Luận án QS: Nguyễn Thị Bích Ngọc - Quản lý bồi dưỡng CBQL THPT ĐBSH đáp ứng đổi mới GD

Dưới đây là meta tags cho bài viết "Quản lý bồi dưỡng CBQL trường THPT vùng ĐBSH": { "ai_description": "Quản lý bồi dưỡng cán bộ quản lý trường THPT vùng

• Tác giả: Nguyễn Thị Bích Ngọc
• Người hướng dẫn: TS. Mai Văn Hóa
• Trường học: Học viện Chính trị
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông vùng Đồng bằng sông Hồng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ quản lý trường THPT

Hoạt động bồi dưỡng cán bộ quản lý (CBQL) các trường trung học phổ thông (THPT) là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển giáo dục. Vùng Đồng bằng sông Hồng tập trung nhiều tỉnh, thành với hệ thống trường THPT dày đặc. Đội ngũ CBQL tại đây đóng vai trò quyết định chất lượng giáo dục. Đổi mới giáo dục đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao năng lực quản lý nhà trường. Công tác bồi dưỡng phải được tổ chức bài bản, có hệ thống. Chương trình bồi dưỡng cần hướng đến phát triển phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn. Phương pháp giảng dạy phải đổi mới, gắn lý thuyết với thực tiễn. Nguồn lực cho hoạt động bồi dưỡng cần được huy động đa chiều. Quản lý chất lượng bồi dưỡng phải dựa trên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng. Kết quả bồi dưỡng cần đo lường bằng năng lực thực tế của CBQL sau đào tạo. Nghị quyết 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục là nền tảng định hướng.

1.1. Vai trò của cán bộ quản lý trường THPT trong đổi mới giáo dục

Cán bộ quản lý trường THPT giữ vị trí then chốt trong việc triển khai đổi mới giáo dục. Họ là người trực tiếp lãnh đạo, điều hành mọi hoạt động sư phạm trong nhà trường. Năng lực của CBQL quyết định chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của tổ chức. Đổi mới giáo dục yêu cầu CBQL có tư duy sáng tạo, khả năng thích ứng linh hoạt. Chuẩn hiệu trưởng theo quy định đặt ra các tiêu chí cụ thể về phẩm chất và năng lực. CBQL phải có trình độ đào tạo đạt chuẩn chức danh nghề nghiệp. Hoạt động thực tiễn là yếu tố trực tiếp hình thành năng lực làm việc. Việc bồi dưỡng thường xuyên giúp CBQL cập nhật kiến thức, kỹ năng quản lý hiện đại.

1.2. Thực trạng bồi dưỡng CBQL vùng Đồng bằng sông Hồng

Vùng Đồng bằng sông Hồng bao gồm nhiều tỉnh, thành phố có truyền thống hiếu học. Hệ thống trường THPT tại vùng này phát triển mạnh về số lượng và quy mô. Hoạt động bồi dưỡng CBQL đã được các Sở Giáo dục quan tâm tổ chức. Tuy nhiên, nhiều tồn tại cần được khắc phục. Chương trình bồi dưỡng chưa đồng bộ, thiếu tính thực tiễn cao. Phương pháp giảng dạy còn nặng về truyền đạt lý thuyết. Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ bồi dưỡng còn hạn chế. Đánh giá hiệu quả bồi dưỡng chưa có tiêu chí đo lường cụ thể, rõ ràng.

II. Phân tích các vấn đề trong quản lý bồi dưỡng CBQL trường THPT

Nghiên cứu thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng CBQL trường THPT vùng Đồng bằng sông Hồng chỉ ra nhiều vấn đề bất cập. Thứ nhất, công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng thiếu tính hệ thống. Kế hoạch chưa gắn chặt với nhu cầu thực tế của từng trường, từng địa phương. Thứ hai, nội dung chương trình bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Phần lớn nội dung thiên về lý luận, thiếu kỹ năng thực hành quản lý. Thứ ba, đội ngũ giảng viên bồi dưỡng chưa đồng đều về chất lượng. Nhiều giảng viên thiếu kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhà trường phổ thông. Thứ tư, việc kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng còn hình thức. Chưa có cơ chế theo dõi hiệu quả ứng dụng sau bồi dưỡng. Thứ năm, nguồn lực đầu tư cho bồi dưỡng chưa tương xứng với yêu cầu. Kinh phí hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô và chất lượng chương trình.

2.1. Hạn chế trong nội dung và phương pháp bồi dưỡng

Nội dung bồi dưỡng CBQL hiện nay tồn tại nhiều bất cập lớn. Chương trình chưa bám sát chuẩn hiệu trưởng và yêu cầu đổi mới giáo dục. Phần kiến thức lý thuyết chiếm tỷ lệ áp đảo, nội dung thực hành hạn chế. Phương pháp giảng dạy chủ yếu theo lối truyền thống, một chiều. Giảng viên đọc, học viên ghi chép là mô hình phổ biến. Hình thức bồi dưỡng chưa đa dạng, thiếu các chuyên đề thực tế sinh động. Tình trạng bồi dưỡng đại trà, không phân loại theo năng lực người học diễn ra phổ biến. Kết quả bồi dưỡng khó đo lường bằng tiêu chí khách quan.

2.2. Khó khăn về nguồn lực và cơ chế quản lý

Nguồn lực phục vụ hoạt động bồi dưỡng CBQL trường THPT đối mặt nhiều thách thức. Kinh phí bồi dưỡng từ ngân sách nhà nước còn eo hẹp. Cơ sở vật chất tại các trung tâm bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu hiện đại. Đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm nhiều, thiếu chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn. Cơ chế quản lý bồi dưỡng còn chồng chéo giữa các cấp. Việc phân công trách nhiệm giữa Sở Giáo dục và các trường chưa rõ ràng. Chế độ đãi ngộ cho người tham gia bồi dưỡng chưa đủ hấp dẫn. Công tác phối hợp giữa các đơn vị liên quan thiếu chặt chẽ, đồng bộ.

III. Giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng CBQL trường THPT hiệu quả

Luận án đề xuất hệ thống biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng CBQL trường THPT vùng Đồng bằng sông Hồng. Biện pháp đầu tiên là đổi mới công tác quản lý nhà trường theo hướng hiện đại. Cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng dựa trên phân tích nhu cầu thực tế. Biện pháp thứ hai là tổ chức xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng theo hướng tăng kỹ năng thực hành. Nội dung phải gắn liền với chuẩn hiệu trưởng và yêu cầu đổi mới. Biện pháp thứ ba là đổi mới phương pháp giảng dạy của giảng viên. Áp dụng các phương pháp tích hợp, học qua trải nghiệm, nghiên cứu tình huống. Biện pháp thứ tư là quản lý hoạt động học tập của học viên một cách chặt chẽ. Xây dựng cơ chế đánh giá quá trình và đánh giá kết quả toàn diện. Biện pháp thứ năm là huy động nguồn lực đa chiều cho hoạt động bồi dưỡng. Kết hợp ngân sách nhà nước, xã hội hóa và nguồn lực từ các tổ chức giáo dục. Mỗi biện pháp cần được triển khai đồng bộ, có lộ trình cụ thể.

3.1. Đổi mới nội dung chương trình và phương pháp bồi dưỡng

Nội dung chương trình bồi dưỡng cần được xây dựng theo hướng tăng cường kỹ năng thực tiễn. Chương trình phải bám sát chuẩn hiệu trưởng và chuẩn chức danh nghề nghiệp. Các chuyên đề cần cập nhật xu hướng giáo dục hiện đại trong nước và quốc tế. Phương pháp giảng dạy phải chuyển từ truyền thụ sang tương tác hai chiều. Ứng dụng công nghệ thông tin trong tổ chức bồi dưỡng là yêu cầu bắt buộc. Sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống, học qua trải nghiệm, thảo luận nhóm. Thiết kế phân hóa nội dung theo năng lực và kinh nghiệm quản lý của từng nhóm học viên. Đánh giá kết quả bồi dưỡng bằng tiêu chí cụ thể, gắn với năng lực thực tế.

3.2. Huy động nguồn lực và hoàn thiện cơ chế quản lý bồi dưỡng

Huy động nguồn lực đa chiều là giải pháp then chốt nâng cao chất lượng bồi dưỡng. Cần tăng cường đầu tư kinh phí từ ngân sách nhà nước cho sự nghiệp giáo dục. Xây dựng cơ chế xã hội hóa, thu hút nguồn lực từ doanh nghiệp và tổ chức giáo dục. Đội ngũ giảng viên bồi dưỡng cần được chuẩn hóa cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Hoàn thiện cơ chế quản lý, phân rõ trách nhiệm giữa các cấp quản lý giáo dục. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả bồi dưỡng theo chu kỳ. Tạo cơ chế khuyến khích, động viên CBQL tích cực tham gia bồi dưỡng. Ứng dụng công nghệ quản lý hiện đại vào quy trình tổ chức bồi dưỡng.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn quản lý bồi dưỡng CBQL

Luận án đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu quản lý hoạt động bồi dưỡng CBQL trường THPT vùng Đồng bằng sông Hồng. Kết quả nghiên cứu làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề. Hệ thống biện pháp đề xuất được kiểm nghiệm qua thực tiễn, mang lại hiệu quả tích cực. Đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng giúp CBQL nâng cao năng lực thực hành. Phương pháp giảng dạy mới tạo hứng thú và hiệu quả tiếp thu cao hơn cho học viên. Cơ chế quản lý chặt chẽ đảm bảo chất lượng bồi dưỡng được kiểm soát. Nguồn lực đa chiều giúp mở rộng quy mô và nâng cao điều kiện bồi dưỡng. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa lý luận, bổ sung kho tàng khoa học giáo dục. Ý nghĩa thực tiễn thể hiện qua khả năng áp dụng tại các địa phương trong vùng. Mô hình quản lý bồi dưỡng có thể nhân rộng sang các vùng miền khác trên cả nước. Đổi mới giáo dục đòi hỏi sự nỗ lực liên tục từ đội ngũ CBQL và toàn hệ thống.

4.1. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu góp phần bổ sung hệ thống lý luận về quản lý bồi dưỡng CBQL giáo dục. Các khái niệm, nguyên tắc và mô hình quản lý được luận giải rõ ràng, có cơ sở khoa học. Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ cho việc hoạch định chính sách giáo dục địa phương. Hệ thống biện pháp đề xuất mang tính khả thi cao, phù hợp điều kiện thực tế. Nghiên cứu mở ra hướng tiếp cận mới trong quản lý chất lượng bồi dưỡng. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả bồi dưỡng được xây dựng cụ thể, đo lường được. Mô hình quản lý bồi dưỡng có thể vận dụng linh hoạt theo đặc thù từng địa phương.

4.2. Kiến nghị và hướng phát triển đề tài

Luận án đề xuất một số kiến nghị gửi các cấp quản lý giáo dục. Bộ Giáo dục cần ban hành khung chương trình bồi dưỡng CBQL thống nhất toàn quốc. Các Sở Giáo dục tăng cường kinh phí và cơ sở vật chất cho hoạt động bồi dưỡng. Trường đại học sư phạm đóng vai trò nòng cốt trong đào tạo giảng viên bồi dưỡng. Hướng phát triển đề tài cần mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các vùng miền khác. Nghiên cứu so sánh hiệu quả bồi dưỡng giữa các vùng giúp rút ra bài học kinh nghiệm. Ứng dụng công nghệ số vào quản lý bồi dưỡng là hướng nghiên cứu tiềm năng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu; 4 chƣơng; Kết luận và kiến nghị; Danh mục các công trình khoa học đã công bố của tác giả có liên quan đến đề tài luận án; Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. 13 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án 1. Những công trình nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ quản lý ở các nhà trường 1.

Những công trình nghiên cứu ở ngoài nước Với nhiều cách tiếp cận khác nhau, hƣớng khai thác khác nhau của các tác giả trên thế giới bàn về vấn đề bồi dƣỡng, quản lý bồi dƣỡng CBQL,. Mỗi công trình nghiên cứu đề cập đến các khía cạnh của HĐBD, có công trình đề cập đến vấn đề liên quan đến hình thức bồi dƣỡng, có công trình đề cập đến nội dung bồi dƣỡng, có công trình đề cập đến biện pháp bồi dƣỡng. Trong tác phẩm Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI [26], tác giả P. Drucker (1990) nhấn mạnh đến vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng năng lực cho CBQL.

Ông cho rằng nhà trƣờng trong bao nhiêu thế kỷ nay đã đƣợc tổ chức dựa trên giả định: Có một cách học đúng đắn và là cách học chung cho mọi ngƣời nhƣng theo ông mỗi ngƣời có cách học riêng và ít ai giống ai. Theo ông, công việc của ngƣời đứng đầu một đơn vị là rất phức tạp. Mỗi công việc mà họ thực hiện đều đòi hỏi điều kiện và tố chất khác nhau. Do vậy, không thể yêu cầu ngƣời quản lý hiểu đầy đủ mọi vấn đề trong thực tiễn công tác.

Chính vì vậy, ngƣời quản lý phải biết tự mình trau dồi năng lực cho bản thân, đồng thời các cấp quản lý phải tổ chức bồi dƣỡng cho họ. Ngƣời CBQL phải biết nắm chắc thế mạnh của mình, luôn tự hoàn thiện phẩm chất, năng lực để xử lý có hiệu quả những vấn đề thực tiễn nảy sinh. Nghiên cứu của các tác giả trên thế giới khi bàn về hình thức bồi dƣỡng luôn đề cao hình thức cá nhân hóa trong HĐBD. Có thể nói đây là hình thức bồi dƣỡng hiệu quả và đƣợc áp dụng rộng rãi trên toàn thế giới.

Nghiên cứu của tác giả Jacques Delors (2002), Learning: The treasure within - Học tập: một kho báu tiềm ẩn [23]. Ông đã đề cập vấn đề bồi dƣỡng và 14 phát triển chuyên môn trong bối cảnh mới. Ông cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề đào tạo bồi dƣỡng phát triển năng lực giáo viên, Ông khẳng định: ngày nay thế giới nói chung đang phát triển nhanh đến nỗi giáo viên cũng nhƣ phần lớn những ngƣời làm các nghề khác, phải đối mặt với thực tế là kiến thức trang bị ban đầu không đủ để giúp họ làm việc trong quãng đời còn lại, họ cần phải cập nhật và nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt cuộc đời. Trong tác phẩm Để là nhà quản lý thành công [63], tác giả Richard S.

Sloma (2011) cho rằng nhà trƣờng là thiết chế sƣ phạm, song ngày nay nó cũng là thiết chế của đời sống kinh tế. Nơi đây sản xuất ra “nhân cách - sức lao động kỹ thuật” cho nền kinh tế. Thực chất thì lĩnh vực giáo dục hiện nay đã đƣợc xếp vào khu vực kinh tế dịch vụ. Theo ông, ngƣời hiệu trƣởng nhà trƣờng vừa là nhà sƣ phạm, song còn phải là nhà kinh tế thạo việc, vừa phải đảm bảo tính toàn vẹn của quá trình giáo dục, đồng thời lại phải hài hòa về tƣ duy kinh tế để điều hành quá trình đào tạo.

Ông đƣa ra 70 lời bàn về năng lực quản lý và bồi dƣỡng năng lực quản lý và có những lời khuyên cho ngƣời hiệu trƣởng trong hoạt động thực tiễn để nâng cao năng lực quản lý nhƣ: - Bạn đang là hiệu trƣởng một nhà trƣờng (hay ngƣời kế nhiệm của chức vụ này). Bạn hãy luôn luôn suy nghĩ cái khó không phải đạt đƣợc cho nỗ lực của mình, mà là đạt đƣợc hiệu quả theo sứ mệnh của mình. - Phải huy động năng lực vào việc duy trì và tăng cƣờng mọi chức năng của tổ chức. Thiếu năng lực thì đi dần đến chỗ hỗn độn.

Kết quả đạt đƣợc phụ thuộc vào môi trƣờng hoạt động của tổ chức mà môi trƣờng thì thay đổi. Phải có tƣ duy quản lý sự thay đổi. Phải “dĩ bất biến, ứng vạn biến”. “Bất biến” trong nhà trƣờng là nhân cách ngƣời học, “vạn biến” là phƣơng pháp giáo dục.

- Quản lý là cuộc đọ sức của ý chí. Kiên trì thì luôn luôn thắng. Lập kế hoạch kỹ lƣỡng thì rất ít khi thất bại hoặc ít khi bị sai lầm. Hầu hết các thất bại trong nhà trýờng là do quản lý độc đoán mà không phát huy đƣợc “dân chủ” ở khâu vạch kế hoạch.

15 Tác giả Philip Yeo (2013), trong các tác phẩm của mình đã chỉ rõ ngƣời hiệu trƣởng trong thời đại mới, nền kinh tế mới, nhà trƣờng mới phải có năng lực quản lý đáp ứng những yêu cầu mới đó là: Năng lực xử lý thông tin, biến thông tin thành kiến thức; Kiến thức mạng lƣới giao tiếp trong quản lý; Có năng lực huy động cộng đồng tham gia xây dựng nhà trƣờng; Có phƣơng pháp quản lý đặc biệt là những phƣơng pháp gợi ý, thuyết phục, khêu gợi, khích lệ cổ vũ, động viên cán bộ TTCM của nhà trƣờng; Có tƣ duy chiến lƣợc tốt, tránh kiểu quản lý cứng nhắc, phải quản lý nhà trƣờng nhƣ quản lý một thiết chế sƣ phạm vận động trong đổi mới; Cùng với những yêu cầu về năng lực cũng đòi hỏi phải có những phẩm chất, nhân cách nhƣ chân thực, giữ đƣợc sự chuẩn mực cao về tính trung thực và liêm khiết; không kiêu ngạo, khoe khoang; biết kiên nhẫn, lắng nghe. Để có đƣợc những năng lực và phẩm chất cần thiết của ngƣời quản lý, ông đòi hỏi ngƣời quản lý nhà trƣờng phải phấn đấu để có kiến thức tổng hợp trên nhiều mặt của quá trình giáo dục [88, tr. Với nhiều cách tiếp cận khác nhau, hƣớng khai thác khác nhau của các tác giả trên thế giới bàn về vấn đề bồi dƣỡng CBQL,. Mỗi công trình nghiên cứu đề cập đến các khía cạnh của HĐBD, có công trình đề cập đến vấn đề liên quan đến hình thức bồi dƣỡng, có công trình đề cập đến nội dung bồi dƣỡng, có công trình đề cập đến biện pháp bồi dƣỡng.

Khi bàn về hình thức, nội dung, phƣơng pháp bồi dƣỡng CBQL đã có một số công trình của các tác giả trên thế giới quan tâm, nghiên cứu. Những kết quả nghiên cứu trên đây chỉ có giá trị tốt khi áp dụng vào những quốc gia có điều kiện phù hợp. Việc áp dụng những kết quả đó vào thực tiễn của Việt Nam vấn còn là vấn đề cần nghiên cứu, kế thừa và phát triển. Những công trình nghiên cứu ở Việt Nam Tác giả Nguyễn Phúc Châu (2010), trong cuốn sách Quản lý nhà trường [20] đã nghiên cứu tập trung vào các vấn đề đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL thông qua những nghiên cứu trong ngành, điều tra tổng thể về giáo dục và phân tích nguồn nhân lực, mặt khác tác giả đã xác định quy trình 16 quản lý bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự trong nhà trƣờng.

Về quy trình quản lý đội ngũ trong một tổ chức bao gồm các bƣớc: Bƣớc 1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Bƣớc 2: Tuyển mộ nhân sự; Bƣớc 3: Lựa chọn qua việc thu thập nhận biết thông tin; Bƣớc 4: Định hƣớng; Bƣớc 5: Huấn luyện và phát triển nhân sự tuyển dụng; Bƣớc 6: Sử dụng và tạo quyền lợi: Bƣớc 7: Đánh giá thẩm định xác định vị trí việc làm; Bƣớc 8: Đề bạt thuyên chuyển. từ đó xây dựng giải pháp bồi dƣỡng đội ngũ CBQL về các mặt: hình thức bồi dƣỡng, kiểu loại chƣơng trình, phƣơng án tổ chức. Dự án SREM [2007], Bộ tài liệu tăng cường năng lực quản lý trường học [10], đã xác định, ngƣời quản lý cần có năng lực: Năng lực xác định tầm nhìn, mục tiêu, sứ mệnh của nhà trƣờng; năng lực xây dựng chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng; năng lực giám sát, đánh giá tiến độ thực hiện mục tiêu; năng lực xây dựng môi trƣờng giáo dục theo định hƣớng kết quả; năng lực chỉ đạo chuyên môn; năng lực định hƣớng các hoạt động của nhà trƣờng; năng lực xây dựng môi trƣờng cộng tác trong nhà trƣờng; năng lực tập trung vào các hoạt động hàng ngày và các hoạt động của học sinh; năng lực duy trì bầu không khí làm việc tích cực trong nhà trƣờng; năng lực đảm bảo môi trƣờng học tập an ninh, an toàn; năng lực tuyển chọn giáo viên, duy trì tập thể cán bộ giáo viên có chất lƣợng; năng lực giám sát đánh giá cán bộ giáo viên; năng lực khuyến khích giáo viên và những ngƣời khác làm lãnh đạo; năng lực quản lý tài chính, cơ sở vật chất; năng lực ứng dụng công nghệ thông tin; hiểu biết xã hội. Các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2018) với sách Quản lý giáo dục [42], đã luận giải khá rõ các vấn đề lý luận về QLGD.

Vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL, cuốn sách đã chỉ ra hiện trạng đội ngũ này và đƣa ra giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trong bối cảnh hiện nay trên 3 vấn đề: số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu. Đề tài khoa học cấp ngành Nghiên cứu giải pháp bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ QLGD cho CBQL giáo dục nhà trường quân đội [45], do tác giả 17 Mai Văn Hóa (2008), (chủ nhiệm đề tài) đã chỉ ra định hƣớng về chƣơng trình nội dung, xác định các hình thức, phƣơng pháp bồi dƣỡng, sự kết hợp giữa bồi dƣỡng tập trung, bồi dƣỡng thƣờng xuyên trong thực tiễn công tác với tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của ngƣời CBQL trong các nhà trƣờng. Tác giả Trần Thế Lƣu (2015), trong Luận án tiến sĩ Khoa học giáo dục Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông [56], đã tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS đảm bảo về chất lƣợng, đủ về số lƣợng và đồng bộ về cơ cấu nhƣ: Xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng, luân chuyển CBQL; xây dựng bộ tiêu chuẩn CBQL trƣờng THCS; đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo cho đội ngũ CBQL; đổi mới công tác đánh giá đội ngũ CBQL; tạo động lực làm việc để phát huy vai trò của đội ngũ CBQL.