên theo quy chuẩn Thông tư 15/2017/TT-BLĐTBXH và bảng thống kê chi tiết dữ liệu sản xuất - tài chính - nhân sự của doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình nào để đánh giá hiệu quả đào tạo tại Công ty TNHH Fami?
Khóa luận sử dụng Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (1959), bao gồm: Cấp độ 1 (Phản hồi - Reaction), Cấp độ 2 (Nhận thức - Learning), Cấp độ 3 (Hành vi - Behaviour), và Cấp độ 4 (Kết quả - Result).

2. Thực trạng cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Fami giai đoạn 2018 – 2020 có đặc điểm gì nổi bật?
Công ty có quy mô từ 215 đến 247 nhân sự, trong đó khối sản xuất chiếm đa số (183 người năm 2018, 206 người năm 2019, 191 người năm 2020). Lao động có trình độ đại học, sau đại học chỉ chiếm khoảng 10,65% (23 người năm 2018), trong khi lao động phổ thông chiếm trên 80%.

3. Phương pháp đào tạo nào được áp dụng phổ biến nhất cho công nhân mới tại Fami?
Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn trực tiếp tại nơi làm việc là phương pháp chủ yếu. Công nhân mới được hướng dẫn về an toàn lao động, sau đó được lao động lành nghề kèm cặp và chịu sự giám sát của tổ trưởng hoặc quản đốc trong thời gian từ 2 đến 3 tháng.

4. Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo tại Fami được trích lập như thế nào?
Công ty TNHH Fami không thành lập quỹ đào tạo riêng biệt. Toàn bộ chi phí phát sinh cho các hoạt động đào tạo được trích trực tiếp từ doanh thu hoạt động và hạch toán vào chi phí quản lý/sản xuất của doanh nghiệp theo từng đợt phát sinh.

5. Căn cứ pháp lý nào được tác giả sử dụng để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cơ sở vật chất và chương trình đào tạo?
Tác giả dựa trên Tiêu chí 5 – Điều 6 – Thông tư 15/2017/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định tiêu chí, tiêu chuẩn kiểm định chất lượng giáo dục nghề nghiệp để xây dựng 9 tiêu chí đánh giá cơ sở vật chất và 6 tiêu chí đánh giá chương trình, tài liệu học tập.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Quốc Đạt đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick và quy trình tổ chức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Công trình phản ánh trung thực thực trạng nhân sự, kết quả kinh doanh và hoạt động đào tạo tại Công ty TNHH Fami trong giai đoạn 2018 – 2020 thông qua hệ thống số liệu cụ thể. Các giải pháp được đề xuất xuất phát trực tiếp từ các hạn chế nội tại của công ty, mang tính ứng dụng thực tiễn cho công tác quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp.