Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tạo động luc lao động cho NLD Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng vé tao động luc lao động cho NLD tai công ty TNHH cây xanh Nam Điền. Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn cây xanh Nam Dién. Đóng góp của luận văn Luận văn được thực hiện với mục tiêu hệ thống hoá các kiến thức liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và xa hơn nữa là công tác quản trị nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của các doanh nghiệp, do đó, van đề tạo động lực luôn luôn cần được ưu tiên để đảm bảo các hoạt động trơn tru, hiệu quả.
Bên cạnh đó, luận văn đã nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn cây xanh Nam Điền. Nhìn chung, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường day các doanh nghiệp vào tình thế phải tận dung mọi nguồn lực có thê tồn tại, phát triển. Bối cảnh hiện chỉ ra tính cấp thiết của các công tác liên quan đến nguồn nhân lực và phát huy sức mạnh bên trong của các doanh nghiệp. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG 1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ở cấp độ doanh nghiệp là van đề nghiên cứu được các học giả nước ngoài đặc biệt quan trọng trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế quốc tế. Ở cấp độ doanh nghiệp, người lao động được coi là tai sản quý giá (Anderman, 2020; Thomas và Gupta, 2020). Người lao động là nguồn lực quan trọng, tạo ra nguồn thu nhập cho doanh nghiệp và mang tới những sự tác ảnh hưởng đáng kể đến kết quả hoạt động kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng của doanh nghiệp và đóng vai trò không thể thiếu trong các công tác điều hành hoạt động của các doanh nghiệp nói chung (tuyển dụng, đào tạo, sản xuất kinh doanh.
Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực còn là tiền đề giúp các doanh nghiệp có thé cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới mạnh mẽ (Thomas va Gupta, 2020). Theo Koenka (2020), con người được coi là trung tâm của các hoạt động bên trong doanh nghiệp khi con người vừa đóng vai trò vận hành, quản trị doanh nghiệp và trực tiếp quyết định sự thành bại trên thương trường của doanh nghiệp. Tóm lại, không thể phủ nhận tầm quan trọng ngày càng lớn dần của công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, dé quan trị nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp cần biết đến việc thoả mãn những yêu cầu của người lao động (Jawad, 2020).
Hay nói cách khách, việc tạo động lực làm việc cần được chú trọng trong công tác quản tri hiệu quả nguồn tài nguyên con người (Shirokovskikh, 2020). Cụ thé hơn, con người hay người lao động luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đây người lao động làm việc hăng say hơn (Su và Wright, 2011). Động lực làm việc là yếu tố sống con trong việc thúc day tinh thần làm việc và hiệu qua làm việc của người lao động (Koenka, 2020).
Nếu thiếu đi yếu tố này, người lao động chỉ đơn thuần là nỗ lực để hoàn thành các công việc được giao theo như hợp đồng lao động đã ký kết với doanh nghiệp mà không có ý chí phan dau hay tinh than cống hiến cho thành công chung của doanh nghiệp (Trần Anh Tài, 2017). Tựu chung lại, nguoi lao động sẽ hoạt động, làm việc tích cực, hiệu quả hơn khi họ được thoả mãn những nhu cầu của cá nhân đòi hỏi và điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng (Thomas và Gupta, 2020). Lợi ích của người lao động cần phải tương xứng với những nỗ lực mà người lao động bỏ ra trong quá trình làm việc. Do đó, nếu cảm thấy không thoả mãn hoặc cảm thấy có sự chênh lệch một cách tiêu cực như làm nhiều nhưng hưởng lợi ít thì người lao động sẽ gặp phải tinh thần chán nản và hiệu quả làm việc sẽ không được đảm bảo (Su và Wright, 2011).
Đòi hỏi lợi ích xuất phát từ nhu cầu của người lao động và động lực lao động giúp người lao động hoàn thiện bản thân họ. Nhìn chung, động lực trong công việc là điều người lao động cần được bồ sung liên tục và nguồn bồ sung sẽ là từ những nhà quản trị. Bên cạnh đó, tạo động lực làm việc được coi là một quy trình quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp (Shirokovskikh, 2020). Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều vấn đề nhưng một trong những nhiệm vụ quan trọng là tạo ra động lực làm việc phù hợp.
Theo Mansaray (2019), thông qua việc tạo động lực làm việc, người lao động có thể thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả hơn, giải quyết các nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng, chính xác hơn và do đó, việc đánh giá người lao động sẽ theo xu hướng lạc quan hơn khi hiệu quả hoạt động của người lao động được tạo ra. Ngoài ra, những mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp cũng được hoàn thành, đóng góp và mục tiêu phát triển chung của tô chức (Thomas và Gupta, 2020). Quản trị nguồn nhân sự là việc đảm bảo các hoạt động của doanh nghiệp về nhân sự được đúng hướng và mang lại hiệu quả cao (Su và Wright, 2011). Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực cần được xây dựng và thực hiện trên cơ sở tạo lập những chính sách tạo động lực cho người lao động một cách phù hợp và hiệu quả.
Động lực lao động hay làm việc được cho là xuất phat từ bên trong mỗi người lao động và là yếu tố thúc đây khả năng làm việc (Koenka, 2020). Mặc dù quá trình tạo động lực có thé không tạo ra kết quả tức thời và đòi hỏi nhiều chi phí, thời gian thực hiện, nhưng nếu doanh nghiệp làm tốt công tác này sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho mình và cho xã hội. Đề tiếp cận về tạo động lực làm việc cho công chức va chính sách tao động lực làm việc cho công chức tác giả dựa trên khung lý thuyết của Frederic Herzgber (1959) về yếu tố duy trì và thúc day động lực làm việc của người lao động. Theo đó, các yếu tô duy trì động lực làm việc cho công chức bao gồm các yếu tô thuộc về môi trường làm việc của công chức, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc én định, điều kiện làm việc, sự cân bang cuộc sống và công việc.
Các yếu tố thúc đây động lực làm việc là các yếu tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiên của công chức. Tạo động lực làm việc cho công chức được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản ly áp dụng đối với các cá nhân trong tô chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ. Với cách hiểu này thì tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tô chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của công chức trong thực thi công vụ dé đạt được các mục tiêu nên công vụ đê ra. Do đó, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức là tổng hợp tất cả những chính sách, những biện pháp, những quy định của nhà nước, của các cơ quan quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện cống hiến, niềm đam mê làm việc của công chức dé từ đó đạt được những kết quả cho tổ chức cũng như đạt được những mục tiêu của cá nhân công chức.
Cuối cùng, tạo động lực làm việc được coi là yếu tố quan trọng thúc đây năng suất lao động trong nội bộ doanh nghiệp. Khi người lao động mat di động lực làm việc sẽ gây nên những ton thất đáng ké về thời gian và tiền bạc cho doanh nghiệp. Năng suất và hiệu quả công việc sẽ giảm một cách rõ rệt, họ không còn tha thiết hoàn thành các nhiệm vụ được giao, đi kèm với biểu hiện đó là quyết định thay đổi công việc, rời khỏi công ty. Hoặc trong trường hợp tệ hơn, những nhân viên này sẽ vẫn ở lại công ty, hưởng những đặc quyền và đãi ngộ từ công ty nhưng năng suất lao động kém va không đóng góp được gì cho công ty (Homberg và Vogel, 2016).
Năng suất lao động là thước đo sự hiệu quả của các hoạt động trong doanh nghiệp, do đó, đảm bảo năng suất lao động là yêu tố sống còn trong việc xây dựng sự phát triển. Tạo động lực được hiểu là công tác xây dựng niềm vui, sự hào hứng và quyết tâm trong công việc (Mansaray, 2019) và qua đó có thể nâng cao năng suất lao động của nhân viên. Động lực làm việc xuất phát từ bên trong mỗi người lao động va đóng vai trò thúc day, khuyến khích và kích thích tinh thần cố gắng làm việc trong bối cảnh cụ thé dé tạo ra mức độ năng suất phù hợp nhất, mức độ chất lượng cao nhất và mức độ hiệu quả kỳ vọng (Homberg và Vogel, 2016). Trong khuôn khổ của luận văn này, khái niệm động lực làm việc được phát biểu như sau: Động lực làm việc của người lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi no lực dé hướng ban thân dat được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Kết luận lại, từ các tổng hợp trên, có thể khăng định tạo động lực làm 10 việc là công tác quan trị nguồn nhân lực quản trọng và không thé thiểu cho các doanh nghiệp trong nền kinh tế hội nhập. Các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự nói chung và tạo động lực làm việc nói riêng cần được quan tâm và ưu tiên thực hiện để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả cho các doanh nghiệp.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước Vấn đề tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam cũng được coi là một chủ đề nghiên cứu quan trọng.