Luận án tiến sĩ: Văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng thương mại Việt Nam

Bài viết phân tích ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam, giúp hiểu rõ yếu tố tác động.

• Tác giả: Hoàng Thị Huệ
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
• Trường học: Đại học Bách Khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Cam Kết Gắn Bó Của Người Lao Động Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
• Lý do lựa chọn đề tài
• Mục đích, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của luận án
• Đóng góp của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức
• 1.1.1. Cách tiếp cận theo lý thuyết Trao đổi xã hội
• 1.1.2. Mô hình của Hofstede (1984)
• 1.1.3. Mô hình của Denison (1990) (Organisational Culture Survey - DOCS)
• 1.1.4. Mô hình nghiên cứu Recardo và Jolly (1997)
• 1.1.5. Mô hình của Kim Cameron và Robert Quinn (1999; 2011)
• 1.1.6. Mô hình của Schein (2004)
• 1.2. Tổng quan nghiên cứu về cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức
• 1.2.1. Mô hình của Mowday, Porter và Steer (1979)
• 1.2.2. Mô hình của Meyer và Allen (1984)
• 1.2.3. Mô hình của O’Reilly và Chatman (1986)
• 1.2.4. Các mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó khác
• 1.3. Tổng quan nghiên cứu về sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó
• 1.3.1. Mối quan hệ giữa VHTC và CKGB của người lao động trong tổ chức tổng hợp từ các nghiên cứu của nước ngoài
• 1.3.2. Một số nghiên cứu tác động của VHTC đến CKGB của người lao động ở một số quốc gia
• 1.4. Khoảng trống nghiên cứu của mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của VHTC đến cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức
• 1.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC NGÂN HÀNG TMCP
• 2.1. Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức
• 2.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức
• 2.1.2. Vai trò của văn hóa tổ chức
• 2.2. Cơ sở lý luận về cam kết gắn bó
• 2.2.1. Khái niệm cam kết gắn bó
• 2.2.2. Vai trò của cam kết gắn bó trong tổ chức
• 2.3. Ngân hàng thương mại cổ phần
• 2.3.1. Khái niệm ngân hàng thương mại cổ phần
• 2.3.2. Hoạt động của ngân hàng thương mại
• 2.3.3. Đặc điểm và vai trò của ngân hàng thương mại cổ phần
• 2.3.4. Đặc điểm văn hóa tổ chức trong các ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam
• 2.3.5. Những đóng góp của văn hóa tổ chức đối với sự phát triển của ngành Ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam
• 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.2. Quy trình xây dựng bảng hỏi
• 3.2.3. Xây dựng thang đo
• 3.2.4. Mẫu nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định tính
• 3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính
• 3.3.2. Phỏng vấn sâu
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA)
• 3.4.3. Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA)
• 3.4.4. Kiểm định mối quan hệ nhân quả bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling, SEM)
• 3.4.5. Kiểm định Bootstrap
• 3.4.6. Phân tích phương sai (ANOVA)
• 3.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức
• 4.3.1. Đánh giá chất lượng và độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA)
• 4.3.3. Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA)
• 4.3.4. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu theo cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling)
• 4.3.5. Các kết quả nghiên cứu khác
• 4.3.5.1. Đánh giá độ vững của mô hình (Kiểm định Bootstrap)
• 4.3.5.2. Kiểm định ảnh hưởng của các biến số nhân khẩu học đến cam kết gắn bó (Phân tích phương sai ANOVA)
• 4.3.6. Kết luận về các giả thuyết
• 4.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT ĐIỀU CHỈNH VĂN HÓA TỔ CHỨC NHẰM TĂNG CƯỜNG CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 5.1. Khái quát về tình hình nhân sự, văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam
• 5.1.1. Tình hình nhân sự trong các ngân hàng TMCP Việt Nam
• 5.1.2. Văn hóa tổ chức tại các ngân hàng TMCP Việt Nam
• 5.1.3. Cam kết gắn bó tại các ngân hàng TMCP Việt Nam
• 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động
• 5.2.1. Khen thưởng và công nhận
• 5.2.2. Sự đồng thuận
• 5.2.3. Giá trị cốt lõi
• 5.2.4. Làm việc nhóm
• 5.2.5. Đào tạo và phát triển
• 5.2.6. Giao tiếp trong tổ chức
• 5.3. Thảo luận kết quả phân tích phương sai ANOVA
• 5.4. Một số đề xuất điều chỉnh văn hóa tổ chức nhằm tăng cường cam kết gắn bó của người lao động
• 5.4.1. Đổi mới công tác thi đua khen thưởng
• 5.4.2. Tăng cường sự gắn kết nhân viên, phát huy sức mạnh trí tuệ tập thể
• 5.4.3. Hiện thực hóa các giá trị cốt lõi trong công việc hàng ngày của người lao động
• 5.4.4. Nâng cao hiệu quả làm việc theo nhóm, theo bộ phận
• 5.4.5. Đổi mới hoạt động đào tạo, tạo điều kiện cho người lao động phát triển bản thân
• 5.4.6. Xây dựng cơ chế giao tiếp trong nội bộ phù hợp với yêu cầu chung
• 5.5. Những đóng góp mới của luận án
• 5.5.1. Những đóng góp về mặt lý luận
• 5.5.2. Những đóng góp về mặt thực tiễn
• 5.6. Hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.6.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu về văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó

Luận án tập trung phân tích văn hóa tổ chức (VHTC) và cam kết gắn bó (CKGB) của người lao động trong các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Việt Nam. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng VHTC có ảnh hưởng mạnh mẽ đến CKGB, đặc biệt trong bối cảnh ngành ngân hàng đang đối mặt với tình trạng chảy máu chất xám. Mô hình của Denison (1990) được sử dụng làm cơ sở lý thuyết, tập trung vào các yếu tố nội bộ của tổ chức. Luận án cũng chỉ ra khoảng trống nghiên cứu khi các nghiên cứu trước chưa phân tích sâu các yếu tố cụ thể trong VHTC và CKGB.

1.1. Các mô hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức

Các mô hình nghiên cứu về VHTC như Hofstede (1984), Denison (1990), và Schein (2004) được phân tích. Mô hình Denison (1990) được lựa chọn do tính ứng dụng cao trong việc đo lường VHTC và mối quan hệ với CKGB. Mô hình này tập trung vào bốn thành phần chính: sứ mệnh, sự thích ứng, sự tham gia, và sự nhất quán.

1.2. Các mô hình nghiên cứu về cam kết gắn bó

Các mô hình nghiên cứu về CKGB như Meyer và Allen (1984), O’Reilly và Chatman (1986) được xem xét. CKGB được đo lường qua ba khía cạnh: cam kết tình cảm, cam kết liên tục, và cam kết chuẩn mực. Luận án nhấn mạnh tầm quan trọng của CKGB trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng.

II. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Luận án xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình Denison (1990), tập trung vào các yếu tố nội bộ của VHTC và CKGB. Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra để kiểm định mối quan hệ giữa VHTC và CKGB. Mô hình này được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh các ngân hàng TMCP Việt Nam.

2.1. Khái niệm và vai trò của văn hóa tổ chức

VHTC được định nghĩa là hệ thống các giá trị, niềm tin, và chuẩn mực chia sẻ trong tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hành vi của người lao động và tạo ra sự gắn kết nội bộ. Trong ngành ngân hàng, VHTC còn giúp tăng cường sự ổn định và hiệu quả hoạt động.

2.2. Khái niệm và vai trò của cam kết gắn bó

CKGB là mức độ mà người lao động cảm thấy gắn bó và trung thành với tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và tỷ lệ nghỉ việc. Trong bối cảnh các ngân hàng TMCP Việt Nam, CKGB là yếu tố then chốt để duy trì nguồn nhân lực chất lượng.

III. Phương pháp nghiên cứu và kết quả

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Dữ liệu được thu thập từ các nhân viên tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy VHTC có ảnh hưởng tích cực đến CKGB, đặc biệt là các yếu tố như khen thưởng, đào tạo, và giao tiếp nội bộ.

3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với các nhà quản lý và nhân viên tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. Kết quả cho thấy các yếu tố như sự công nhận, cơ hội phát triển, và môi trường làm việc là những yếu tố quan trọng của VHTC ảnh hưởng đến CKGB.

3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi với 500 nhân viên tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. Phân tích SEM cho thấy các yếu tố như khen thưởng, đào tạo, và giao tiếp nội bộ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến CKGB. Kết quả cũng chỉ ra sự khác biệt về CKGB theo độ tuổi và thâm niên làm việc.

IV. Thảo luận và đề xuất

Luận án đưa ra các đề xuất nhằm cải thiện VHTC để tăng cường CKGB tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. Các giải pháp bao gồm đổi mới công tác khen thưởng, tăng cường đào tạo, và xây dựng cơ chế giao tiếp hiệu quả. Những đề xuất này có ý nghĩa thực tiễn cao trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng.

4.1. Đề xuất cải thiện văn hóa tổ chức

Các đề xuất bao gồm đổi mới công tác khen thưởng, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, và xây dựng cơ chế giao tiếp nội bộ hiệu quả. Những giải pháp này nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp tăng cường CKGB.

4.2. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Luận án cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho các nhà quản lý trong việc xây dựng và điều chỉnh VHTC tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. Nghiên cứu cũng góp phần vào việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn kết của người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức 1.1 Cách tiếp cận theo lý thuyết Trao đổi xã hội Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) là một trong những mô hình lý thuyết có ảnh hưởng nhất trong nghiên cứu về hành vi nơi làm việc. Nguồn gốc của lý thuyết này bắt nguồn từ những năm 1920 [27][28] làm cầu nối giữa các ngành khoa học khác nhau như nhân chủng học [29][30], tâm lý học xã hội [31][32][33] và xã hội học [34]. Một trong những nguyên lý cơ bản của SET là các mối quan hệ phát triển theo thời gian thành tin cậy, trung thành và các cam kết chung.

Để làm như vậy, các bên phải tuân theo một số “quy tắc” trao đổi. Quy tắc của trao đổi hình thành một định nghĩa về tình huống hình thành giữa những người tham gia [35]. Theo cách này, các quy tắc và tiêu chuẩn của trao đổi là "hướng dẫn" của quá trình trao đổi. Do đó, việc sử dụng SET trong các mô hình hành vi tổ chức được dựa trên cơ sở quy tắc trao đổi, trong đó hầu hết các nghiên cứu tập trung vào kỳ vọng “có đi có lại”.

Quy tắc “có đi có lại” (tương hỗ) “Có đi có lại” là quy tắc trao đổi được biết đến rộng rãi trong lý thuyết SET. Gouldner (1960) đã phác thảo bản chất của sự “có đi có lại” trong trao đổi và phân biệt ba loại tương hỗ khác nhau: (a) “Có đi có lại” như một sự trao đổi phụ thuộc lẫn nhau; (b) “Có đi có lại” như một tín ngưỡng dân gian; (c) “Có đi có lại” như một chuẩn mực đạo đức. Trong đó, sự tương hỗ thứ nhất - như sự trao đổi phụ thuộc lẫn nhau, được coi là tư tưởng chủ đạo, được ứng dụng nhiều trong việc nghiên cứu mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức sử dụng họ [31]. Quan điểm “Có đi có lại” như sự trao đổi phụ thuộc lẫn nhau cho rằng một mối quan hệ có thể được xây dựng một trong ba trường hợp: (a) độc lập (kết quả dựa hoàn toàn vào nỗ lực cá nhân của một người), (b) sự phụ thuộc (kết quả hoàn toàn dựa vào sự nỗ lực của người kia) và (c) sự phụ thuộc lẫn nhau (kết quả dựa trên sự kết hợp các nỗ lực của các bên) [34][32].

Trong đó sự độc lập hoàn toàn và sự phụ thuộc hoàn toàn không thuộc sự trao đổi xã hội. Tức là cần có một cái gì đó phải cho đi và một cái gì đó được trả lại. Vì lý do này, sự phụ thuộc lẫn nhau và sự sắp xếp bổ sung, được coi là đặc điểm xác định của trao đổi xã hội [36]. Sự phụ thuộc lẫn nhau “có đi có lại” nhấn mạnh các giao dịch ngẫu nhiên giữa các cá nhân, theo đó một hành động của một bên dẫn đến phản 8 hồi của bên khác.

Nếu một người cung cấp một lợi ích, người nhận sẽ đáp lại bằng một lợi ích khác [37]. Theo cách tiếp cận này, "trao đổi có đi có lại" được hiểu là một sự trao đổi không mặc cả [38]. Hành động của một bên phụ thuộc vào hành động của bên kia hành vi. Do đó, sự phụ thuộc lẫn nhau làm giảm rủi ro và khuyến khích hợp tác [36].

Từ đó, trách nhiệm được tạo ra thông qua một chuỗi tương tác giữa các bên trong trạng thái phụ thuộc lẫn nhau. Theo nguyên lý này các mối quan hệ phát triển theo thời gian thành những cam kết tin cậy, trung thành khi các bên có quan điểm trao đổi - tức là “có đi có lại”. Đối với một doanh nghiệp, nguyên lý này thể hiện ở chỗ nhân viên sẽ quyết định gắn bó với các mức độ khác nhau như một sự đáp lại cho các nguồn lực mà họ có được từ tổ chức. Cơ sở lý thuyết cho sự gắn bó của nhân viên Lý thuyết trao đổi xã hội là lý thuyết được chấp nhận và sử dụng rộng rãi nhất trong các nghiên cứu gần đây về sự gắn bó của nhân viên.

Nguyên lý trung tâm của lý thuyết trao đổi xã hội là mọi người đưa ra các quyết định dựa trên chi phí và lợi ích mà họ cảm nhận được [40]. Giả định này khẳng định rằng con người đánh giá tất cả các mối quan hệ xã hội để xác định lợi ích mà họ sẽ thu được từ mối quan hệ đó từ đó sẽ có những hành vi đáp lại phù hợp [32][34][41]. Từ quan điểm “có đi có lại” của lý thuyết SET, theo Saks (2006), cách tốt để nhân viên trả ơn tổ chức của họ là thông qua mức độ gắn bó của họ. Nhân viên sẽ chọn có gắn bó hay không với tổ chức, điều này liên quan đến các lợi ích về mặt vật chất, tinh thần mà họ nhận được từ tổ chức của họ.

Nhận thức này cho thấy mối quan hệ tương hỗ giữa các lợi ích mà tổ chức dành cho nhân viên của họ và sự sẵn sàng của nhân viên trong việc cống hiến tối đa khả năng của cá nhân và nhóm của họ [39]. Trao đổi xã hội cung cấp một nền tảng lý thuyết để giải thích lý do tại sao nhân viên quyết định gắn bó nhiều hơn hoặc ít hơn với công việc hoặc ở lại với tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên liên quan đến mối quan hệ tình cảm và tâm lý giữa nhân viên và tổ chức có thể được chuyển đổi thành các hành vi tiêu cực hoặc tích cực mà nhân viên thể hiện ở nơi làm việc. Văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động Văn hóa tổ chức đã được chứng minh là thúc đẩy cam kết gắn bó của nhân viên [42][43].

Nhân viên có khả năng gắn bó hơn trong một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Sự gắn bó của người lao động được bắt nguồn từ điều kiện thuận lợi bằng chế độ đãi ngộ và phúc lợi thích hợp cho người lao động. Nó cũng được thúc đẩy bởi sự 9 phù hợp với các tuyên bố về sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức, sự đối xử tích cực từ đồng nghiệp và chính sách cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Lý thuyết Trao đổi xã hội được sử dụng để chứng minh mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của nhân viên.

Đó là mối quan hệ hai chiều giữa tổ chức và nhân viên của họ [44]. Khi nhân viên cảm thấy họ đang nhận được lợi ích từ người sử dụng lao động của mình, họ cảm thấy có trách nhiệm phải trả lại những ưu ái đó thông qua đạo đức làm việc của họ. Lý thuyết Trao đổi xã hội cho rằng một mối quan hệ lâu dài và cùng có lợi sẽ dẫn đến lòng trung thành, sự tin tưởng và gắn bó theo thời gian [40]. Như vậy, có thể thấy rằng, lý thuyết Trao đổi xã hội là nền tảng để nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp là cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của luận án.2 Mô hình của Hofstede (1984) Hofstede (1984) cho rằng văn hóa tổ chức đề cập đến các hệ tư tưởng, niềm tin và thực hành khác nhau của một tổ chức làm cho nó khác với những tổ chức khác.

Văn hóa của bất kỳ nơi làm việc nào quyết định cách nhân viên sẽ cư xử với nhau hoặc với bên ngoài và cũng quyết định sự đóng góp của họ vào các nhiệm vụ của tổ chức. Theo đó, có sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến văn hóa nơi làm việc [45]. Định hướng khoảng cách quyền lực: khoảng cách quyền lực đề cập đến sự khác biệt trong văn hóa làm việc theo quyền lực giao cho nhân viên. Đó là sự sẵn sàng của một nền văn hóa để chấp nhận sự khác biệt về địa vị và quyền lực giữa các thành viên của nó.

Nó phản ánh mức độ mà mọi người có thể tôn trọng thứ bậc và thứ hạng trong tổ chức. Mọi nhân viên đều nhận được sự đối xử bình đẳng từ cấp quản lý và được làm chủ công việc của mình. Nam tính so với nữ tính: điều này đề cập đến ảnh hưởng của sự khác biệt về giá trị nam tính và nữ tính đối với văn hóa của tổ chức. Nó phản ánh mức độ mà các tổ chức nhấn mạnh đến sự cạnh tranh và tính quyết đoán so với sự nhạy cảm giữa các cá nhân và mối quan tâm đối với các mối quan hệ.

Các tổ chức, nơi nhân viên nam chiếm ưu thế hơn so với nữ, sẽ tuân theo các chính sách khác so với các tổ chức nơi nữ có tiếng nói quan trọng trong quá trình quyết định của tổ chức. Một tổ chức được gọi là nam tính khi các vai trò giới tính về mặt cảm xúc được phân biệt rõ ràng: nam giới được cho là quyết đoán, cứng rắn và tập trung vào thành công vật chất, trong khi phụ nữ được cho là khiêm tốn, dịu dàng và quan tâm đến chất lượng cuộc sống hơn. Một tổ chức được gọi là nữ tính khi các vai trò giới tính về mặt cảm xúc là như nhau: cả nam và nữ đều phải khiêm tốn, dịu dàng và quan tâm đến phẩm chất. 10 Chủ nghĩa cá nhân so với chủ nghĩa tập thể: Là mức độ mà một tổ chức tích hợp tinh thần nhóm và cung cấp một ý thức cộng đồng mạnh mẽ.

Một số tổ chức rất tin tưởng vào tinh thần đồng đội. Ở đây các cá nhân có chung sự quan tâm đến nhau và làm việc trong một nhóm. Các tổ chức này tin rằng kết quả đầu ra thường tốt hơn khi các cá nhân trao đổi ý tưởng, thảo luận với nhau để đưa ra những ý tưởng đổi mới. Trong điều kiện đó, các nhân viên chia sẻ mối quan hệ lành mạnh và giúp đỡ lẫn nhau khi được yêu cầu.

Mức độ né tránh sự bất định: mức độ mà các thành viên của một nền văn hóa cảm thấy bị đe dọa bởi các tình huống mơ hồ hoặc không biết. Vì rủi ro và lợi nhuận có mối tương quan trong môi trường kinh doanh, điều quan trọng nhất là các tổ chức phải đưa ra mức độ thoải mái nhất quán với việc chấp nhận rủi ro. Chỉ số né tránh sự không chắc chắn đề cập đến một nền văn hóa mà ở đó nhân viên biết cách ứng phó với những tình huống đột xuất, bất thường. Nó đề cập đến mức độ chịu đựng của nhân viên trong cả những tình huống thuận lợi và không thuận lợi.