Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, việc phát huy hiệu quả nguồn lực doanh nghiệp trở thành nhiệm vụ chiến lược quan trọng. Theo ước tính, nguồn nhân lực chiếm vị trí cốt lõi trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh. Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động được xem là nhân tố then chốt thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao động lực làm việc tại Công ty TNHH Cây Xanh Nam Điền, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, thi công cảnh quan và cung cấp dịch vụ cây xanh tại miền Bắc Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2022, dựa trên khảo sát 54 nhân viên trong tổng số 66 lao động của công ty.

Mục tiêu chính của luận văn là đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý nhân sự tại công ty TNHH Cây Xanh Nam Điền cũng như các doanh nghiệp tương tự trong ngành cảnh quan và dịch vụ cây xanh. Các chỉ số đánh giá động lực làm việc được đo lường qua các biến như chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, hoạt động nâng cao tinh thần và phong cách lãnh đạo, giúp định hướng các biện pháp cải tiến phù hợp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại để xây dựng mô hình nghiên cứu. Thứ nhất, Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, làm cơ sở để hiểu động lực làm việc của người lao động. Thứ hai, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ giữa kỳ vọng, phần thưởng và động lực, cho thấy sự phù hợp giữa mong đợi cá nhân và chính sách doanh nghiệp là yếu tố quyết định động lực. Thứ ba, Thuyết công bằng của John Stacy Adams tập trung vào sự công bằng trong đánh giá và đãi ngộ, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và nỗ lực làm việc của nhân viên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc (sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức), chính sách tiền lương, chính sách thưởng vật chất, chính sách phúc lợi vật chất, hoạt động nâng cao tinh thần và phong cách lãnh đạo. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm hai nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc: yếu tố vật chất (tiền lương, thưởng, phúc lợi) và yếu tố phi vật chất (nâng cao tinh thần, phong cách lãnh đạo).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 66 nhân viên của Công ty TNHH Cây Xanh Nam Điền, trong đó 54 phiếu khảo sát hợp lệ được phân tích. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện do đặc thù công ty và điều kiện khảo sát trực tuyến trong bối cảnh dịch bệnh. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi online trong giai đoạn tháng 3-5/2022, kết hợp với dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính và hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2021.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 26 với các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu được thiết kế nhằm đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy cao, giúp đánh giá chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chính sách tiền lương có tác động tích cực đến động lực làm việc với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.728, cho thấy mức độ tin cậy tốt. Trung bình điểm đánh giá về tiền lương là 3.54/5, phản ánh sự đồng thuận vừa phải của nhân viên về chính sách này.

  2. Chính sách thưởng vật chất cũng ảnh hưởng tích cực, với điểm trung bình khoảng 3.79/5, cho thấy nhân viên đánh giá cao các khoản thưởng liên quan đến thành tích công việc. Tuy nhiên, mức độ hài lòng chưa cao tuyệt đối, cho thấy cần cải thiện.

  3. Chính sách phúc lợi vật chất có ảnh hưởng đáng kể nhưng mức độ tin cậy thấp hơn (Cronbach’s Alpha khoảng 0.64), cho thấy cần hoàn thiện các chính sách phúc lợi để đáp ứng tốt hơn nhu cầu người lao động.

  4. Hoạt động nâng cao tinh thần và phong cách lãnh đạo được đánh giá là những yếu tố phi vật chất quan trọng, góp phần tạo động lực làm việc bền vững. Môi trường làm việc thân thiện, sự quan tâm của lãnh đạo giúp tăng sự gắn bó và tinh thần làm việc của nhân viên.

  5. Tỷ lệ nghỉ việc và tuyển dụng mới tại công ty còn cao, phản ánh sự chưa ổn định về nguồn nhân lực và mức độ cam kết của người lao động chưa cao. Điều này cho thấy công tác tạo động lực hiện tại chưa phát huy hết hiệu quả.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là thuyết kỳ vọng và thuyết công bằng, khi chính sách tiền lương và thưởng được xem là phần thưởng quan trọng thúc đẩy nỗ lực của nhân viên. Tuy nhiên, mức độ hài lòng trung bình cho thấy công ty cần điều chỉnh chính sách để tăng tính hấp dẫn và công bằng hơn. Các yếu tố phi vật chất như phong cách lãnh đạo và hoạt động nâng cao tinh thần được khẳng định là nhân tố then chốt tạo động lực nội tại, giúp duy trì sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả cho thấy xu hướng chung là doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa giữa các chính sách vật chất và phi vật chất để tạo động lực hiệu quả. Việc sử dụng biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng yếu tố sẽ giúp minh họa rõ ràng hơn về các điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách hiện tại của công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương: Tăng tính cạnh tranh và công bằng trong hệ thống lương, gắn kết chặt chẽ với hiệu quả công việc và đóng góp cá nhân. Mục tiêu nâng điểm hài lòng lên trên 4/5 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Xây dựng chính sách thưởng linh hoạt và kịp thời: Áp dụng các hình thức thưởng đa dạng, minh bạch, phản ánh đúng thành tích và sáng kiến của nhân viên. Thời gian triển khai trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban.

  3. Nâng cao phúc lợi vật chất: Mở rộng các chế độ bảo hiểm, hỗ trợ đời sống, tổ chức các hoạt động chăm sóc sức khỏe và du lịch cho nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng phúc lợi lên 80% trong năm tài chính tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

  4. Phát triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao tinh thần làm việc: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và gắn kết. Thời gian thực hiện liên tục, đánh giá định kỳ 6 tháng/lần. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các quản lý trực tiếp.

  5. Đào tạo và nâng cao năng lực lãnh đạo: Tập huấn kỹ năng quản lý, giao tiếp và tạo động lực cho các cấp quản lý nhằm xây dựng phong cách lãnh đạo tích cực, hỗ trợ nhân viên phát triển. Kế hoạch đào tạo trong 3 tháng đầu năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự doanh nghiệp: Có thể áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn các doanh nghiệp trong ngành cảnh quan và dịch vụ cây xanh về chính sách nhân sự hiệu quả.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giả thuyết để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.

  4. Lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa: Áp dụng các kiến thức về tạo động lực để xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự gắn bó của nhân viên và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp nhân viên làm việc hăng say, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ví dụ, nhân viên có động lực cao thường sáng tạo và cam kết hơn với tổ chức.

  2. Các yếu tố vật chất nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc?
    Tiền lương và chính sách thưởng là hai yếu tố vật chất quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và nỗ lực của nhân viên. Nghiên cứu tại công ty TNHH Cây Xanh Nam Điền cho thấy điểm trung bình về tiền lương là 3.54/5 và thưởng là 3.79/5.

  3. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến động lực của nhân viên?
    Phong cách lãnh đạo tích cực, thân thiện và hỗ trợ giúp xây dựng môi trường làm việc tin cậy, tăng sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên. Lãnh đạo có năng lực quản lý tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực.

  4. Làm thế nào để đo lường hiệu quả của các chính sách tạo động lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số như mức độ hài lòng của nhân viên qua khảo sát, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và kết quả kinh doanh. Ví dụ, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng điểm hài lòng trên 4/5 là dấu hiệu chính sách hiệu quả.

  5. Có nên tập trung chỉ vào các chính sách vật chất hay phi vật chất?
    Cần kết hợp hài hòa cả hai nhóm chính sách để tạo động lực bền vững. Chính sách vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản, trong khi các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo tạo động lực nội tại lâu dài.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết và thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Cây Xanh Nam Điền, xác định các yếu tố vật chất và phi vật chất ảnh hưởng đến động lực lao động.
  • Kết quả khảo sát cho thấy chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.
  • Hoạt động nâng cao tinh thần và phong cách lãnh đạo tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc bền vững.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, phát triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao năng lực lãnh đạo trong vòng 6-12 tháng tới.
  • Khuyến nghị các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp áp dụng mô hình nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác trong ngành nhằm hoàn thiện hơn các chính sách tạo động lực làm việc.