Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn phục hồi sau suy thoái kinh tế và chịu tác động mạnh mẽ từ quá trình hội nhập quốc tế sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO). Quá trình này mở ra cơ hội phát triển nhưng đồng thời gia tăng áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường sản phẩm lẫn thị trường lao động. Nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, kéo theo tình trạng dịch chuyển lao động (nhảy việc) ngày càng phổ biến, đặc biệt tại các vị trí quản lý và lao động lành nghề. Thực tế này đòi hỏi các nhà quản trị phải xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ và công cụ tạo động lực phù hợp nhằm duy trì đội ngũ nhân sự ổn định.
Tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam – một doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và bán lẻ thời trang nam, công tác tạo động lực cho người lao động còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Việc tạo động lực chưa kịp thời khiến người lao động cảm thấy nỗ lực chưa được ghi nhận tương xứng; hoạt động đánh giá nhân sự chủ yếu phục vụ việc chi trả lương thưởng định kỳ mà chưa gắn kết với các chức năng quản trị nhân lực khác; các chương trình đào tạo còn mang tính chồng chéo, chưa xác định rõ mục tiêu, gây lãng phí chi phí đào tạo và tạo tâm lý nhàm chán cho nhân viên.
Văn bản xác định các mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
- Thứ nhất: Hệ thống hóa và làm rõ một số lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp làm cơ sở khoa học cho đề tài.
- Thứ hai: Phân tích và làm rõ thực trạng các hình thức tạo động lực, đặc biệt đi sâu vào các hình thức tạo động lực tài chính cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam giai đoạn 2013–2015.
- Thứ ba: Đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân tồn tại, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu gắn liền với việc thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, tiến hành khảo sát thực nghiệm bằng bảng hỏi và phỏng vấn, từ đó xây dựng các căn cứ thực tế cho các khuyến nghị quản trị.
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam, tập trung trọng tâm vào các công cụ tạo động lực tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi).
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam, bao gồm văn phòng điều hành (số 34/111 Quan Hoa, quận Cầu Giấy, Hà Nội), xưởng sản xuất trực thuộc (Giẽ Thượng, xã Phú Yên, huyện Phú Xuyên, Hà Nội) và hệ thống 10 cửa hàng bán lẻ trên phạm vi toàn quốc (tại Hà Nội, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Nam Định).
- Phạm vi thời gian: Thu thập và xử lý số liệu thứ cấp giai đoạn 2013–2015, lấy năm 2015 làm năm trọng tâm phân tích; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong tháng 3 và tháng 4 năm 2016; thời gian thực hiện toàn bộ đề tài từ ngày 29/02/2016 đến ngày 29/04/2016.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận vận dụng hệ thống lý luận chuyên ngành Quản trị nhân lực, tiếp cận từ các giáo trình chuẩn mực trong nước và các học thuyết hành vi tổ chức kinh điển trên thế giới. Tác giả sử dụng các định nghĩa về quản trị nhân lực của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), định nghĩa về động cơ và động lực lao động của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Bùi Anh Tuấn (2009). Theo đó, động lực lao động được hiểu là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm nỗ lực hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức song hành với mục tiêu cá nhân.
Khung lý thuyết của khóa luận dựa trên 5 học thuyết tạo động lực nền tảng:
- Tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định), nhấn mạnh việc thỏa mãn các nhu cầu bậc dưới trước khi kích hoạt nhu cầu bậc cao.
- Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách quản trị, sự giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) chỉ có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn thực sự và động lực làm việc.
- Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960): Nhấn mạnh rằng các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức sẽ dẫn đến mức độ hoàn thành công việc cao hơn.
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Xác định động lực là hàm số của kỳ vọng dựa trên mối liên kết ba giai đoạn: nỗ lực cá nhân – thành tích công việc – kết quả/phần thưởng mong đợi.
- Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Chỉ ra xu hướng người lao động luôn so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được và sự đóng góp của bản thân với tỷ lệ tương ứng của người khác trong hoặc ngoài tổ chức.
Khóa luận đồng thời mô hình hóa quy trình tạo động lực trong doanh nghiệp gồm 5 bước logic: (1) Xác định nhu cầu của người lao động; (2) Phân loại nhu cầu theo thứ tự ưu tiên; (3) Lập chương trình tạo động lực; (4) Triển khai chương trình; (5) Kiểm soát và đánh giá kết quả.
Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu định tính và định lượng:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ nguồn tài liệu nội bộ của công ty trong 3 năm (2013, 2014, 2015) gồm các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (Bộ phận Tài chính - Kế toán, Bộ phận Kinh doanh), thống kê lao động, bảng lương, các quy chế và văn bản chính sách nhân sự (Bộ phận Hành chính - Nhân sự).
- Thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Khảo sát bằng bảng hỏi trắc nghiệm: Thiết kế phiếu điều tra khảo sát gồm các nội dung tìm hiểu mức độ hài lòng về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tác động đến động lực. Tác giả phát ra 40 phiếu khảo sát tới cán bộ công nhân viên công ty và thu về 40 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi 100%) vào giai đoạn tháng 3 - tháng 4/2016.
- Phỏng vấn sâu: Tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với nhân viên các bộ phận và cán bộ quản lý, giám đốc công ty nhằm ghi nhận phản hồi định tính về cơ chế quản trị và môi trường làm việc.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp dữ liệu rời rạc vào các bảng biểu, phương pháp so sánh (tuyệt đối và tương đối qua các năm) và phân tích định tính nhằm làm rõ thực trạng quản lý và mức độ thỏa mãn của người lao động.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương này tập trung xác lập tính cấp thiết của đề tài trên cả phương diện khoa học và thực tiễn quản trị tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam nói riêng. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước, phân tích ưu điểm và khoảng trống của các tài liệu giáo trình (Giáo trình Quản trị nhân lực của ĐH Kinh tế Quốc dân, ĐH Thương Mại) và các luận văn khóa luận nghiên cứu về tạo động lực (như đề tài tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại chuỗi siêu thị Hapromart của Hoàng Cao Cường - Nguyễn Thị Thanh Tâm; đề tài tại Công ty TNHH TM Đào Dương của Nguyễn Thị Thanh Tâm; đề tài tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng của Đinh Thị Phương Thảo). Tác giả khẳng định trước thời điểm nghiên cứu, chưa có bất kỳ công trình khoa học nào nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam. Chương 1 cũng trình bày toàn diện mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi không gian, thời gian và hệ thống phương pháp nghiên cứu áp dụng trong toàn bộ khóa luận.
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2 xây dựng hệ thống hóa nền tảng lý thuyết vững chắc cho đề tài. Nội dung chương bao quát các khái niệm cốt lõi: quản trị nhân lực (với 4 hoạt động cơ bản: tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ nhân lực), động cơ lao động, động lực lao động và vai trò của việc tạo động lực đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự thỏa mãn cá nhân người lao động và sự phát triển kinh tế - xã hội. Chương này phân tích chi tiết bản chất của 5 học thuyết tạo động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Locke, Vroom, Adams); chi tiết hóa các công cụ tạo động lực tài chính (tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm, các hình thức tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện, cổ phần); trình bày chuẩn hóa quy trình tạo động lực 5 bước và phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng bao gồm nhân tố bên trong doanh nghiệp (chiến lược kinh doanh, tiềm lực tài chính, chính sách nhân sự, đối thủ cạnh tranh) và nhân tố thuộc về bản thân người lao động (trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, đặc điểm tâm sinh lý, mức sống cá nhân).
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thời trang 4VietNam
Chương 3 là phần thực nghiệm trọng tâm của khóa luận, phản ánh bức tranh toàn diện về doanh nghiệp và thực trạng đãi ngộ nhân sự.
Về đặc điểm doanh nghiệp và nguồn lực: Công ty thành lập tháng 7/2011, vốn điều lệ ban đầu 2 tỷ đồng, chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm thời trang nam từ da bò nguyên chất (giày da, ví, thắt lưng) và quần áo nam; sở hữu 1 xưởng sản xuất tại Phú Xuyên và 10 cửa hàng bán lẻ trên cả nước. Nguồn vốn và kết quả kinh doanh giai đoạn 2013–2015 ghi nhận sự tăng trưởng liên tục:
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2013 |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
| Tổng nguồn vốn (tỷ đồng) |
30,346 |
32,457 |
40,231 |
| - Vốn lưu động (tỷ đồng / tỷ trọng) |
22,125 (72,90%) |
22,179 (68,33%) |
25,678 (63,83%) |
| - Vốn cố định (tỷ đồng / tỷ trọng) |
8,221 (27,10%) |
10,278 (31,67%) |
14,553 (36,17%) |
| Doanh thu thuần (triệu đồng) |
34.000 |
35.594 |
35.903 |
| Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) |
3.892 |
3.643 |
4.056 |
Về tình hình nhân lực và bộ máy quản trị: Tổng số lao động tăng từ 139 người (2013) lên 144 người (2014) và đạt 148 người (2015). Cơ cấu lao động năm 2015 gồm 82 nam (55,4%), 66 nữ (44,6%); phân theo trình độ học vấn có 29 cử nhân (19,59%), 7 cao đẳng (4,73%) và 112 người trình độ dưới cao đẳng (75,66%) do tính chất sản xuất xưởng và bán lẻ. Bộ phận quản trị nhân lực chưa được thành lập độc lập mà ghép chung với hành chính (gồm 6 nhân sự: 2 phụ trách hành chính, 4 chuyên trách nhân sự đều tốt nghiệp đại học chuyên ngành Quản trị nhân lực, thâm niên công tác từ 2 đến 5 năm).
Về các công cụ tạo động lực tài chính:
- Tiền lương: Áp dụng chế độ làm việc 26 ngày công/tháng. Đa số áp dụng hình thức trả lương thời gian theo công thức:
$$\text{Lương tháng} = \text{Lương thời gian} + \text{Lương mềm} + \text{Phụ cấp}$$
Trong đó, lương thời gian tính theo số ngày làm việc thực tế nhân với đơn giá ngày; làm thêm chủ nhật hưởng 200%, lễ tết hưởng 300%. Lương mềm tính dựa trên doanh thu thực tế hàng tháng, với quỹ lương mềm được trích bằng 30% quỹ lương cứng. Đối với nhân viên bán hàng, áp dụng lương hỗn hợp (lương thời gian + lương thành phẩm theo số lượng bán ra + phụ cấp). Mức lương bình quân năm 2015 phân hóa theo bộ phận: Ban Quản lý đạt 6.000.000 đồng/tháng; Bộ phận văn phòng đạt 5.000.000 đồng/tháng; Công nhân xưởng sản xuất và Nhân viên chăm sóc khách hàng đạt 4.000.000 đồng/tháng; Nhân viên bán hàng đạt 3.000.000 đồng/tháng.
- Tiền thưởng: Công ty chi trả lương tháng thứ 13 vào dịp cuối năm cho nhân viên làm việc từ đủ 1 năm trở lên (dưới 1 năm tính theo tỷ lệ thời gian). Thưởng vượt kế hoạch kinh doanh theo các mức: vượt dưới 30% thưởng 50% lương cơ bản; vượt 30–50% thưởng 70% lương cơ bản; vượt trên 50% thưởng 100% lương cơ bản. Thưởng các ngày lễ (30/4–1/5, Quốc khánh, Tết Dương lịch) với mức từ 30.000 đồng trở lên tùy kết quả kinh doanh.
- Phụ cấp và trợ cấp: Phụ cấp ăn trưa 600.000 đồng/người/tháng; phụ cấp xăng xe đi lại 300.000 đồng/tháng đối với nhân viên và 500.000 đồng/tháng đối với cán bộ quản lý phải di chuyển nhiều; hỗ trợ 100% tiền gửi xe; phụ cấp thâm niên tính từ năm thứ 3 trở đi với mức 1% lương cơ bản cho mỗi năm cống hiến; phụ cấp năng lực tối đa không quá 20% lương cơ bản.
- Phúc lợi: Đóng BHXH, BHYT, BHTN theo lương cơ bản (doanh nghiệp đóng lần lượt 18%, 3%, 1%; người lao động đóng 8%, 1,5%, 1%). Tuy nhiên, mới chỉ có 96/148 người (chiếm 64,86% tổng lao động) được tham gia bảo hiểm, số còn lại là lao động khoán việc và nhân sự thử việc chưa được tham gia.
Chương 4: Đề xuất các giải pháp về tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Thời trang 4VietNam
Chương này xác lập các định hướng phát triển và mục tiêu tạo động lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tạo động lực tài chính: hoàn thiện cách tính lương (bổ sung tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc cho khối văn phòng, cải tiến đơn giá sản phẩm nhằm nâng cao và ổn định thu nhập cho nhân viên bán hàng); xây dựng quy chế và tiêu chí xét thưởng công khai, minh bạch, có kế hoạch ngay từ đầu năm; mở rộng tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động; hoàn thiện chế độ phụ cấp và trợ cấp đối với các đối tượng có hoàn cảnh khó khăn. Đồng thời, khóa luận đưa ra các kiến nghị đối với Ban giám đốc trong việc tách riêng và kiện toàn bộ máy phòng Quản trị nhân sự độc lập, chuyên nghiệp hóa quy trình nắm bắt và đánh giá nhu cầu nhân viên.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh chân thực các chỉ số đánh giá thực nghiệm từ mẫu khảo sát $N = 40$ cán bộ nhân viên công ty (thực hiện tháng 3 và tháng 4 năm 2016), thể hiện rõ mức độ hài lòng đối với từng công cụ đãi ngộ tài chính:
| Tiêu chí khảo sát |
Tỷ lệ Hài lòng |
Tỷ lệ Bình thường |
Tỷ lệ Không hài lòng |
| Mức độ hài lòng về Tiền lương |
62,5% (25/40 phiếu) |
27,5% (11/40 phiếu) |
10,0% (4/40 phiếu) |
| Mức độ hài lòng về Tiền thưởng |
47,5% (19/40 phiếu) |
42,5% (17/40 phiếu) |
10,0% (4/40 phiếu) |
| Mức độ hài lòng về Phụ cấp, trợ cấp |
43,0% |
47,95% |
9,05% |
| Mức độ hài lòng về Chế độ phúc lợi |
60,0% (24/40 phiếu) |
25,0% (10/40 phiếu) |
15,0% (6/40 phiếu) |
Khảo sát về thứ tự ưu tiên của các yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc (ở thang điểm 5 - mức quan trọng nhất) cho thấy: yếu tố "Thu nhập cao và ổn định" chiếm số phiếu cao nhất với 17/40 phiếu, tiếp theo là "Phúc lợi và dịch vụ" với 15/40 phiếu, và "Tính hấp dẫn của công việc" với 12/40 phiếu. Về hình thức nhận thưởng, có 50% nhân viên nhận thưởng dưới hình thức phân chia lợi nhuận, 37,5% nhận thưởng cá nhân và tập thể, chỉ 5% nhận dưới hình thức khác.
Hệ thống giải pháp và kiến nghị của tác giả:
- Tách riêng phòng Quản trị nhân lực khỏi phòng Hành chính để chuyên môn hóa sâu công tác nhân sự, chuyển từ cơ chế làm việc cảm tính sang xây dựng quy trình khảo sát nhu cầu nhân viên có hệ thống.
- Cải tiến cơ chế trả lương thời gian của khối văn phòng bằng cách gắn với khối lượng và chất lượng hoàn thành công việc nhằm khắc phục hiện tượng làm việc riêng trong giờ; điều chỉnh cơ chế lương sản phẩm của nhân viên bán hàng để đảm bảo thu nhập sàn ổn định trong các tháng thấp điểm kinh doanh.
- Xây dựng kế hoạch và tiêu chí thi đua khen thưởng rõ ràng ngay từ đầu năm tài chính, rút ngắn chu kỳ xét thưởng nhằm tạo sự khích lệ kịp thời thay vì chỉ tập trung dồn thưởng vào dịp cuối năm.
- Nâng cao tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT, BHTN vượt qua mốc hiện tại (64,86%), từng bước ký hợp đồng chính thức và đóng bảo hiểm đầy đủ cho lao động xưởng và nhân viên lâu năm.
Đóng góp của đề tài:
- Khóa luận là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu có hệ thống và chuyên sâu về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam.
- Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm chi tiết về cơ cấu lao động, thang bảng lương bình quân và các mức độ thỏa mãn của người lao động trong một doanh nghiệp dệt may - da giày tư nhân quy mô vừa và nhỏ.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tư liệu thực tế hữu ích đối với:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động tại các trường đại học kinh tế khi tìm kiếm tài liệu tham khảo cho các bài tập lớn, chuyên đề thực tập hoặc khóa luận tốt nghiệp về đề tài đãi ngộ và tạo động lực trong doanh nghiệp.
- Các nhà quản trị nhân sự và chủ doanh nghiệp thuộc khối doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME), đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc, đồ da và chuỗi bán lẻ thời trang.
Những phần có giá trị tham khảo ứng dụng cao nhất bao gồm:
- Mô hình tính toán lương kết hợp (Lương thời gian + Lương mềm 30% quỹ lương cứng theo doanh thu + Phụ cấp) và cơ chế tính lương cho nhân viên bán hàng showroom.
- Hệ thống bảng hỏi khảo sát mức độ hài lòng về các cấu phần đãi ngộ tài chính.
- Bảng tổng hợp số liệu thực tế về chi phí nhân công, cơ cấu nhân lực và năng lực cán bộ phòng nhân sự tại một doanh nghiệp tư nhân.
Câu hỏi thường gặp
1. Công thức và nguyên tắc tính trả lương tháng của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam được quy định như thế nào?
Công ty quy định ngày công chế độ là 26 ngày/tháng. Đối với bộ phận quản lý và lao động gián tiếp, lương tháng được tính bằng tổng: Lương thời gian + Lương mềm theo doanh thu + Phụ cấp. Trong đó, lương thời gian bằng số ngày làm việc thực tế nhân với đơn giá ngày (lấy lương cơ bản trên hợp đồng chia 26 ngày). Quỹ lương mềm được trích bằng 30% quỹ lương cứng và chia theo tỷ lệ phần trăm đóng góp doanh thu. Làm thêm giờ vào ngày chủ nhật hưởng 200% đơn giá ngày, ngày lễ tết hưởng 300%. Đối với nhân viên bán hàng, lương tháng tính bằng: Lương thời gian + Lương thành phẩm (dựa trên số sản phẩm bán ra) + Phụ cấp.
2. Công ty áp dụng các chính sách khen thưởng nào và mức thưởng vượt kế hoạch kinh doanh được phân cấp ra sao?
Công ty duy trì thưởng lương tháng thứ 13 vào cuối năm cho nhân sự làm việc từ đủ 1 năm trở lên (dưới 1 năm tính theo tỷ lệ tháng làm việc); thưởng các ngày lễ (30/4–1/5, Quốc khánh, Tết Dương lịch) với mức từ 30.000 đồng trở lên. Đối với thành tích hoàn thành kế hoạch kinh doanh, mức thưởng tiền mặt tính trên lương cơ bản được phân cấp cụ thể: vượt dưới 30% kế hoạch được thưởng 50% lương cơ bản; vượt từ 30% đến 50% kế hoạch được thưởng 70% lương cơ bản; vượt trên 50% kế hoạch được thưởng 100% lương cơ bản.
3. Tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động tại công ty đạt mức bao nhiêu và tỷ lệ trích nộp cụ thể như thế nào?
Tính đến năm 2015, có 96 trên tổng số 148 lao động được tham gia bảo hiểm, đạt tỷ lệ 64,86%. Có 52 người chưa được tham gia do thuộc diện hợp đồng khoán việc hoặc đang trong thời gian thử việc. Tỷ lệ trích nộp tính theo lương cơ bản (LCB): BHXH (người lao động đóng 8%, công ty đóng 18%), BHYT (người lao động đóng 1,5%, công ty đóng 3%), BHTN (người lao động đóng 1%, công ty đóng 1%).
4. Dữ liệu khảo sát thực nghiệm ghi nhận yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên?
Từ kết quả khảo sát 40 nhân viên theo thang đo mức 5 (mức quan trọng nhất), có 3 yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất lần lượt là: "Thu nhập cao và ổn định" đứng đầu với 17/40 lựa chọn, "Phúc lợi và dịch vụ" đứng thứ hai với 15/40 lựa chọn, và "Tính hấp dẫn của công việc" đứng thứ ba với 12/40 lựa chọn.
5. Cơ cấu tổ chức và năng lực chuyên môn của bộ phận nhân sự tại công ty có đặc điểm gì?
Bộ phận Quản trị nhân lực chưa tách rời mà ghép chung thành phòng Hành chính – Nhân sự với tổng số 6 người (2 người chuyên trách hành chính, 4 người chuyên trách nhân sự gồm: 1 Trưởng bộ phận, 1 Chuyên viên tổng hợp, 1 Phụ trách tuyển dụng, 1 Phụ trách chế độ chính sách). Cả 4 nhân sự chuyên trách đều có trình độ Đại học đúng chuyên ngành Quản trị nhân lực, với thâm niên công tác từ 2 đến 5 năm.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Mai đã hệ thống hóa chặt chẽ các lý thuyết tạo động lực kinh điển và phân tích chi tiết thực trạng thực thi các công cụ đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam giai đoạn 2013–2015. Nghiên cứu chỉ ra những ưu điểm về sự tăng trưởng thu nhập bình quân và tính đa dạng của các chế độ trợ cấp, đồng thời vạch rõ các hạn chế căn bản về sự thiếu vắng quy trình xác định nhu cầu có hệ thống, tiêu chí xét thưởng dồn cuối năm và tỷ lệ bao phủ bảo hiểm xã hội chưa trọn vẹn. Các giải pháp cải tiến cơ chế trả lương, chuẩn hóa quy chế thi đua và kiện toàn bộ máy quản trị nhân lực được đề xuất có giá trị thực tiễn trực tiếp, đóng góp thiết thực cho công tác hoàn thiện quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành bán lẻ thời trang.
