Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập sâu rộng và cạnh tranh gay gắt hiện nay. Trong ngành kiểm toán, yếu tố con người càng trở nên quan trọng khi đội ngũ lao động có trình độ và tâm huyết quyết định sự thành công của tổ chức. Công ty TNHH Ernst & Young (EY) Việt Nam, một trong bốn công ty kiểm toán lớn thuộc nhóm Big4, đang đối mặt với thách thức về tỷ lệ nghỉ việc cao, ảnh hưởng đến chi phí đào tạo, tuyển dụng và chất lượng dịch vụ. Việc thiếu động lực làm việc là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất và sự trung thành của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện việc sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại EY Việt Nam, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và xây dựng môi trường làm việc tích cực, năng động. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực trong giai đoạn 2019-2023, khảo sát ý kiến của 88 nhân viên tại các phòng ban khác nhau, đồng thời đề xuất giải pháp cải tiến cho giai đoạn 2025-2028. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao sự hài lòng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động, từ đó hỗ trợ chiến lược phát triển bền vững của EY Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và các công cụ tạo động lực trong quản trị nhân sự. Động lực làm việc được hiểu là quá trình kích thích bên trong cá nhân nhằm thúc đẩy họ làm việc tích cực và hiệu quả. Theo quan điểm của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, động lực có tính đa dạng, biến động và cá nhân hóa, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố nội tại và môi trường làm việc. Các công cụ tạo động lực được phân thành hai nhóm chính:

  • Công cụ tạo động lực về mặt vật chất: bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi tài chính và cổ phần. Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất, phản ánh công sức và kết quả làm việc. Tiền thưởng khuyến khích nhân viên hoàn thành vượt mức kế hoạch. Phúc lợi và trợ cấp góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần.

  • Công cụ tạo động lực về mặt tinh thần: bao gồm chính sách đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đánh giá kết quả công việc, điều kiện và môi trường làm việc. Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức, tạo động lực phát triển cá nhân. Đánh giá công bằng và minh bạch giúp nhân viên nhận thức rõ kỳ vọng và cải thiện hiệu suất. Môi trường làm việc tích cực thúc đẩy sự hài lòng và sáng tạo.

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực gồm sự hài lòng của nhân viên, kết quả thực hiện công việc, tỷ lệ duy trì và tỷ lệ thôi việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích mô tả kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tài chính, số liệu nhân khẩu học, các tài liệu nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 100 phiếu phát ra, thu về 88 phiếu hợp lệ, áp dụng thang điểm 5 để đánh giá các yếu tố tạo động lực.

Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên, đảm bảo tính đại diện cho nhân viên tại các phòng ban của EY Việt Nam. Phân tích dữ liệu sử dụng công cụ Excel, kết hợp thống kê mô tả và so sánh qua các năm. Quá trình khảo sát diễn ra từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2024, tập trung vào đánh giá thực trạng và hiệu quả các công cụ tạo động lực hiện hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương và tiền thưởng: Mức lương theo vị trí công việc dao động từ 9 triệu đến 60 triệu đồng/tháng, với chính sách tăng lương 6 tháng/lần, tối đa 10% mỗi lần. Tuy nhiên, mức độ hài lòng với tiền lương chỉ đạt 2,64/5, phản ánh sự không thỏa mãn do cách tính phụ cấp làm thêm giờ chưa minh bạch. Tiền thưởng theo hiệu suất làm việc được tính dựa trên ngày công, lương cơ bản và tỷ lệ thưởng, nhưng sự đa dạng và minh bạch trong chính sách thưởng còn hạn chế, điểm hài lòng là 2,58.

  2. Phúc lợi và trợ cấp: EY Việt Nam thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội cho 100% nhân viên hợp đồng chính thức, trích lập kinh phí công đoàn 2% tổng lương. Các khoản trợ cấp như ốm đau, hiếu hỉ được đánh giá cao với điểm 3,84. Phúc lợi tự nguyện bao gồm quà tặng dịp lễ, nghỉ phép theo vị trí công việc (15-30 ngày/năm), và hỗ trợ đào tạo chứng chỉ nghề nghiệp. Nhân viên đánh giá phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần với điểm 4,11.

  3. Đánh giá kết quả công việc: Quy trình đánh giá còn chung chung, thiếu rõ ràng và công bằng, điểm hài lòng chỉ đạt 2,56. Tiêu chuẩn đánh giá chưa minh bạch (2,64), và việc xác định nguyên nhân không hoàn thành công việc chưa chính xác (2,59), ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất làm việc.

  4. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: EY Việt Nam xây dựng môi trường làm việc hiện đại, trang thiết bị đầy đủ, văn hóa cởi mở, hỗ trợ sáng tạo. Nhân viên đánh giá cao sự hợp tác đồng nghiệp (3,49), tinh thần cầu thị của lãnh đạo (3,47) và điều kiện làm việc thuận lợi (3,69).

  5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Công ty tổ chức đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, hỗ trợ tài chính cho chứng chỉ quốc tế như ACCA, CPA, CFA. Hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch, tạo điều kiện thăng tiến rõ ràng. Tuy nhiên, nhân viên vẫn mong muốn cải thiện quy trình đánh giá để tăng tính công bằng và khách quan.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy EY Việt Nam đã đầu tư đáng kể vào các công cụ tạo động lực, đặc biệt là phúc lợi và môi trường làm việc, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Tuy nhiên, các chính sách tiền lương và tiền thưởng còn tồn tại hạn chế về tính minh bạch và công bằng, làm giảm động lực làm việc. Việc đánh giá kết quả công việc chưa rõ ràng và thiếu khách quan là nguyên nhân chính khiến nhân viên chưa thực sự hài lòng và có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao (24% năm 2023).

So sánh với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ chuyên nghiệp, việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và chính sách lương thưởng minh bạch là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất. EY Việt Nam cần cải tiến quy trình đánh giá, đa dạng hóa các hình thức thưởng và tăng cường truyền thông để nhân viên hiểu rõ tiêu chí đánh giá và cơ hội thăng tiến.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thanh thể hiện mức độ hài lòng với từng công cụ tạo động lực, bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc qua các năm và biểu đồ tròn phân bố cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn để minh họa thực trạng nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Xây dựng cơ chế trả lương linh hoạt, minh bạch, bao gồm lương theo hiệu suất và phụ cấp làm thêm giờ dựa trên thời gian thực tế. Mục tiêu nâng điểm hài lòng tiền lương lên trên 3,5 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp Ban Lãnh đạo.

  2. Minh bạch hóa chính sách tiền thưởng: Đa dạng hóa các loại thưởng, thiết lập quy trình công khai, rõ ràng về tiêu chí và mức thưởng. Thời gian thực hiện trong năm 2025, nhằm tăng sự hài lòng và động lực làm việc. Chủ thể: Phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan.

  3. Cải thiện quy trình đánh giá kết quả công việc: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, minh bạch, đào tạo cán bộ quản lý về kỹ năng đánh giá và phản hồi xây dựng. Mục tiêu đạt điểm hài lòng trên 3,0 trong 3 năm tới. Chủ thể: Ban Quản lý và Phòng Nhân sự.

  4. Tăng cường hỗ trợ và giao tiếp trong môi trường làm việc: Tổ chức các hoạt động gắn kết, khuyến khích sáng tạo và chia sẻ ý tưởng, nâng cao văn hóa doanh nghiệp tích cực. Thực hiện liên tục, đánh giá hiệu quả hàng năm. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Công đoàn.

  5. Nâng cao cơ hội đào tạo và thăng tiến: Mở rộng các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, công nghệ, hỗ trợ tài chính cho chứng chỉ nghề nghiệp, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Mục tiêu tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên trên 80% trong 5 năm tới. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nhân sự trong ngành dịch vụ chuyên nghiệp: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về các công cụ tạo động lực, giúp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Các công ty kiểm toán và tư vấn: Tham khảo để cải thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi và quy trình đánh giá nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Tài liệu tham khảo phong phú về phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

  4. Các tổ chức nghiên cứu và tư vấn quản lý: Cung cấp dữ liệu thực tế và phân tích chuyên sâu về động lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp đa quốc gia tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với EY Việt Nam?
    Động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, sự gắn bó và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. EY Việt Nam cần động lực để giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng dịch vụ trong môi trường cạnh tranh cao.

  2. Các công cụ tạo động lực vật chất nào được EY Việt Nam áp dụng?
    Công ty sử dụng tiền lương theo vị trí công việc, tiền thưởng theo hiệu suất, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi tài chính như bảo hiểm xã hội, quà tặng dịp lễ Tết và nghỉ phép theo cấp bậc.

  3. Những hạn chế chính trong hệ thống đánh giá kết quả công việc tại EY là gì?
    Tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, thiếu minh bạch và công bằng, quy trình phản hồi chưa hiệu quả, làm giảm động lực và sự hài lòng của nhân viên.

  4. Làm thế nào để cải thiện chính sách tiền thưởng tại EY Việt Nam?
    Cần đa dạng hóa hình thức thưởng, minh bạch quy trình, liên kết chặt chẽ giữa hiệu suất và phần thưởng, đồng thời truyền thông rõ ràng đến nhân viên.

  5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến tại EY Việt Nam được đánh giá như thế nào?
    Công ty tổ chức đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, hỗ trợ tài chính cho chứng chỉ quốc tế, xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, tạo điều kiện thăng tiến rõ ràng nhưng vẫn cần cải thiện quy trình đánh giá để tăng tính công bằng.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết và phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc tại EY Việt Nam trong giai đoạn 2019-2023.
  • Phát hiện chính gồm sự không hài lòng với chính sách tiền lương, tiền thưởng và quy trình đánh giá công việc chưa minh bạch, trong khi phúc lợi và môi trường làm việc được đánh giá tích cực.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng, minh bạch hóa quy trình đánh giá, tăng cường đào tạo và phát triển, cải thiện môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ EY Việt Nam nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững.
  • Các bước tiếp theo gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2025-2028, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh kịp thời.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự tại EY Việt Nam nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân tài và phát triển tổ chức bền vững.