Chương 1. Cơ sở lý luận về PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC; Chương 2. Cơ sở thực tiễn về PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC; Chương 3. Giải pháp PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN LĨNH VỰC KHOA HỌC TỰ NHIÊN TRONG CÁC ĐẠI HỌC THEO ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực theo năng lực và phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học nghiên cứu 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực theo năng lực và phát triển đội ngũ giảng viên theo năng lực PTNNL dựa trên năng lực (Competency - Based Human Resource Management) là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả và văn hóa tổ chức đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển, khởi đầu từ Anh quốc rồi lan rộng ra các quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) và nhiều nước đang phát triển. Tác phẩm “Professional Development For Educational Management Leadership and management in education” của các tác giả Kydd Lesley, Crawford Megan, Riches Colin (1997), cung cấp cả quan điểm lý thuyết và thực tiễn về các thành phần chính của sự phát triển nghề nghiệp trong sự liên kết giữa kiến thức với kỹ năng và khả năng.
Các nhà quản lý giáo dục phải xem xét các hệ thống và nhiệm vụ mà họ phải thực hiện trong việc quản lý sự phát triển nghề nghiệp: từ việc chọn đúng người cho công việc đến thiết lập các hệ thống thẩm định phù hợp. Bernard Wyne và David Stringer (1997) trong cuốn sách A Competency Based Approach to Training and Development cho rằng năng lực là kĩ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn. The art and science of competency models của Lucia và Lepsinger (1999) đề cập đến năng lực là công cụ nhận diện các kỹ năng, kiến thức, thái độ và đặc tính cá nhân cần có để thực thi hiệu quả một vai trò trong tổ chức, qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược đề ra. Rothwell (2004) trong Competency based Humanresource management phân tích năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, hình 6 ảnh cá nhân, tính cách, tư duy hành động, nhận thức xã hội, cảm quan về thế giới xung quanh,.
Trong cuốn sách “Handbook of Human Resource Development” của Neal F. Chalofsky (2014) đề xuất phát triển mô hình năng lực có cấu trúc hình kim tự tháp gồm 4 lớp: i) Năng lực kiến thức chuyên môn; ii) Năng lực phương pháp kỹ thuật; iii) Năng lực chuyên gia, tư vấn kỹ thuật; iv) Năng lực quản lý. Hồ sơ năng lực hay KNL là tập hợp hệ thống năng lực cơ bản, năng lực chuyên biệt hoặc năng lực theo vai trò chức trách để hoàn thành yêu cầu nhiệm vụ. Trên cơ sở phân tích khái niệm và các chức năng của QTNNL chiến lược dựa vào NL, Nguyễn Tiến Hùng (2014) đã đưa ra KNL của đội ngũ nhân viên để vận dụng vào QTNNL của cơ sở giáo dục.
Ngô Quý Nhâm (2015) khẳng định rằng KNL (competency model) đã trở thành một công cụ quan trọng được sử dụng như một hệ thống nền tảng để thực hiện hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực từ hoạch định nguồn nhân lực đến tuyển dụng, đánh giá năng lực và hiệu quả công việc, đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực cũng như thực hiện việc trả lương. Lê Quân (2016) trình bày các kết quả nghiên cứu về ứng dụng khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công ở Việt Nam, trong đó nêu chi tiết các ứng dụng của KNL vào tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đề bạt và đào tạo, bồi dưỡng. Bài báo Mô hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực của tác giả Dương Thị Hoài Nhung và Vũ Thị Hương Giang (2017) cho rằng mô hình năng lực tập trung vào hành vi chứ không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, bởi vì đặc điểm tính cách cá nhân khó có thể đo lường chính xác. Mô hình năng lực thường bao gồm một danh sách các năng lực và các cấp độ hành vi.
Mô hình năng lực cung cấp các định nghĩa về năng lực mà nhân viên cần phải phát triển để có thể hoàn thành công việc với thành tích vượt trội hoặc giúp họ phát triển, xây dựng lộ trình công danh của mình trên cơ sở phân thích khoảng cách năng lực bằng việc so sánh năng lực hiện tại với năng lực theo yêu cầu của tổ chức. Để đạt được mục tiêu của tổ chức, các năng lực được xây dựng phải kết nối với mục tiêu và chiến lược của tổ chức. 7 Các công trình nghiên cứu trên đã khẳng định PTNNL dựa trên năng lực là một chiến lược cốt lõi giúp gắn kết các hành vi và kỹ năng với định hướng chiến lược của tổ chức. Mô hình năng lực giúp chuyển dịch chiến lược, mục tiêu và giá trị của tổ chức thành các hành vi cụ thể.
ĐNGV là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực đặc biệt của giáo dục và đào tạo. Vì vậy, PTĐVGV theo tiếp cận năng lực cũng đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu. Nguyễn Văn Đệ (2009) đã luận bàn để đưa ra mô hình cấu trúc nhân cách của người giảng viên. Từ đó, đề xuất những yêu cầu cụ thể về phẩm chất và năng lực giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học hiện nay.
ILO - Tổ chức Lao động Quốc tế Tổ chức Lao động Quốc tế (2012) đã khẳng định nhà giáo cần có những năng lực cốt lõi đó là kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin. Dự án Phát triển giáo dục đại học định hướng nghề nghiệp ứng dụng (POHE) ở Việt Nam giai đoạn 2 (2014) đã xây dựng các tiêu chuẩn năng lực giảng viên giáo dục đại học định hướng nghề nghiệp gồm 5 tiêu chuẩn như năng lực chuyên môn, năng lực dạy học, năng lực phát triển, năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp và nghiên cứu ứng dụng. Chương trình đào tạo POHE yêu cầu giảng viên phải có đủ những phẩm chất nghề nghiệp. Các nghiên cứu và khảo sát cho thấy thành công của chương trình giảng dạy POHE phụ thuộc nhiều vào phẩm chất và năng lực của giảng viên.
Giảng viên POHE không chỉ giữ vai trò là người thầy, là chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn mà còn phải là người cố vấn, người hướng dẫn thực hành cho sinh viên và là đại diện của nhà trường khi làm việc với thế giới nghề nghiệp. Bài báo “Đánh giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trong các trường đại học công lập ở Việt Nam” của Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh (2015) đề cập đến việc xác định vị trí việc làm là một bước chuyển quan trọng trong công tác quản lí công chức, viên chức từ hệ thống quản lí theo chức nghiệp sang quản lí theo chế độ công vụ việc làm. Cùng với việc triển khai thực hiện các quy định liên quan về vị trí việc làm thì hoạt động đánh giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ 8 phù hợp với vị trí việc làm là một trong những trọng tâm không thể thiếu, nhằm xác lập cơ sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách quản lí, sử dụng, đãi ngộ viên chức, góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng và sàng lọc viên chức nói chung và viên chức giảng dạy nói riêng. Theo Đặng Thành Hưng (2016), vấn đề cơ bản của tiếp cận NL vận dụng trong PTĐNGV là: (i) xác định khung NL và thành phần của mỗi lĩnh vực đó dưới dạng NL bộ phận; (ii) trong mỗi NL cụ thể chọn những kỹ năng then chốt làm lõi; (iii) đánh giá và tuyển chọn qua những kỹ năng lõi này; (iv) phát triển chuẩn đánh giá kết quả các lĩnh vực NL; (v) những lĩnh vực NL (hay chuẩn học tập) cần ưu tiên.
Phạm Văn Thuần (2016) nghiên cứu việc xác định khung năng lực phù hợp với vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp của giảng viên. Xây dựng khung năng lực chuẩn cho giảng viên được xem là một trong những bước quan trọng nhất, giúp cho việc thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên. Tác giả cũng đề xuất các giải pháp bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học theo khung năng lực vị trí việc làm trở thành việc làm tất yếu, đáp ứng yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn đổi mới giáo dục đại học hiện nay theo hướng tiếp cận phát triển năng lực. Tác giả Nguyễn Thị Vân Anh (2018) đã khẳng định ĐH là môi trường đào tạo ra nguồn nhân lực cho xã hội.
GV tại các trường đại học có vai trò rất quan trọng trong quá trình tạo ra nguồn nhân lực chất lượng này. Điều đó đòi hỏi GV phải có năng lực. Bài viết đã trình bày các tiêu chí trong mô hình ASK, từ đó đánh giá thực trạng năng lực GV tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; trên cơ sở đó đề xuất một số biện pháp cơ bản góp phần nâng cao năng lực của GV các trường này như: bản thân mỗi GV cần xác định được năng lực của chính bản thân mình; những ưu - khuyết điểm của bản thân để lựa chọn những nội dung, khóa học bồi dưỡng phù hợp …. Trong thời gian gần đây, các Luận án Tiến sĩ Quản lí giáo dục đã nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý, phát triển ĐNGV các trường ĐH và đưa ra nhiều giải pháp quan trọng như: 9 Phạm Văn Thuần (2009), “Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội”, luận án đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý ĐNGV trong các đại học đa ngành, đa lĩnh vực nhằm đưa ra các giải pháp quản lý theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội nâng cao hiệu quả quản lý ĐNGV, đáp ứng nhu cầu đổi mới quản lý giáo dục đại học.