Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Đặc biệt, động lực làm việc của người lao động là yếu tố quyết định sự sáng tạo, cam kết và hiệu quả công việc. Tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương, mặc dù đã triển khai nhiều biện pháp tạo động lực như tổ chức sinh hoạt tập thể, hội thao, tập huấn và dã ngoại, nhưng tình trạng chuyển công tác và nghỉ việc vẫn gia tăng, với 5 người chuyển công tác năm 2022 và 4 người năm 2023. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và mối quan hệ với khách hàng, tạo ra môi trường làm việc thiếu động lực.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương trong giai đoạn từ tháng 2 đến tháng 11 năm 2023. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của nhà trường và tăng cường sự gắn bó của cán bộ, giáo viên với tổ chức. Qua đó, nghiên cứu cũng đóng góp vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp đặc thù.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình động lực làm việc nổi bật:

  • Học thuyết ERG của Clayton Alderfer phân loại nhu cầu con người thành tồn tại, quan hệ và phát triển, nhấn mạnh sự đồng thời tồn tại của các nhu cầu và tính linh hoạt trong thỏa mãn nhu cầu.
  • Thuyết nhu cầu của David C. McClelland tập trung vào ba nhu cầu chính: thành đạt, liên kết và quyền lực, đề xuất chính sách nhân sự phù hợp với từng nhóm nhu cầu.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
  • Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg phân biệt các yếu tố tạo động lực (thành tích, công nhận, bản chất công việc) và các yếu tố duy trì (chính sách, điều kiện làm việc).
  • Mô hình động lực của Daniel H. Pink tập trung vào quyền tự chủ, làm chủ và mục đích, phản ánh động lực nội tại của người lao động.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: Thu nhập và phúc lợi, Tính chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Được công nhận, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp và Lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thu thập và phân tích tài liệu, phỏng vấn 10 chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng bảng hỏi khảo sát.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 252 cán bộ, giáo viên và nhân viên tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.

Cỡ mẫu 252 đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy theo nguyên tắc mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (21 biến). Quy trình nghiên cứu gồm xác định vấn đề, xây dựng mô hình và giả thuyết, thu thập và xử lý dữ liệu, phân tích kết quả và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β cao, phản ánh qua mức độ hài lòng về tiền lương, phụ cấp chức vụ và các khoản đãi ngộ khác. Khoảng 33,7% tổng chi phí của nhà trường dành cho lương cơ bản, trong đó hơn 63% cán bộ, giáo viên được hưởng phụ cấp ưu đãi ngành từ 25% đến 45%.

  2. Tính chất công việc được đánh giá cao với trung bình điểm trên 4,0, cho thấy công việc thú vị, phù hợp năng lực và kích thích sáng tạo là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc.

  3. Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực rõ rệt, với các cơ hội học tập nâng cao kỹ năng và thăng tiến được cán bộ, giáo viên đánh giá cao, góp phần tạo động lực phát triển nghề nghiệp.

  4. Được công nhận và Lãnh đạo cũng là những yếu tố quan trọng, với sự công nhận kịp thời, công bằng và sự quan tâm, hỗ trợ từ lãnh đạo giúp tăng cường sự gắn bó và nỗ lực làm việc.

  5. Điều kiện làm việc và Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn so với các yếu tố trên, phản ánh qua môi trường làm việc an toàn, thoải mái và mối quan hệ hỗ trợ giữa các đồng nghiệp.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực quản trị nhân sự và động lực làm việc, như nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017) và Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021). Thu nhập và phúc lợi là yếu tố nền tảng thỏa mãn nhu cầu sinh lý và an toàn, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác. Tính chất công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp kích thích động lực nội tại, giúp người lao động cảm thấy hứng thú và gắn bó lâu dài.

Sự công nhận và lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, đặc biệt trong môi trường giáo dục nghề nghiệp có tính đặc thù cao. Điều kiện làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp tạo nên môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ sự hợp tác và phát triển chung.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số β), bảng thống kê mô tả điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố, cũng như bảng phân tích hồi quy chi tiết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Nhà trường cần xem xét điều chỉnh mức lương cơ bản, phụ cấp chức vụ và ưu đãi ngành phù hợp với mức sống hiện tại, đảm bảo trả lương đúng hạn và minh bạch. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp với phòng Tổ chức - Hành chính.

  2. Nâng cao chất lượng công việc và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và công bằng cho cán bộ, giáo viên. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và các khoa chuyên môn.

  3. Xây dựng hệ thống công nhận và khen thưởng hiệu quả: Thiết lập quy trình công nhận thành tích kịp thời, minh bạch, công bằng, tạo động lực cho người lao động phấn đấu. Thời gian thực hiện: 6 tháng đầu năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và phòng Công tác học sinh sinh viên.

  4. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động, tạo không gian làm việc thoải mái, thân thiện. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức - Hành chính.

  5. Thúc đẩy mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa làm việc nhóm, đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Phòng Công tác học sinh sinh viên và Ban Giám hiệu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và quản lý nhà trường: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Đào tạo: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và cải thiện điều kiện làm việc, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của cán bộ, giáo viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp.

  4. Các tổ chức giáo dục nghề nghiệp khác: Áp dụng các giải pháp và bài học kinh nghiệm từ nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc, cải thiện chất lượng đào tạo và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy người lao động nỗ lực, say mê và cam kết với công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương?
    Thu nhập và phúc lợi, tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, được công nhận và lãnh đạo là những yếu tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho người lao động trong môi trường giáo dục nghề nghiệp?
    Cần kết hợp chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực và hệ thống công nhận thành tích minh bạch, công bằng.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát bằng bảng hỏi, phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính đa biến).

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các tổ chức khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung vào Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương, các yếu tố và giải pháp đề xuất có tính tổng quát, có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các tổ chức giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp khác.

Kết luận

  • Xác định được 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương: Thu nhập và phúc lợi, Tính chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Được công nhận, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp và Lãnh đạo.
  • Thu nhập và phúc lợi cùng tính chất công việc là hai yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao chất lượng công việc, phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực và hệ thống công nhận hiệu quả.
  • Nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp đặc thù.
  • Đề nghị Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong vòng 12-18 tháng để nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của nhà trường.

Call-to-action: Các nhà quản lý và cán bộ nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp nên áp dụng kết quả nghiên cứu này để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.