Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Phân tích thực trạng Chương 4.
Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ giáo dục quốc tế Green E 4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1. Một số nghiên cứu ngoài nư c Nghiên cứu về khung lý thuyết, tác giả Denibutun (2012) đã nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”, đây là một nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới dựa trên các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Một nghiên cứu khác về khung lý thuyết động lực là nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg và để bổ sung thêm các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall 5 (1969).
Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự h trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Việc nghiên cứu khung lý thuyết khác nhau đã chỉ ra sự liên quan giữa bản chất con người nói chung và động lực làm việc nói riêng. Bao gồm các nghiên cứu về các khía cạnh thực tiễn động lực của người lao động tại nơi làm việc. Các nghiên cứu được tiến hành trong lĩnh vực này, đáng chú ý là các học thuyết của Abraham Maslow với học thuyết “Hệ thống nhu cầu”, Frederick Herzberg với học thuyết “Hệ thống hai yếu tố”, Edwin Locke với học thuyết “Đặt mục tiêu”, J.Stacy Adam với học thuyết “Công bằng”, Victor Vroom với học thuyết “Kỳ vọng”… Với các nghiên cứu về thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động tiêu biểu có nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông.
Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân.
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3.314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết nhằm chứng minh các giả định về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận 5 giả định và bác bỏ 2 giả định. Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình.
Thông thường, phụ nữ có ít thời 6 gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương.
Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Sử dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện như nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Theo học thuyết tăng cường tích cực của B.
Skinner thì chế độ thưởng phạt có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hwớng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả và có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi của con người. Nghiên cứu của J.
Adams về sự công bằng chỉ ra rằng nhân viên rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong công ty. Nhân viên luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Nhân viên cảm thấy công ty đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Khi mà nhân viên cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc.
Do đó, để tạo động lực làm việc cho nhân viên cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong Công ty. Một số nghiên cứu trong nư c Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tác giả được biết ở Việt Nam đã có một số nghiên cứu về lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động như : Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền, 2004. Quản trị nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Đây là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng. Các nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tiêu biểu có các nghiên cứu như : Bài nghiên cứu của tác giả Lê Ngọc Nương và cộng sự (năm 2017) “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên”. Nghiên cứu đã chỉ ra quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập là các nhóm yếu tố ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty này. Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Học viện Hành chính Quốc gia, luận án tiến sỹ kinh tế.
Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, 4 hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém. Hoàng Thị Hồng Nhung (2015) “Tạo động lực lao động tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc Phòng” đã nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động qua việc hệ 8 thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực, chỉ ra các yếu tố tạo động lực thông qua yếu tố kích thích vật chất và tinh thần. Từ đó đánh giá được thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty 789 Bộ Quốc Phòng và đề xuất các giải pháp đẩy mạnh việc tạo động lực cho người lao động trong thời gian sau đó tại Công ty.