phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc. Chƣơng 2: Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT. Chƣơng 4: Giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT.
4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là vấn đề đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý của các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc quan tâm với mục đích tìm ra những giải pháp để cải thiện hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu của Diefendorff và cộng sự (2022) đã đƣa ra một bức tranh tổng quan sinh động về “tạo động lực làm việc”. Họ nhận định rằng chủ đề tạo động lực làm việc tràn ngập các tài liệu về tâm lý học của tổ chức do nó có sự liên hệ mật thiết với thái độ, hành vi và hiệu quả công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Zulpan và cộng sự (2020) đã xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của nhân viên tại Cơ quan tài chính khu vực (BPKD) ở Nagan Raya, Aceh, Indonesia. Kết quả phân tích mô hình SEM của các tác giả cho thấy các yếu tố tính cách cá nhân, khối lƣợng công việc, môi trƣờng làm việc có tác động dƣơng đáng kể lên tạo động lực làm việc của các nhân viên. Trong khi đó, căng thẳng công việc có ảnh hƣởng tiêu cực đến quá trình tạo động lực làm việc của họ. Kết quả nghiên cứu còn một số hạn chế do quy mẫu nhỏ (138 mẫu) và chỉ đƣợc nghiên cứu thực nghiệm tại BPKD Nagan Raya.
Nghiên cứu của Baljoon và cộng sự (2019) đã khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của các y tá ở một bệnh viện công lập. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy mức độ động lực làm việc của y tá bị ảnh hƣởng bởi một số yếu tố cá nhân và tổ chức. Một mối quan hệ tích cực đã đƣợc tìm thấy giữa sức mạnh nhu cầu bậc cao và các giá trị đƣợc chia sẻ và tạo động lực làm việc của y tá (nội sinh và ngoại sinh). Các phát triển của họ đã củng cố thêm bằng chứng chứng minh mối quan hệ tích cực giữa tiền lƣơng, thăng tiến, giám sát, phúc lợi, thƣởng ngẫu nhiên, đồng nghiệp, bản chất công việc, giao tiếp và điều kiện làm việc có ảnh hƣởng trực tiếp đến tạo động lực làm việc của y tá.
Nghiên cứu của Walia và Balu (2018) đã phác thảo và xếp hạng các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc của các sĩ quan trong quân đội Ấn Độ và cách 5 sử dụng các yếu tố đó để giữ chân những sĩ quan có kinh nghiệm cũng nhƣ thu hút đƣợc nguồn nhân lực trẻ. Để thu thập dữ liệu sơ cấp, các tác giả đã lựa chọn phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Các phát hiện của họ đã tiết lộ 4 yếu tố quan trọng có tác động đến tạo động lực làm việc của các sĩ quan gồm: đặc điểm công việc, môi trƣờng làm việc, phát triển cá nhân và thăng tiến nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ và khen thƣởng vật chất. Trong đó, môi trƣờng làm việc có tác động mạnh mẽ nhất đến tạo động lực làm việc; xếp hạng hai là phát triển cá nhân và thăng tiến nghề nghiệp; xếp hạng 3 là đặc điểm công việc và tác động thấp nhất là chế độ đãi ngộ và khen thƣởng vật chất.
Nghiên cứu của Gupta và Subramanian (2014) đã lựa chọn nghiên cứu chuyên sâu về một Công ty Tƣ vấn Xây dựng tại Việt Nam với mục đích tìm ra các yếu tố chính ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của nhân viên trong công ty. Một cuộc khảo sát bằng bảng câu hỏi đã đƣợc thực hiện với 135 nhân viên của công ty để phân tích nhận thức của họ về động lực tại nơi làm việc và cũng điều tra ý kiến của các điều phối viên của từng bộ phận và cả với Tổng Giám đốc về vấn đề tƣơng tự. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nguyên nhân chính ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của nhân viên gồm: đào tạo, khối lƣợng công việc và tiền lƣơng. Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng khi là tiền đề và hỗ trợ cho các nhà quản lý cũng nhƣ các chuyên gia nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng suất của công ty bằng cách tăng động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014) đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các yếu tố (phần thƣởng tài chính, đặc điểm cá nhân, kế hoạch tăng lƣơng, thiết kế và giám sát công việc) và tạo động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích đã khẳng định rằng tất cả 5 yếu tố trên đều có tác động tích cực đến tạo động lực làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng của Pakistan. Kết quả nghiên cứu còn một số hạn chế khi mới tập trung vào một ngành ngân hàng của Pakistan, do đó chƣa đƣa ra gợi ý về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các lĩnh vực khác của nền kinh tế. Nghiên cứu của Hadijiphanis (2012) đã đi nghiên cứu những tổ chức có quy mô lớn của một nền kinh tế có quy mô nhỏ ở châu Âu.
Nghiên cứu về tình hình 6 Cộng hòa Síp tuy khác biệt về địa lý và văn hóa nhƣng đã cho thấy điểm thú vị trong lý giải của tác giả về điểm mấu chốt nghiên cứu là tạo động lực ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu của Kovach (1987) đã phát triển mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm: (1) công việc thú vị, (2) đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) công việc ổn định, (5) lƣơng cao, (6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) điều kiện làm việc tốt, (8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhà quản lý không thay đổi thứ tự bảng đánh giá của họ qua các năm khi luôn xếp yếu tố “lƣơng cao” chiếm vị trí quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của Trần Ngọc Lợi và Mai Thị Phƣơng Lan (2021) đã đánh giá thực tiễn áp dụng các biện pháp tài chính bao gồm tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ phúc lợi tại tại Công ty Cổ phần Cấp nƣớc Thanh Hóa, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các biện pháp kích thích tài chính nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Hạnh và cộng sự (2021) đã tiết lộ động lực làm việc của ngƣời lao động và viên chức nhà trƣờng đƣợc tạo ra bởi 5 khía cạnh gồm (1) phúc lợi và thu nhập, (2) tính chất công việc, (3) lãnh đạo trực tiếp, (4) thăng tiến và đào tạo và (5) đồng nghiệp. Kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng phúc lợi và thăng tiến có tác động cao nhất đến tạo động lực làm việc với hệ số tác động đạt 0,358; tiếp đó là 2 yếu tố lãnh đạo trực tiếp và tính chất công việc đều có mức tác động nhƣ nhau 0,257; đào tạo là 0,137 và cuối cùng là đồng nghiệp 0,117. Nhƣng hạn chế lớn nhất của nghiên cứu này chỉ thích hợp để thiết lập các chiến lƣợc và kế hoạch phát triển nguồn nahan lực tại Trƣờng Đại học Tài chính – Marketing. Nghiên cứu của Huỳnh Tịnh Cát (2020) đã đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp hỗ trợ cho hoạt động tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên của các công ty ngành công 7 nghệ thông tin trên địa bàn Đà Nẵng.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 06 nhóm nhân tố gồm: (1) văn hóa doanh nghiệp, (2) môi trƣờng làm việc, (3) lãnh đạo doanh nghiệp và đồng nghiệp, (4) tiền lƣơng, (5) phúc lợi, (6) đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn Đà Nẵng. Đặc biệt, yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên cao nhất là “lãnh đạo doanh nghiệp và đồng nghiệp”. Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020) đã tiết lộ rằng phẩm chất tạo ảnh hƣởng thần tƣợng hóa, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân có tác động tích cực đến kết quả hoạt động doanh nghiệp. Nghiên cứu khuyến nghị các nhà lãnh đạo nên điều chỉnh phong cách lãnh đạo và ứng dụng tính mới có lợi cho kết quả hoạt động doanh nghiệp.
Trên tất cả, bản chất của lãnh đạo là dựa trên các giá trị của ngƣời lãnh đạo. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Hảo và Đỗ Văn Chúc (2019) đã đề cập đến thực trạng tạo động lực làm việc và thu hút nhân tài tại VNPT Lào Cai thông qua các yếu tố gồm: xác định nhu cầu của lao động, các chính sách tài chính nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng và các chính sách phi tài chính nhƣ đánh giá thực hiện công việc; bố trí, sử dụng nhân lực, phân công công việc; đào tạo và phát triển nhân lực, triển vọng cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và bầu không khí, môi trƣờng làm việc. Trên cơ sở phân tích thực trạng, các tác giả đã đƣa ra một vài giải pháp tƣơng ứng với các yếu tố kể trên để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Lào Cai. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Gấm và cộng sự (2014) đã sử dụng 6 yếu tố để xây dựng mô hình nghiên cứu tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các chi cục thuế thuộc Chi cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc gồm: đào tạo và thăng tiến, lƣơng và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc.