Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số 9340404) của nghiên cứu sinh Lê Trung Hiếu, được bảo vệ tại Trường Đại học Lao động - Xã hội năm 2022 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Thanh Hà và PGS. Cao Văn Sâm, mang tiêu đề: "Hiệu quả đào tạo nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) giữ vai trò nòng cốt trong việc bảo đảm cung cấp năng lượng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Đến cuối năm 2018, tổng tài sản của EVN đạt 706 nghìn tỷ đồng; năm 2020, doanh thu sản xuất kinh doanh đạt 403.283 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 15.315 tỷ đồng và nộp ngân sách nhà nước 3.753 tỷ đồng. Quy mô đào tạo nhân lực tại EVN rất lớn; riêng năm 2019, EVN đã tổ chức đào tạo tập trung cho 312.568 người và ghi nhận 318.250 lượt người học qua hệ thống E-learning.

Từ năm 2018, EVN yêu cầu mọi chương trình đào tạo phải được đánh giá trước khi thanh quyết toán. Tuy nhiên, hoạt động này chủ yếu tập trung vào khâu tổ chức và ghi nhận phản ứng tức thời của học viên, chưa đo lường được hiệu quả tổng hợp cũng như mức độ tác động tích cực đến cá nhân, tổ chức và xã hội. Bên cạnh đó, các công trình nghiên cứu hiện có về đào tạo tại các doanh nghiệp nhà nước phần lớn dừng lại ở việc mô tả thực trạng định tính, thiếu khung công cụ định lượng phù hợp để đo lường toàn diện hiệu quả đào tạo nhân lực (HQĐT) trong bối cảnh tái cơ cấu và thị trường hóa ngành điện.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án xác định 5 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Xây dựng và hệ thống hóa cơ sở lý luận về HQĐT nhân lực trong tổ chức.
  2. Đề xuất mô hình nghiên cứu để đánh giá HQĐT nhân lực của EVN.
  3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến HQĐT nhân lực tại EVN.
  4. Đánh giá mức độ HQĐT nhân lực của EVN trên các khía cạnh cụ thể.
  5. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao HQĐT nhân lực của EVN giai đoạn 2020 - 2030.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án tập trung giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:

  1. HQĐT nhân lực là gì, HQĐT được đánh giá qua các tiêu chí nào?
  2. Đối với EVN, các tiêu chí đánh giá HQĐT nhân lực phù hợp nên được sử dụng là gì và HQĐT nhân lực của EVN hiện nay như thế nào?
  3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến HQĐT nhân lực tại EVN hiện nay ra sao?
  4. Cần thực hiện các giải pháp nào để nâng cao HQĐT nhân lực của EVN hiện nay?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả đào tạo nhân lực của các chương trình đào tạo do EVN tự tổ chức (không nghiên cứu các chương trình gửi đi đào tạo tại cơ sở bên ngoài do các biến số chất lượng nằm ngoài quyền kiểm soát của EVN).
  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ nhân viên, người lao động (NLĐ) tại EVN. Luận án không khảo sát nhóm cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung gian do phương thức quản trị và tính chất đào tạo của các nhóm này có sự khác biệt.
  • Phạm vi không gian: Tập đoàn Điện lực Việt Nam và một số công ty trực thuộc EVN.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016 - 2020 (một số chỉ tiêu tài chính từ 2010 - 2020); dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát vào tháng 6 năm 2020.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan theo ba nhóm chủ đề:

Các nghiên cứu về khái niệm hiệu quả

  • Nguyễn Kim Thúy (1989) tiếp cận hiệu quả là chỉ tiêu so sánh mức tiết kiệm chi phí trên một đơn vị kết quả hữu ích và mức tăng khối lượng kết quả hữu ích.
  • Dương Văn Chung (2003) phân loại hiệu quả thành hiệu quả tổng hợp, kinh tế, chính trị xã hội, trực tiếp và gián tiếp. Trong đó, hiệu quả gián tiếp là hiệu quả mà một đối tượng tạo ra cho đối tượng khác.
  • Bùi Mạnh Cường (2012) phân chia hiệu quả thành 4 loại: kinh tế, xã hội, môi trường và bền vững.
  • Nguyễn Đình Hậu (2012) gắn hiệu quả với hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, nhấn mạnh tính chất tạo ra giá trị tri thức có thể vượt trước nhu cầu thực tiễn.
  • Đỗ Huyền Trang (2013) phân tích hai cách tiếp cận: hiệu quả là kết quả, hoặc hiệu quả là tương quan giữa kết quả đạt được với một đơn vị nguồn lực bỏ ra.
  • Dương Văn Thắng (2013) tiếp cận hiệu quả truyền thông là kết quả làm thay đổi nhận thức, hành vi và tạo liên kết xã hội, không đồng nhất với việc cân đối chi phí đầu vào.

Các nghiên cứu về mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

  • Donald Kirkpatrick (1959, 1996, 2006) đề xuất mô hình 4 cấp độ: Phản ứng (Reaction), Học tập (Learning), Hành vi (Behavior), Kết quả (Results). Tác giả nhận định cấp độ 3 và 4 rất khó đo lường; thống kê năm 2015 tại Mỹ cho thấy 90% doanh nghiệp chỉ dừng lại ở cấp độ 1 và 2.
  • Kaufman và Keller (1994) mở rộng mô hình Kirkpatrick bằng cách bổ sung cấp độ "kết quả cho xã hội" nhằm tích hợp lợi ích cộng đồng.
  • Jack Phillips (1996) phát triển mô hình ROI gồm 5 cấp độ, bổ sung tỷ suất hoàn vốn tài chính từ đào tạo, nhưng gặp khó khăn khi cô lập tác động của đào tạo với các yếu tố ngoại cảnh.
  • Karatas Hakan và Fer Seval (2011) vận dụng mô hình CIPP của Daniel Stufflebeam (1960) gồm: Bối cảnh (Context), Đầu vào (Input), Tiến trình (Process) và Sản phẩm (Product).
  • Harshit Topno (2012) phân tích so sánh các mô hình Kirkpatrick, CIPP, CIRO và nhận định không có mô hình phổ quát cho mọi tổ chức.
  • Shenge (2014) hệ thống 6 lý do cần đánh giá hiệu quả đào tạo theo quan điểm của Kirkpatrick.
  • Các nghiên cứu ứng dụng thực nghiệm: HomKlin (2014) nghiên cứu ngành ô tô Thái Lan; Shepherd Dhliwayo và Lilian Kerubo Nyanumba (2014) khảo sát 110 nhân viên y tế tại Anh; Phạm Văn Kha (2006), Lê Trung Thành (2005), Hoàng Xuân Hiệp (2009), Đoàn Đức Tiến (2012), Đinh Thị Hồng Duyên (2015) nghiên cứu đào tạo tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo

  • Baldwin và Ford (1988) thiết lập mô hình chuyển giao đào tạo dựa trên đặc điểm học viên, thiết kế đào tạo và môi trường làm việc.
  • K. Prasanna (2007) xác định 3 yếu tố tác động đến HQĐT: Văn hóa học tập liên tục, Năng lực bản thân, Sự giúp đỡ của quản lý, với Động lực học tập là biến kiểm soát.
  • Hyochang Lim và cộng sự (2007) mở rộng mô hình cho đào tạo trực tuyến (E-learning).
  • Abdullah Lin và Mohd Yazam Shariff (2008) xem xét 6 yếu tố: người tham gia, người huấn luyện, tài liệu đào tạo, cơ quan, môi trường làm việc và công nghệ.
  • Haslinda và Mahyuddin (2009), BK Punia và Saurabh Kant (2013), Ehsan Saeed Idrees Yaqoot và cộng sự (2017) khảo sát các tác nhân thuộc cá nhân và tổ chức trong khu vực công và tư.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Mô hình Kirkpatrick nguyên bản không phản ánh trách nhiệm xã hội và tác động lan tỏa của các tập đoàn kinh tế nhà nước như EVN. Ngược lại, việc đo lường ROI theo quan điểm tài chính thuần túy rất khó bóc tách nguyên nhân tăng trưởng doanh thu do đào tạo hay do các yếu tố thị trường khác. Do đó, luận án lựa chọn khoảng trống: xây dựng mô hình đánh giá HQĐT nhân lực dựa trên việc lượng hóa giá trị mang lại cho ba chủ thể (cá nhân NLĐ, tổ chức EVN và xã hội), tách biệt việc đánh giá giá trị khỏi chỉ số tỷ suất lợi nhuận tài chính, đồng thời tập trung kiểm định tác động của 4 yếu tố nội tại có khả năng can thiệp trực tiếp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

  • Nhân lực: Luận án tiếp cận theo quan điểm của Lê Thanh Hà (2012): "Nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con người", cấu thành từ thể lực và trí lực.
  • Đào tạo nhân lực trong tổ chức: Luận án định nghĩa: "Đào tạo nhân lực là tổng hợp các hoạt động có tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi quan điểm, năng lực hành vi, năng lực nghề nghiệp theo hướng tích cực cho NLĐ, giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và hoàn thành các mục tiêu đề ra".
  • Hiệu quả đào tạo nhân lực: Tác giả xác định: "Hiệu quả đào tạo là kết quả của quá trình đào tạo, theo đó quá trình đào tạo này đem lại sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người học và khả năng áp dụng nó vào công việc cụ thể góp phần đem lại kết quả tích cực trong hoạt động của các chủ thể liên quan đến đào tạo".
  • Mô hình đánh giá: Kết hợp mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick và cấp độ xã hội của Kaufman & Keller. Biến phụ thuộc HQĐT được cấu trúc thành 3 thành phần:
    1. HQĐT đối với cá nhân NLĐ (kiến thức, kỹ năng, thái độ, mức độ hoàn thành công việc).
    2. HQĐT đối với tổ chức EVN (năng suất lao động, mức độ gắn kết, văn hóa an toàn, tối ưu hóa quy trình).
    3. HQĐT đối với xã hội (bảo đảm an ninh năng lượng, chất lượng dịch vụ khách hàng, bảo vệ môi trường, thực hiện mục tiêu quốc gia).
  • Yếu tố ảnh hưởng: Luận án tập trung vào 4 nhóm yếu tố nội tại: Thái độ học viên, Nội dung đào tạo, Văn hóa học tập của tổ chức, Sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp định tính và định lượng:

Giai đoạn nghiên cứu Phương pháp thực hiện Mục đích và đối tượng Công cụ / Phần mềm
Nghiên cứu định tính sơ bộ Phỏng vấn sâu chuyên gia và nhà quản lý đào tạo Tham vấn ý kiến, điều chỉnh và hoàn thiện các biến quan sát trong thang đo dự kiến Bảng hỏi phỏng vấn bán cấu trúc
Thu thập dữ liệu thứ cấp Tổng hợp tài liệu nội bộ, báo cáo thường niên EVN Thu thập số liệu tài chính, lao động, số lượt đào tạo giai đoạn 2010 - 2020 Microsoft Excel
Nghiên cứu định lượng thử nghiệm Khảo sát thử nghiệm mẫu nhỏ Kiểm tra độ rõ ràng của từ ngữ, đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo Bảng hỏi khảo sát giấy và trực tuyến
Nghiên cứu định lượng chính thức Điều tra bảng hỏi diện rộng (tháng 6/2020) Thu được 497 phiếu hợp lệ từ nhân viên, NLĐ trực tiếp tại EVN và các đơn vị thành viên SPSS (phiên bản thống kê)
Phân tích dữ liệu định lượng Xử lý thống kê toán học Thống kê mô tả; Cronbach's alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích nhân tố khẳng định (CFA); Hồi quy tuyến tính đa biến; Kiểm định One-way ANOVA SPSS
Nghiên cứu định tính bổ sung Phỏng vấn sâu sau phân tích định lượng Giải thích và làm rõ các cơ chế tác động, thảo luận các kết quả hồi quy và giả thuyết Biên bản phỏng vấn chuyên sâu

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong và ngoài nước liên quan đến hiệu quả, HQĐT và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực. Tác giả phân tích ưu điểm, nhược điểm của các mô hình kinh điển (Kirkpatrick, Phillips, Kaufman, Stufflebeam, Baldwin & Ford, K. Prasanna). Trên cơ sở chỉ ra các hạn chế khi áp dụng vào các tập đoàn kinh tế nhà nước tại Việt Nam, chương 1 xác lập khoảng trống nghiên cứu: sự cần thiết phải xây dựng một mô hình đánh giá tích hợp ba cấp độ lợi ích (cá nhân, tổ chức, xã hội), tập trung vào các yếu tố nội tại của tổ chức và kiểm chứng thực nghiệm tại EVN.

Chương 2: Cơ sở lý luận về HQĐT nhân lực trong tổ chức

Chương 2 trình bày hệ thống khái niệm cốt lõi: nhân lực, đào tạo nhân lực, hiệu quả và HQĐT. Tác giả phân tích chi tiết các mô hình đo lường hiện có, so sánh mô hình OEM với mô hình Kirkpatrick, tổng hợp các tiêu chí đo lường HQĐT trong tổ chức.

Từ cơ sở lý thuyết, chương 2 thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập phản ánh các yếu tố nội tại:

  • Thái độ học viên
  • Nội dung đào tạo
  • Văn hóa học tập của tổ chức
  • Sử dụng nhân lực sau đào tạo

Biến phụ thuộc là HQĐT nhân lực của EVN được chia thành 3 nhóm tiêu chí: HQĐT đối với cá nhân, HQĐT đối với tổ chức, và HQĐT đối với xã hội. Đồng thời, tác giả xây dựng hệ thống các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa 4 yếu tố nội tại này với từng khía cạnh của HQĐT.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu hỗn hợp qua hai bước định tính và định lượng. Chương này trình bày chi tiết danh mục các thang đo chính thức, thang đo thái độ học viên, nội dung đào tạo, văn hóa học tập, sử dụng sau đào tạo và thang đo 3 cấp độ kết quả đào tạo.

Tác giả giải trình quy trình chọn mẫu điều tra khảo sát, thống kê nguồn phiếu thu thập, đặc điểm mẫu nghiên cứu xét theo vị trí công việc, giới tính, độ tuổi và thâm niên. Chương 3 cũng nêu rõ danh sách các biến quan sát bị loại bỏ sau phỏng vấn chuyên gia và các biến được điều chỉnh sau giai đoạn điều tra thử nghiệm trước khi tiến hành điều tra chính thức với 497 phiếu hợp lệ.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 mở đầu bằng việc giới thiệu tổng quan về Tập đoàn EVN: lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức bộ máy, kết quả sản xuất kinh doanh (giai đoạn 2010 - 2020), cơ cấu nguồn nhân lực theo các khối và theo trình độ chuyên môn. Tiếp đó, tác giả phân tích thực trạng các chương trình đào tạo chính, phương pháp đào tạo và thực trạng hoạt động đánh giá HQĐT hiện hành của EVN (chủ yếu dùng phương pháp nào, kết quả đánh giá được dùng vào mục đích gì).

Phần phân tích định lượng trình bày:

  • Thống kê mô tả các biến nghiên cứu.
  • Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's alpha.
  • Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA).
  • Phân tích tương quan Pearson và kết quả hồi quy tuyến tính đa biến nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về tác động của 4 yếu tố nội tại đến HQĐT đối với cá nhân, tổ chức và xã hội (trình bày bảng tóm tắt mô hình Model Summary, kiểm định ANOVA và hệ số hồi quy Coefficients).
  • Phân tích thống kê mức độ HQĐT trung bình của EVN đối với cá nhân, tổ chức và xã hội, kết hợp đối chiếu các chỉ số năng suất lao động, chi phí lương và chỉ tiêu tài chính qua các năm.
  • Kiểm định One-way ANOVA để kiểm tra sự khác biệt về nhận định HQĐT theo các đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng khảo sát.

Chương 5: Luận bàn về kết quả nghiên cứu và một số khuyến nghị

Chương 5 luận bàn sâu về các kết quả đạt được từ phân tích định lượng và định tính:

  • Luận giải nguyên nhân và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố nội tại (thái độ học viên, nội dung đào tạo, văn hóa học tập, sử dụng sau đào tạo) đến HQĐT của EVN.
  • Đánh giá tính phù hợp của các giả thuyết nghiên cứu đã được chấp nhận.
  • Đề xuất các căn cứ xác định phương hướng và hệ thống giải pháp nâng cao HQĐT nhân lực của EVN giai đoạn 2020 - 2030, tập trung vào: hoàn thiện quy trình đánh giá HQĐT sau đào tạo, đổi mới nội dung chương trình gắn với vị trí việc làm, xây dựng văn hóa học tập liên tục, bố trí và sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, cũng như phát triển đội ngũ kỹ sư tài năng (KSTN).

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

  1. Xây dựng khung mô hình đánh giá đa chiều: Luận án thiết lập mô hình đánh giá HQĐT nhân lực tích hợp ba chiều kích giá trị: cá nhân NLĐ, tổ chức và xã hội. Luận án chủ động tách bạch việc đo lường giá trị mang lại khỏi bài toán tính tỷ suất hoàn vốn tài chính (ROI), bảo đảm tính khả thi và giảm chi phí thu thập dữ liệu trong thực tế mà vẫn lượng hóa được các tác động phi tài chính và tác động gián tiếp.
  2. Bổ sung chỉ báo đo lường mới về khía cạnh xã hội: Dựa trên kết quả tham vấn chuyên gia và đặc thù doanh nghiệp nhà nước, luận án bổ sung 1 biến quan sát mới vào thang đo HQĐT đối với xã hội: "Tôi nhận thấy, đào tạo của EVN giúp EVN đảm bảo đạt được mục tiêu quốc gia về năng lượng theo lộ trình của Chính phủ".
  3. Bổ sung chỉ báo đo lường về sử dụng nhân lực: Luận án tập trung vào 4 yếu tố nội tại và bổ sung 1 biến quan sát mới cho thang đo sử dụng sau đào tạo: "Tôi được tạo điều kiện tối đa để sử dụng kiến thức, kỹ năng đã học trong quá trình làm việc".

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Minh chứng thực nghiệm tại EVN: Qua khảo sát 497 người lao động tại EVN, luận án kiểm định và chứng minh cả 4 yếu tố nội tại (thái độ học viên, nội dung đào tạo, văn hóa học tập của tổ chức và sử dụng nhân lực sau đào tạo) đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến HQĐT nhân lực.
  2. Cung cấp bằng chứng thực trạng: Luận án chỉ rõ điểm nghẽn tại EVN: hoạt động đào tạo có quy mô lớn nhưng công tác đánh giá mới dừng ở mức độ hài lòng ban đầu của học viên, thiếu theo dõi sự thay đổi hành vi và hiệu quả công việc lâu dài.
  3. Đề xuất giải pháp và quy trình đánh giá: Luận án đề xuất quy trình đánh giá HQĐT nhân lực chuẩn hóa gồm nhiều giai đoạn, giúp ban lãnh đạo EVN cân đối ngân sách, chuyển dịch trọng tâm từ số lượng đào tạo sang chất lượng đào tạo, tránh lãng phí nguồn lực đầu tư.
  4. Hàm ý chính sách cho khu vực doanh nghiệp nhà nước: Kết quả nghiên cứu gợi mở phương thức đánh giá HQĐT nhân lực gắn liền với trách nhiệm xã hội và nhiệm vụ bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia cho các tập đoàn, tổng công ty nhà nước.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Căn cứ vào phạm vi và nội dung được tác giả công bố trong văn bản, luận án có các giới hạn sau:

  • Giới hạn về khách thể: Luận án chỉ khảo sát đội ngũ nhân viên, người lao động trực tiếp; chưa khảo sát nhóm cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao do sự khác biệt về cơ chế và mục tiêu đào tạo.
  • Giới hạn về phương thức đào tạo: Nghiên cứu chỉ tập trung vào các chương trình đào tạo do EVN tự tổ chức, loại trừ các chương trình gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo bên ngoài.
  • Giới hạn về yếu tố tác động: Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu ở 4 yếu tố nội tại có thể can thiệp trực tiếp, chưa lượng hóa tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài (như khung thể chế, công nghệ thị trường, biến động kinh tế vĩ mô).
  • Giới hạn thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu điều tra bảng hỏi sơ cấp được thu thập tại một thời điểm cắt ngang (tháng 6/2020), chưa thực hiện theo dõi chuỗi thời gian dài hạn sau các khóa đào tạo.

Các hạn chế trên gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo: mở rộng đánh giá đối với đội ngũ cán bộ quản lý, khảo sát các chương trình liên kết đào tạo ngoài tổ chức, và thiết kế nghiên cứu theo thời gian (longitudinal study) để đánh giá mức độ suy giảm hoặc tích lũy kỹ năng của nhân viên.

Giá trị tham khảo

Luận án cung cấp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Học viên cao học, nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Quản lý kinh tế: Tham khảo phương pháp tiếp cận nghiên cứu hỗn hợp, quy trình thiết kế thang đo kết hợp giữa mô hình Kirkpatrick và Kaufman, cũng như các kỹ thuật xử lý thống kê EFA, CFA, hồi quy và ANOVA trên phần mềm SPSS.
  • Giảng viên và nhà nghiên cứu: Sử dụng bộ tài liệu tổng quan phong phú về lý thuyết đào tạo, các mô hình chuyển giao đào tạo (Baldwin & Ford, K. Prasanna) và hệ thống thang đo đánh giá hiệu quả đào tạo đã qua kiểm định độ tin cậy.
  • Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân sự tại Tập đoàn EVN: Sử dụng quy trình đánh giá HQĐT nhân lực và các tiêu chí đo lường cụ thể để cải tiến khâu thanh quyết toán và nghiệm thu chương trình đào tạo.
  • Các tập đoàn, tổng công ty kinh tế Nhà nước: Tham khảo cách thức đo lường hiệu quả đào tạo gắn với giá trị xã hội và tối ưu hóa chi phí đầu tư nhân lực trong điều kiện nguồn lực hạn chế.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án giới hạn đối tượng và phạm vi khảo sát thực nghiệm tại EVN như thế nào?

Luận án chỉ khảo sát hiệu quả của các chương trình đào tạo do chính EVN tự tổ chức (loại trừ đào tạo gửi đi cơ sở bên ngoài). Khách thể khảo sát là đội ngũ nhân viên, người lao động trực tiếp tại EVN và một số đơn vị trực thuộc; không khảo sát đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung.

2. Mô hình nghiên cứu của luận án đo lường hiệu quả đào tạo qua những khía cạnh nào?

Mô hình đánh giá HQĐT của luận án đo lường giá trị mang lại trên 3 khía cạnh: (1) Hiệu quả đối với cá nhân NLĐ (kiến thức, kỹ năng, thái độ, mức độ hoàn thành công việc); (2) Hiệu quả đối với tổ chức EVN (năng suất lao động, văn hóa làm việc, quy trình vận hành); (3) Hiệu quả đối với xã hội (an toàn, chất lượng cung cấp điện, trách nhiệm cộng đồng).

3. Những yếu tố nội tại nào được xác định ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo của EVN?

Luận án tập trung nghiên cứu 4 yếu tố nội tại:

  1. Thái độ học viên
  2. Nội dung đào tạo
  3. Văn hóa học tập của tổ chức
  4. Sử dụng nhân lực sau đào tạo

4. Luận án đã bổ sung những biến quan sát mới nào vào hệ thống thang đo?

Tác giả đã bổ sung 2 biến quan sát mới:

  • Biến quan sát thuộc khía cạnh hiệu quả đối với xã hội: "Tôi nhận thấy, đào tạo của EVN giúp EVN đảm bảo đạt được mục tiêu quốc gia về năng lượng theo lộ trình của Chính phủ".
  • Biến quan sát thuộc yếu tố sử dụng sau đào tạo: "Tôi được tạo điều kiện tối đa để sử dụng kiến thức, kỹ năng đã học trong quá trình làm việc".

5. Dữ liệu thực nghiệm của luận án được thu thập với quy mô mẫu bao nhiêu và xử lý bằng các công cụ nào?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 6/2020 với quy mô mẫu chính thức đạt 497 phiếu hợp lệ từ người lao động EVN. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và Excel thông qua các phương pháp: thống kê mô tả, kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm định One-way ANOVA.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Lê Trung Hiếu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về hiệu quả đào tạo nhân lực và xây dựng mô hình đánh giá đa chiều tích hợp lợi ích cá nhân, tổ chức và xã hội cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Kết quả phân tích định lượng trên 497 nhân viên khẳng định vai trò tác động của 4 yếu tố nội tại gồm thái độ học viên, nội dung đào tạo, văn hóa học tập và sử dụng sau đào tạo. Công trình cung cấp quy trình đánh giá thực chứng và các khuyến nghị quản trị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đầu tư đào tạo nhân lực cho EVN giai đoạn 2020 - 2030.