Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Tạo động lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC CHUONG 1: TONG QUAN VE TẠO ĐỘNG LỰC 1.1 Tổng quan về tinh hình nghiên cứu Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cô điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc dé có thé tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Các công trình có thé kế đến như: Thuyết nhu cầu của Abraham Harold Maslow (1943), được biên tập bởi Richard Lowry, nhà xuất bản Brooks/ Cole, trường ĐH ở California năm 1979 với nội dung: Nhu cầu của con người là một cảm giác trống trải, một trạng thái thiếu thốn về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao, khi những nhu cầu cấp thấp được thoả mãn, một nhu cầu cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và trở thành tác lực thúc đây hành vi của con người, thúc đây con người thực hiện những công việc đề thoả mãn nhu cầu đó và được phân chia thành 5 bậc từ thấp đến cao.
Công trình nghiên cứu trên giúp nhà quản trị biết được cách thức tác động hiệu quả đến hành vi nhân viên cấp dưới, lựa chọn giải pháp phù hợp dé kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động. Thuyết nhu cầu E.G của Clayton Alderfer (1969), công trình nghiên cứu khắc phục những vấn đền gặp trong lý thuyết của Maslow, lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm: tồn tại (Existence); quan hệ (Relatedness) và phát triển (Growth). Theo thuyết này, sẽ khuyến kích người lao động học tập, trau dồi thêm kỹ năng và phát triển nghề nghiệp và tạo động lực cho người làm việc dé nâng cao hiệu suất lao động. Thuyết thúc đây của David Mc Clelland (1972) đã nghiên cứu nhu cầu của con người qua phân tích nhu cầu đó nhà quản trị nắm được đặc điểm sở trường, cá tính của nhân viên cấp đưới nhằm bổ nhiệm, đưa vào vị trí công việc thích hợp nhất với sở trường, năng khiếu của họ và tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiễn khi có cơ hội.
Thuyết hai nhân tố của HERZBERG, các nhu cầu có ảnh hưởng khác nhau tới hành vi làm việc của nhân viên và được chia thành 2 nhóm độc lập gồm nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố tạo động lực : Nhân tố duy trì: Điều kiện làm việc, hệ thống phân phối thu nhập, chính sách của doanh nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, phương pháp giảm sát công việc; Các nhân tố tạo động lực: Sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng tiễn, được mọi người trân trọng thành tích, trách nhiệm công việc. Thuyết công bằng của J. Adams, với công trình nghiên cứu này sẽ hỗ trợ nhà quản lý hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thé dé không những quản lý tốt hon con người mà còn thúc day mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp. Thuyết kỳ vọng của VROOM, Người gốc Canada, Giáo sư trường quản trị kinh doanh Yale, đạt hoc vị tiến sĩ khoa học tại trường đại học Michigan đã nghiên cứu ra lý thuyết kỳ vọng vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bố sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Theo Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Ngoài các công trình ké trên, còn phải kể đến một công trình quản trị hiện dai được sáng lập bởi Robert S. Kaplan là giáo sư về phát triển kỹ năng lãnh đạo của trường kinh doanh Harvard và David P.Norton là chủ tịch và là nhà sáng lập Công ty tư vấn Norton chuyên về lĩnh vực CNTT. Mô hình quản lý và đánh giá kết quả công việc theo BSC/KPI thông qua đó đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch BSC/KPI của lao động.
Kết quả đánh giá là căn cứ dé trả lương, thưởng các ky theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBNV và làm căn cứ dé sử dụng, sắp xếp lao động, đào tạo nâng cao năng suất lao động. Các công trình nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về động lực và tạo động lực trong lao động phải kê đến như: Giáo trình Quản trị nhân 1 uc “Động luc lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (TS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Chủ biên) (2007), Giáo trình Quản trị nhân 1 uc, NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; Giáo trình Hành vi tô chức “ Su sẵn sang, no lực lam việc nhằm đạt được mục tiêu của 5 tổ chức và thoả mãn nhu câu bản thân người lao động” Ths. Nguyễn Hữu Lam (2007), NXB.
Thống kê, Hà Nội.; Giáo trình Hanh vi tổ chức “Động luc lao động là những nhân to bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tao ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như ban thân người lao động” PGT.TS Bùi Anh Tuan (Đồng Chủ biên). Qua tổng quan trên, có thể rút ra nhận xét Tuỳ theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nước ngoài đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thé nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức. Ở Việt Nam, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên cứu các mô hình để ứng dụng trong công tác quản trị nhân sự.
Các nghiên cứu tùy theo hướng tiếp cận hầu hết chỉ tập trung phân tích các công cụ tạo động lực như: Tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, đào tạo, tuyển dụng. các công cụ nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và khẳng định: Trên thực tế, các công cụ tạo động lực như: Tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, đào tạo, tuyên dụng. các công cụ nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động, Tuy nhiên, không phải đơn vi/DN nào cũng đạt được hiệu quả trong việc quan trị nhân sự, vì vậy cần thiết và cấp bách phải nghiên cứu, phát triển những ứng dụng mới trong quản trị dé nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, qua nghiên cứu tác gia thay mô hình BSC được đánh giá là một mô hình hiện dai, công cụ hỗ trợ đắc lực trong quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay, cụ thé trên 100 quéc gia,vùng lãnh thổ; 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới (Fortune); 1 trong 75 ý tưởng kinh doanh có ảnh hưởng nhất của thế kỷ 20 (Harvard Business Review).
Ở Việt Nam, một số doanh nghiệp VNA, VietinBank, FPT, Kinh đô. các DN có vốn nước ngoài. Vấn đề tạo động lực đóng một vai trò quan trọng trong công tac Quản tri nhân su, hiện tại trong Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC chưa có một đề tài nghiên cứu cụ thê về công tác tạo động lực cho người lao động, nhận thức được sự cần thiết của công tác tạo động lực tác giả mạnh dạn nghiên cứu và mong muôn sẽ đóng góp giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC. Tuy nhiên, ở nội dung tiép theo, các công trình đã được nghiên cứu thành công ở trong nước và nước ngoài sẽ được tác giả phân tích các lý luận về vân đê tạo động lực ở các nội dung tiếp theo.2 Tổng quan về tạo động lực và động lực 1.1 Khái niệm Vẫn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quan trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc day người lao động nỗ lực làm việc không mệt mỏi nhằm nâng cao năng suất lao động, hoàn thành công việc hiệu quả nhất, có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực trong lao động và đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về động lực lao động nhưng tất cả đều có những điểm cơ bản chung giống nhau.
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (TS.Nguyén Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Chủ biên) (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội: NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân; “ Sự sẵn sang, no lực làm việc nhằm dat được mục tiêu cua tổ chức và thoả mãn nhu câu bản thân người lao động”, Ths Nguyễn Hữu Lam (2007) Giáo trình Hành vi to chức. Hà Nội NXB. “Động lực lao động là những nhân tô bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong diéu kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sẵn sang, no luc, say mé lam viéc nhằm dat được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” PGT.TS Bùi Anh Tuan (Đồng Chủ biên) 2003 Hanh vi Tổ chức Hà Nội, NXB Thong kê. Theo quan điểm của tác giả, động lực trong lao động có thể hiểu là sự nỗ lực, cố gắng, sự thôi thúc xuất phát từ chính bản thân mỗi người lao động làm cho họ hăng say, tích cực, nhiệt huyết, thúc đây họ không quản khó nhọc trong quá trình chinh phục kết quả công việc của mình cũng như mục tiêu của tổ chức. Trong doanh nghiệp, vai trò của các nha quản tri là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể 7 làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tô chức.