Luận án Tiến Sĩ: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Ngành Đường Sắt Việt Nam Hiện Nay - Phạm Thị Thương

Luận án phân tích chuyên sâu về các khía cạnh pháp lý, nguyên nhân và hậu quả của hành vi phạm tội trong lĩnh vực thị thương, giúp nâng cao nhận thức pháp luật.

• Tác giả: Phạm Thị Thương
• Người hướng dẫn: PGS. Phan Thanh Khôi
• Trường học: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Chủ nghĩa xã hội khoa học
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Đường sắt Việt Nam hiện nay
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan luận án phát triển nhân lực đường sắt

Luận án tiến sĩ của Phạm Thị Thương được thực hiện tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2019, thuộc chuyên ngành Chủ nghĩa xã hội khoa học, dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Phan Thanh Khôi. Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Nghiên cứu xuất phát từ thực tế ngành đường sắt nước ta đang đối mặt nhiều thách thức về chất lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển hạ tầng giao thông hiện đại. Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển toàn diện. Đây là công trình nghiên cứu có giá trị học thuật và thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực ngành đường sắt quốc gia.

1.1. Bối cảnh và lý do lựa chọn đề tài

Toàn cầu hóa kinh tế và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư tạo áp lực lớn lên ngành đường sắt Việt Nam. Nền kinh tế chuyển đổi từ mô hình sử dụng nhiều tài nguyên sang kinh tế tri thức. Nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế. Ngành đường sắt cần tiếp cận nhanh chóng tiến bộ khoa học công nghệ thế giới. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là then chốt cho sự phát triển bền vững của ngành.

1.2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu

Luận án đặt mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt. Nghiên cứu đánh giá thực trạng thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng. Các phương pháp bao gồm phân tích tài liệu, điều tra khảo sát, phỏng vấn chuyên gia và thống kê mô tả. Phương pháp so sánh được áp dụng để rút kinh nghiệm từ quốc tế.

II. Phân tích thực trạng nhân lực chất lượng cao đường sắt

Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt Việt Nam phản ánh nhiều vấn đề cần giải quyết. Về thành tựu, ngành đã xây dựng được đội ngũ cán bộ kỹ thuật có trình độ chuyên môn nhất định. Một số đơn vị đường sắt đạt tiêu chuẩn quốc tế trong khai thác vận tải. Công tác đào tạo được chú trọng thông qua hợp tác với các trường đại học kỹ thuật. Tuy nhiên, hạn chế còn tồn tại khá nhiều. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số lao động ngành. Kỹ năng mềm của người lao động chưa được quan tâm đúng mức. Môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ chưa thu hút nhân tài. Công tác dự báo nhu cầu nhân lực còn yếu, dẫn đến mất cân đối cung cầu đào tạo. Sự chuyển giao công nghệ gặp khó khăn do thiếu hụt nhân lực trình độ cao. Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn ngành.

2.1. Thành tựu và nguyên nhân đạt được

Ngành đường sắt đã đạt được một số thành tựu quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Đội ngũ kỹ sư, thợ kỹ thuật được đào tạo bài bản tăng dần theo thời gian. Hệ thống đào tạo nghề đường sắt từng bước hoàn thiện. Hợp tác quốc tế trong đào tạo được mở rộng với nhiều dự án viện trợ. Nguyên nhân chính là sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đến ngành hạ tầng giao thông. Các chính sách khuyến khích đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao được ban hành kịp thời.

2.2. Hạn chế và thách thức đặt ra

Nhiều hạn chế nghiêm trọng đang cản trở sự phát triển nhân lực ngành đường sắt. Cơ cấu lao động mất cân đối giữa các vị trí chuyên môn. Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tế sản xuất. Chế độ lương thưởng thấp khiến nhân lực giỏi chuyển sang ngành khác. Thiếu cơ chế đánh giá năng lực minh bạch, công bằng. Công nghệ đường sắt lạc hậu so với khu vực cũng là rào cản lớn. Cần giải pháp đồng bộ để vượt qua các thách thức này.

III. Giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt

Luận án đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt. Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế chính sách đào tạo, bồi dưỡng gắn với nhu cầu thực tế. Thứ hai, đổi mới chương trình đào tạo theo hướng tiếp cận chuẩn quốc tế. Thứ ba, tăng cường đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ đào tạo. Thứ tư, xây dựng chế độ đãi ngộ thỏa đáng để thu hút và giữ chân nhân tài. Thứ năm, phát triển kỹ năng mềm cho người lao động song song với kỹ năng chuyên môn. Thứ sáu, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong chuyển giao công nghệ và đào tạo. Thứ bảy, ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý và đào tạo nhân lực. Mỗi giải pháp cần có lộ trình thực hiện cụ thể, khả thi. Sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ, ngành là điều kiện tiên quyết. Giải pháp phải phù hợp với định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3.1. Quan điểm chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt phải quán triệt quan điểm của Đảng. Con người là trung tâm, là chủ thể, là nguồn lực chủ yếu của sự phát triển. Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu. Phát triển nhân lực phải gắn liền với khoa học công nghệ và đổi mới sáng tạo. Quan điểm lấy người lao động làm trung tâm, bảo đảm quyền lợi chính đáng. Chiến lược phát triển phải phù hợp với quy hoạch tổng thể ngành giao thông vận tải.

3.2. Hệ thống giải pháp cụ thể và khả thi

Hệ thống giải pháp bao gồm nhóm giải pháp về thể chế, đào tạo và tài chính. Về thể chế, cần ban hành quy chuẩn đánh giá năng lực nhân lực ngành đường sắt. Về đào tạo, xây dựng chương trình chuẩn hóa theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế. Về tài chính, đa dạng hóa nguồn vốn đầu tư cho đào tạo nhân lực. Xây dựng hệ thống đào tạo lại và nâng cao tay nghề thường xuyên. Phát triển văn hóa học tập trong toàn ngành đường sắt.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn của luận án

Luận án của Phạm Thị Thương đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra. Kết luận chính khẳng định vai trò quyết định của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển ngành đường sắt. Thực trạng nhân lực ngành còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa. Hệ thống giải pháp đề xuất mang tính đồng bộ, khả thi và có lộ trình rõ ràng. Ứng dụng thực tiễn của luận án thể hiện trên nhiều phương diện. Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân lực ngành đường sắt. Các cơ sở đào tạo có thể tham khảo để điều chỉnh chương trình giảng dạy. Doanh nghiệp đường sắt áp dụng để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự. Giá trị học thuật nằm ở việc hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao đặc thù ngành. Luận án mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về nhân lực các ngành hạ tầng khác.

4.1. Đóng góp khoa học của luận án

Luận án đóng góp nhiều giá trị khoa học quan trọng. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực đặc thù ngành. Phân tích sâu sắc thực trạng và nguyên nhân hạn chế trong đào tạo nhân lực. Đề xuất mô hình phát triển nhân lực toàn diện, phù hợp bối cảnh Việt Nam. Kết quả nghiên cứu bổ sung kho tàng tri thức về quản lý nguồn nhân lực ngành giao thông.

4.2. Khuyến nghị áp dụng và hướng phát triển

Luận án đưa ra khuyến nghị cho các cơ quan quản lý nhà nước về đường sắt. Bộ Giao thông Vận tải cần xây dựng chiến lược nhân lực dài hạn. Tổng công ty Đường sắt Việt Nam nên triển khai đào tạo nội bộ thường xuyên. Các trường đại học kỹ thuật mở ngành đào tạo chuyên sâu về đường sắt. Hướng phát triển tiếp theo là nghiên cứu tác động của công nghệ số đến nhân lực ngành. Cần đánh giá hiệu quả các giải pháp sau một giai đoạn thực hiện.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế, sự bùng nổ của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình chuyển dịch tất yếu sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) đã trở thành nguồn lực trung tâm quyết định tốc độ tăng trưởng, năng suất lao động và năng lực cạnh tranh quốc gia. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI và XII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhất quán xác định phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC, gắn kết chặt chẽ với ứng dụng khoa học - công nghệ và xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ là một trong ba đột phá chiến lược để đưa đất nước trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Ngành Đường sắt Việt Nam với bề dày lịch sử gần 140 năm và chiều dài mạng lưới 3.143 km trải dài từ Đồng Đăng đến Thành phố Hồ Chí Minh, từng giữ vai trò "xương sống" trong hệ thống giao thông vận tải quốc gia. Tuy nhiên, trước áp lực cạnh tranh gay gắt từ đường bộ, đường thủy và hàng không giá rẻ, thị phần vận tải đường sắt sụt giảm nghiêm trọng, bộc lộ sự tụt hậu về công nghệ và mô hình quản trị mà nguyên nhân căn bản nhất xuất phát từ sự thiếu hụt NNLCLC.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) lớn nhất hiện nay là: trong khi các công trình khoa học trong nước và quốc tế đã tiếp cận nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế học lao động, quản trị kinh doanh thuần túy (David McGuire et al., 2007; Katou, 2008) hoặc giải pháp kỹ thuật hạ tầng đơn lẻ (Hồ Thu, 2016; Hàn Như Quỳnh, 2015), thì việc luận giải toàn diện, hệ thống bản chất, đặc điểm, cấu trúc và thực trạng NNLCLC ngành đường sắt từ góc độ Triết học chính trị - xã hội và Chủ nghĩa xã hội khoa học vẫn chưa được giải quyết thấu đáo. Luận án giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu cốt lõi: (1) Cơ sở lý luận, tiêu chí và cấu trúc nội hàm của NNLCLC ngành Đường sắt Việt Nam gồm những yếu tố nào? (2) Thực trạng phát triển NNLCLC ngành Đường sắt Việt Nam giai đoạn 2003-2018 bộc lộ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân then chốt gì? (3) Hệ quan điểm và giải pháp đột phá nào cần được triển khai để phát triển NNLCLC ngành Đường sắt đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đến năm 2030? Tương ứng với đó là 3 giả thuyết nghiên cứu: (H1) NNLCLC ngành đường sắt là chỉnh thể thống nhất giữa phẩm chất chính trị, đạo đức (tâm lực), trình độ chuyên môn, công nghệ (trí lực) và sức khỏe nghề nghiệp (thể lực), mang tính đặc thù của lao động công nghiệp mạng lưới; (H2) Sự già hóa đội ngũ, bất cập trong cơ chế tiền lương và mô hình quản trị là rào cản chính kìm hãm chất lượng nhân lực đường sắt; (H3) Chiến lược phát triển NNLCLC gắn liền với liên kết doanh nghiệp - cơ sở đào tạo và chuyển đổi thể chế sẽ tạo bước nhảy vọt về năng suất lao động và thị phần vận tải.

Khung lý thuyết của công trình dựa trên lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin về con người và phát triển nguồn lực con người, lý thuyết vốn nhân lực hiện đại, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực và tái cơ cấu Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam theo Quyết định số 34/2003/QĐ-TTg. Đóng góp đột phá của luận án là xác lập hệ thống tiêu chí định tính và định lượng cho 4 nhóm nhân lực nòng cốt ngành đường sắt và đề xuất hệ thống giải pháp khả thi với phạm vi nghiên cứu thực tiễn sâu rộng từ năm 2003 đến 2018, định hướng đến năm 2030 tại các đơn vị sản xuất kinh doanh tiêu biểu và các cơ sở đào tạo chuyên ngành.

Literature Review và Positioning

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và NNLCLC trong y văn học thuật được cấu thành từ ba luồng tư tưởng chính:

Luồng nghiên cứu thứ nhất tập trung vào lý luận nguồn lực con người và NNLCLC trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại Việt Nam: Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Nguyễn Hữu Dũng (2003), Đoàn Văn Khái (2006), Phạm Thành Nghị (2008), Bùi Thị Ngọc Lan (2007) và Lê Thị Hồng Điệp (2010) đã khẳng định con người là nguồn tài nguyên đặc biệt, là lực lượng sản xuất trực tiếp của nền kinh tế tri thức. Bùi Thị Ngọc Lan nhấn mạnh vai trò quyết định của nguồn lực trí tuệ, trong khi Đỗ Thị Thạch (2010) và Vũ Thị Phương Mai (2014) làm sáng tỏ cơ chế bồi dưỡng đội ngũ tinh hoa gắn với đổi mới thể chế giáo dục đào tạo.

Luồng nghiên cứu thứ hai tiếp cận quản trị nguồn nhân lực quốc tế và mối quan hệ với hiệu năng tổ chức: David McGuire và cộng sự (2007) phân tích các góc độ cấu thành phát triển nguồn nhân lực dựa trên chủ nghĩa kiến tạo xã hội và quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Katou (2008) ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính chứng minh tác động tích cực của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu năng tổ chức thông qua các biến trung gian kỹ năng, thái độ và hành vi. Priyanka Rani và M. Khan (2014), Okoye và Raymond A. Ezejiofor (2013) khẳng định đào tạo và nâng cao chất lượng giáo dục là điều kiện tiên quyết nâng cao năng suất tổ chức. Al-Sayyed (2015) vận dụng khung lý thuyết của Thomson và Mabey về ba trụ cột phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển tổ chức (OD), phát triển nghề nghiệp (CD), đào tạo và phát triển (TD) để chỉ ra các rào cản về phong cách lãnh đạo và hạ tầng công nghệ.

Luồng nghiên cứu thứ ba về tính đặc thù của nguồn nhân lực ngành công nghiệp đường sắt: Nnaemeka E. Mosquer (2012), Rupert Murdoch (2000), Dr. Dimitrios Buhalis (2003) phân tích mối quan hệ hữu cơ giữa công nghệ thông tin, xu hướng thị trường và năng lực đội ngũ trong ngành đường sắt. Ở góc độ kinh nghiệm quốc tế, Oh Ji Taek (2013) phân tích bài học phát triển đường sắt Hàn Quốc đến năm 2020 với hệ thống tàu cao tốc KTX trên 230 km/h kết nối đô thị trong 30 phút đòi hỏi chuẩn hóa nhân lực vận hành công nghệ cao; Russian Railway Joint Stock Company (2017) xác định chiến lược đến năm 2030 của Đường sắt Nga lấy đầu tư hệ thống nhân lực làm trung tâm để hiện đại hóa hành lang quá cảnh và logistics; Zhang Jianping (2011) chỉ ra chiến lược phát triển đường sắt siêu cao tốc của Trung Quốc gắn với cải cách thể chế công nghiệp đường sắt.

Trong y văn tồn tại cuộc tranh luận học thuật sâu sắc giữa hai trường phái: Quan điểm định hướng công nghệ - vốn (Techno-centric view) của các nhà quản trị kỹ thuật cho rằng cần ưu tiên tập trung nguồn vốn khổng lồ nâng cấp ray, đầu máy, toa xe để kéo theo sự chuyển dịch nhân lực; ngược lại, Quan điểm định hướng con người (Human-centric / Socio-philosophical view) xuất phát từ lý luận Mác - Lênin và Bùi Thị Ngọc Lan (2007) lập luận rằng nhân lực chất lượng cao phải đi trước một bước, là chủ thể sáng tạo trực tiếp làm chủ phương tiện sản xuất, nếu không có đội ngũ đủ tầm thì mọi vốn đầu tư hạ tầng đều dẫn đến lãng phí và trì trệ.

Luận án định vị công trình tại điểm giao thoa giữa Triết học chính trị - xã hội và quản trị ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, vượt lên các tiếp cận cục bộ để đưa ra giải pháp tổng thể cho bài toán phát triển NNLCLC ngành Đường sắt Việt Nam.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án kế thừa và phát triển sáng tạo học thuyết của C. Mác và F. Ăngghen về con người và phân công lao động xã hội trong điều kiện mới. C. Ăngghen từng chỉ rõ: "sự phát triển của sản xuất phụ thuộc vào những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông toàn bộ hệ thống sản xuất" [53, tr.474]. C. Mác đã làm sáng tỏ luận điểm nền tảng: "lao động phức tạp" là "bội số" của "lao động giản đơn", trong cùng một đơn vị thời gian lao động phức tạp tạo ra lượng giá trị vượt trội [52]. Luận án vận dụng và mở rộng luận điểm này vào ngành đường sắt - một ngành kinh tế kỹ thuật phức hợp, khẳng định lao động của đội ngũ chuyên gia công nghệ, kỹ sư trưởng và công nhân bậc cao chính là dạng lao động phức tạp mang tính xã hội hóa cao, quyết định năng suất lao động tổng hợp của toàn ngành. Đồng thời, luận án cụ thể hóa tư tưởng V.I. Lênin về làm giàu trí óc bằng kho tàng tri thức nhân loại [47, tr.358] vào yêu cầu chuẩn hóa tri thức khoa học kỹ thuật hiện đại cho giai cấp công nhân đường sắt.

Công trình xây dựng khung khái niệm chuẩn xác: NNLCLC ngành đường sắt là bộ phận tinh hoa trong nguồn nhân lực quốc gia, hội tụ đủ ba yếu tố: Tâm lực (bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kỷ luật lao động), Trí lực (trình độ học vấn từ đại học/cao đẳng trở lên, tinh thông kỹ năng, làm chủ công nghệ đóng mới, sửa chữa toa xe, quản lý chạy tàu), và Thể lực (sức khỏe dẻo dai thích ứng với môi trường làm việc phân tán, khắc nghiệt). Mô hình lý thuyết phân hóa NNLCLC đường sắt thành 4 nhóm trụ cột với các mệnh đề khoa học:

• Mệnh đề 1 (P1): Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhân tố giữ vai trò tiên quyết trong dự báo chiến lược và đổi mới thể chế quản trị doanh nghiệp.
• Mệnh đề 2 (P2): Đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ là lực lượng trực tiếp tiếp nhận, chuyển giao và sáng tạo giải pháp công nghệ kỹ thuật số.
• Mệnh đề 3 (P3): Đội ngũ doanh nhân đường sắt là hạt nhân kiến tạo thị trường vận tải đa phương thức và dịch vụ logistics hiện đại.
• Mệnh đề 4 (P4): Đội ngũ công nhân lành nghề (từ bậc 5 trở lên) được "trí thức hóa" đóng vai trò nòng cốt bảo đảm an toàn chạy tàu tuyệt đối và năng suất thao tác công nghiệp.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án là sự tích hợp biện chứng giữa 3 nền tảng lý thuyết: (1) Lý luận Chủ nghĩa xã hội khoa học về sứ mệnh lịch sử của giai cấp công nhân và liên minh công - nông - trí thức; (2) Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory); (3) Khung phát triển nguồn nhân lực đa chiều (OD - CD - TD của Thomson & Mabey). Cách tiếp cận này cho phép giải phẫu quá trình phát triển nhân lực ngành đường sắt theo cấu trúc 3 tầng: Tầng vĩ mô (chính sách, thể chế quốc gia, quy hoạch mạng lưới), Tầng trung mô (quản trị doanh nghiệp, môi trường văn hóa tổ chức tại Tổng Công ty ĐSVN), và Tầng vi mô (động lực cá nhân, kỹ năng chuyên môn, đãi ngộ và lộ trình nghề nghiệp của người lao động).

Điều kiện biên (boundary conditions) của khung phân tích được xác lập rõ ràng: Áp dụng trực tiếp cho các doanh nghiệp nhà nước nắm giữ hạ tầng mạng lưới quốc gia đặc thù, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng chịu sự quản lý chặt chẽ của Nhà nước về an toàn giao thông và kết cấu hạ tầng.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án tuân thủ hệ hình triết học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử (Dialectical & Historical Materialism), kết hợp lập trường hiện thực phê phán (Critical Realism) để xem xét sự phát triển của NNLCLC ngành đường sắt trong sự vận động lịch sử - cụ thể, gắn liền với tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods) kết hợp nhuần nhuyễn giữa nghiên cứu tư liệu lịch sử, phân tích định tính về mặt thể chế và điều tra xã hội học định lượng thực địa.

Nghiên cứu đa cấp độ (Multi-level design) bao quát từ các cơ quan hoạch định chiến lược ở cấp Tổng Công ty đến các đơn vị sản xuất trực tiếp và cơ sở đào tạo. Cỡ mẫu và tiêu chí lựa chọn được xác định chính xác tại các đơn vị trọng điểm đại diện cho toàn bộ chuỗi giá trị ngành: Công ty Cổ phần Xe lửa Gia Lâm (đại diện khối công nghiệp cơ khí đóng mới, sửa chữa), Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt Hà Nội (đại diện khối khai thác kinh doanh vận tải hành khách và hàng hóa), cùng 2 đơn vị đào tạo nguồn cốt lõi là Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải và Trường Cao đẳng Đường sắt Việt Nam.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Chiến lược chọn mẫu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng có mục đích (purposive stratified sampling) nhằm đảm bảo tính đại diện cho cả 4 nhóm nhân lực: cán bộ lãnh đạo; chuyên gia công nghệ; nhà quản trị/doanh nhân; công nhân kỹ thuật bậc 5 trở lên. Công cụ thu thập dữ liệu sơ cấp là phiếu điều tra xã hội học được thiết kế chuẩn hóa, kết hợp phỏng vấn sâu chuyên gia quản lý và giảng viên chuyên ngành.

Quy trình tam giác hóa dữ liệu (Data & Method Triangulation) được thực hiện nghiêm ngặt thông qua việc đối chiếu giữa: (1) Báo cáo thống kê định kỳ và số liệu nhân sự của Tổng Công ty ĐSVN; (2) Kết quả khảo sát thực tế tại các xí nghiệp đầu máy toa xe; (3) Ý kiến đánh giá của các chuyên gia đầu ngành. Độ giá trị nội dung (construct validity) và độ tin cậy được kiểm chứng qua sự thống nhất cao của các chuyên gia: kết quả điều tra xã hội học ghi nhận 96% ý kiến khẳng định tiêu chí NNLCLC ngành đường sắt phải tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và có năng lực nghiên cứu, sáng chế, giảng dạy nghề nghiệp giỏi [Phụ lục 10].

Data và phân tích

Dữ liệu nghiên cứu bao gồm chuỗi thời gian 15 năm (2003-2018) về toàn bộ biến động nhân sự, kết quả sản xuất kinh doanh và cơ cấu lao động của Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam với quy mô 31.000 cán bộ, công nhân viên tính đến năm 2018. Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, so sánh đối chuẩn (benchmarking) và phân tích chuỗi thời gian nhằm đánh giá tương quan giữa chất lượng nguồn nhân lực với năng suất lao động và thị phần vận tải.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Thứ nhất, khủng hoảng cơ cấu nhân khẩu học và sự già hóa lực lượng lao động: Tổng quân số ngành đường sắt năm 2018 là 31.000 người, nhưng tuổi trung bình của người lao động trong toàn ngành có tới 70% thuộc độ tuổi từ 40 đến 45 tuổi [Phụ lục 9]. Đây là sự bất lợi nghiêm trọng so với các ngành kinh tế kỹ thuật khác vốn có tốc độ trẻ hóa nhanh, tạo nên "khoảng trống thế hệ" đối với lực lượng kế cận có khả năng tiếp thu công nghệ thông tin và tự động hóa.

Thứ hai, vòng luẩn quẩn giữa sụt giảm thị phần vận tải và suy giảm thu nhập: Luận án đưa ra bằng chứng thống kê xác thực về sự sụt giảm nghiêm trọng của thị phần đường sắt:

• Khối lượng vận chuyển hành khách từ mức 0,85% thị phần toàn ngành giao thông (năm 2006) sụt giảm mạnh xuống chỉ còn 0,28% (năm 2016).
• Vận chuyển hàng hóa từ mức 3,32% (năm 2006) giảm sâu xuống còn 0,42% (năm 2016).
• Tính đến năm 2018 và những tháng đầu năm 2019, tổng thị phần vận tải đường sắt chỉ chiếm vỏn vẹn 1,7% toàn ngành giao thông vận tải. Hệ quả trực tiếp là năng suất lao động thấp dẫn đến mức thu nhập bình quân của người lao động năm 2018 chỉ đạt từ 8,0 đến 8,4 triệu đồng/tháng. Mức thu nhập này không đủ sức cạnh tranh để thu hút và giữ chân các kỹ sư giỏi, chuyên gia công nghệ cao vào ngành.

Thứ ba, sự phân tán về địa bàn và mất cân đối cơ cấu chuyên môn: Lao động ngành đường sắt trải dài trên 3.143 km đường đơn xuyên suốt các vùng địa hình phức tạp, thường xuyên chịu tác động của khí hậu nhiệt đới gió mùa khắc nghiệt. Trình độ chuyên môn kỹ thuật bố trí không đồng đều; thiếu hụt trầm trọng các "tổng công trình sư", chuyên gia đầu ngành về cơ khí tự động hóa, thông tin tín hiệu số, trong khi lực lượng lao động phổ thông, giản đơn còn chiếm tỷ trọng lớn.

Thứ tư, bất cập trong triển khai phương châm dịch vụ khách hàng: Toàn ngành đã nỗ lực thực hiện phương châm "An toàn - Thuận tiện - Thân thiện - Đúng giờ - Hiệu quả" với tiêu chí "4 xin: xin chào, xin cảm ơn, xin lỗi, xin phép" và "4 luôn: luôn mỉm cười, luôn nhẹ nhàng, luôn thấu hiểu, luôn giúp đỡ". Tuy nhiên, do thiếu hụt kỹ năng mềm và tư duy kinh doanh thị trường ở bộ phận phục vụ trực tiếp, hình ảnh đường sắt chuyển biến chưa tương xứng với kỳ vọng xã hội.

Implications đa chiều

• Về lý thuyết: Khẳng định tính tất yếu của quá trình "trí thức hóa công nhân" trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; bổ sung luận cứ khẳng định liên minh công - trí thức là nền tảng cốt lõi làm chủ lực lượng sản xuất hiện đại trong các ngành hạ tầng huyết mạch.
• Về phương pháp: Cung cấp mô hình khảo sát và đánh giá nhân lực đặc thù kết hợp giữa tiêu chí chính trị - xã hội và năng lực kỹ thuật công nghiệp.
• Về thực tiễn và chính sách: Đề xuất 5 nhóm giải pháp đột phá đến năm 2030:
  1. Đổi mới nhận thức và hoàn thiện cơ chế thể chế: Nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng và ban lãnh đạo về vị trí chiến lược của NNLCLC; đổi mới cơ chế quản trị doanh nghiệp theo hướng tự chủ, công khai, minh bạch.
  2. Quy hoạch và tái cơ cấu đào tạo: Liên kết chặt chẽ giữa Tổng Công ty ĐSVN với Trường ĐH Công nghệ GTVT và Trường CĐ Đường sắt Việt Nam; đào tạo theo đơn đặt hàng, chú trọng hình thức vừa làm vừa học, đào tạo lại tay nghề công nhân đáp ứng công nghệ mới.
  3. Đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ: Xây dựng thang bảng lương dựa trên giá trị gia tăng của lao động phức tạp; có chính sách đặc cách thu hút kỹ sư trưởng, tổng công trình sư; bảo đảm mức thu nhập tương xứng để giữ chân người tài.
  4. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế và chuyển giao công nghệ: Tận dụng các nguồn vốn ODA và liên kết với các quốc gia có đường sắt phát triển vượt bậc (đặc biệt là Hàn Quốc với công nghệ KTX, Nhật Bản, Nga, Trung Quốc) để cử cán bộ đi đào tạo chuyên sâu về đường sắt tốc độ cao.
  5. Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp hiện đại: Thực hiện triệt để tiêu chí "4 xin - 4 luôn", phát huy tinh thần trách nhiệm và bản lĩnh của người công nhân đường sắt trong kỷ nguyên số.

Limitations và Future Research

Luận án thừa nhận một số giới hạn nghiên cứu khách quan:

• Về không gian và mẫu khảo sát: Số liệu khảo sát điền dã tập trung chủ yếu tại các đơn vị thành viên trọng điểm ở khu vực phía Bắc (Công ty CP Xe lửa Gia Lâm, Công ty CP Vận tải Đường sắt Hà Nội) mà chưa thể bao quát toàn bộ các ga và cung đường vùng sâu, vùng xa trên toàn tuyến 3.143 km.
• Về phương pháp: Do tiếp cận dưới góc độ chuyên ngành Chủ nghĩa xã hội khoa học, luận án tập trung sâu vào các phân tích chính trị - xã hội, thể chế và định tính cấu trúc, chưa áp dụng các mô hình định lượng toán kinh tế nâng cao (như PLS-SEM hay kinh tế lượng chuỗi thời gian vi mô).

Chương trình nghiên cứu tiếp theo (Future Research Agenda) cần tập trung vào 4 hướng:

1. Nghiên cứu mô hình khung năng lực số (Digital Competency Framework) cho nhân lực vận hành tuyến đường sắt tốc độ cao Bắc - Nam trong tương lai.
2. Đánh giá tác động của các mô hình đối tác công tư (PPP) đến chiến lược thu hút và chuyển dịch nhân lực chất lượng cao ngành giao thông đường sắt.
3. Nghiên cứu kinh nghiệm thích ứng văn hóa tổ chức và chuyển đổi kỹ năng của lao động đường sắt trong bối cảnh cam kết giảm phát thải ròng bằng 0 (Net-Zero 2050).
4. Phân tích so sánh quốc tế về mô hình quản trị nguồn nhân lực đường sắt đô thị (Metro/Urban Rail) tại các siêu đô thị như Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh.

Tác động và ảnh hưởng

• Giá trị học thuật: Công trình là một trong những luận án tiến sĩ đầu tiên nghiên cứu toàn diện về NNLCLC ngành Đường sắt Việt Nam dưới giác độ Chủ nghĩa xã hội khoa học, làm phong phú thêm lý luận về xây dựng giai cấp công nhân hiện đại và liên minh công - trí thức trong doanh nghiệp nhà nước.
• Chuyển đổi ngành công nghiệp: Kết quả nghiên cứu là cẩm nang định hướng cho Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam trong việc tái cơ cấu tổ chức bộ máy, hoạch định chiến lược nhân sự giai đoạn 2020-2030, hướng đến mục tiêu hiện đại hóa mạng lưới đường sắt quốc gia.
• Tác động chính sách: Cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn vững chắc để Ban Kinh tế Trung ương, Bộ Giao thông Vận tải và Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp tham khảo xây dựng các cơ chế đặc thù về đào tạo, tiền lương và đãi ngộ nhân tài ngành đường sắt.
• Lợi ích xã hội: Thúc đẩy nâng cao chất lượng dịch vụ vận tải đường sắt an toàn, văn minh, giảm thiểu tai nạn giao thông đường bộ và giảm áp lực ô nhiễm môi trường.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giảng viên lý luận chính trị: Tiếp cận khung lý luận chuyên sâu về phát triển nguồn lực con người trong các ngành kinh tế kỹ thuật mạng lưới hạ tầng.
• Ban Lãnh đạo Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam: Có được bộ tiêu chí định lượng và định tính để rà soát, đánh giá, quy hoạch và bổ nhiệm đội ngũ cán bộ các cấp.
• Các Viện nghiên cứu và Trường đào tạo chuyên ngành: Trường ĐH Công nghệ GTVT, Trường CĐ Đường sắt Việt Nam có căn cứ thực tiễn để đổi mới giáo trình, chuẩn đầu ra và phương thức đào tạo gắn kết doanh nghiệp.
• Đội ngũ kỹ sư, công nhân kỹ thuật ngành đường sắt: Thấy rõ lộ trình phát triển nghề nghiệp, tiêu chuẩn "công nhân trí thức" để tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề bậc cao.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nào?
Trả lời: Luận án đã mở rộng sáng tạo học thuyết của C. Mác về "Lao động phức tạp" và quan điểm của Đảng về NNLCLC vào một ngành công nghiệp mạng lưới kỹ thuật đặc thù. Đóng góp độc đáo nhất là xác lập mô hình cấu trúc 3 chiều (Tâm lực - Trí lực - Thể lực) tích hợp trong 4 nhóm nhân lực nòng cốt (lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ, doanh nhân, công nhân bậc cao), giải quyết mâu thuẫn giữa tính chất phân tán, nặng nhọc của nghề đường sắt với yêu cầu làm chủ công nghệ tự động hóa hiện đại.

2. Đổi mới phương pháp luận của công trình so với các nghiên cứu trước đây?
Trả lời: Khác với các nghiên cứu quản trị kinh doanh thuần túy của Katou (2008) hay nghiên cứu kỹ thuật hạ tầng của Hàn Như Quỳnh (2015), luận án kết hợp phương pháp luận duy vật lịch sử với phương pháp điền dã thực tế tại cơ sở sản xuất (Xe lửa Gia Lâm, Vận tải Hà Nội) và điều tra xã hội học chuyên sâu tại các trường đào tạo, đạt tỷ lệ đồng thuận chuyên gia 96% để tam giác hóa dữ liệu thực chứng 15 năm (2003-2018).

3. Phát hiện thực nghiệm nào gây bất ngờ nhất từ dữ liệu nghiên cứu?
Trả lời: Phát hiện về tình trạng "lão hóa nhân lực" nghiêm trọng với 70% tổng số 31.000 lao động toàn ngành nằm trong độ tuổi 40-45, kết hợp với việc thị phần vận tải hành khách sụt giảm kỷ lục từ 0,85% (2006) xuống 0,28% (2016) và toàn ngành chỉ còn chiếm 1,7% thị phần giao thông. Điều này chứng minh rằng việc chậm đổi mới NNLCLC và cơ chế tiền lương (8,0 - 8,4 triệu đồng/tháng) chính là điểm nghẽn lớn nhất kìm hãm sự phát triển của toàn ngành.

4. Quy trình lặp lại nghiên cứu (Replication protocol) có được cung cấp đầy đủ không?
Trả lời: Luận án cung cấp chi tiết hệ thống tiêu chí khảo sát, mẫu phiếu điều tra xã hội học tại Phụ lục 10, danh mục thống kê nhân khẩu học tại Phụ lục 9 và khung phân tích 4 nhóm nhân lực, cho phép các nhà nghiên cứu độc lập tái lập quy trình khảo sát tại các ngành giao thông khác như hàng không, hàng hải hay đường sắt đô thị.

5. Lộ trình nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo như thế nào?
Trả lời: Luận án vạch rõ chương trình nghiên cứu đến năm 2030 tập trung vào: Xây dựng chuẩn kỹ năng nhân lực phục vụ dự án đường sắt tốc độ cao Bắc - Nam; Đổi mới mô hình đào tạo theo cơ chế đặt hàng doanh nghiệp; Ứng dụng trí tuệ nhân tạo và chuyển đổi số trong quản lý chạy tàu và dịch vụ logistics đường sắt.

Kết luận

1. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển toàn diện cơ sở lý luận về NNLCLC ngành Đường sắt Việt Nam dưới góc độ Triết học chính trị - xã hội và Chủ nghĩa xã hội khoa học, làm rõ bản chất lao động phức tạp trong ngành kinh tế kỹ thuật mạng lưới.
2. Xây dựng thành công hệ thống tiêu chí khoa học đánh giá NNLCLC đường sắt theo cấu trúc 3 chiều (Tâm lực, Trí lực, Thể lực) gắn với 4 nhóm nhân lực trọng tâm: cán bộ lãnh đạo; chuyên gia khoa học công nghệ; đội ngũ doanh nhân; công nhân lành nghề bậc cao.
3. Đánh giá khách quan, toàn diện bức tranh thực trạng NNLCLC Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam giai đoạn 2003-2018 với bằng chứng thực nghiệm rõ ràng về quy mô 31.000 lao động, sự già hóa đội ngũ (70% từ 40-45 tuổi), sự sụt giảm thị phần vận tải (xuống 1,7%) và bẫy thu nhập thấp (8,0 - 8,4 triệu đồng/tháng).
4. Luận giải sâu sắc những mâu thuẫn nội tại và nguyên nhân căn bản về cơ chế, thể chế quản trị, môi trường làm việc phân tán trên 3.143 km tuyến đường và sự thiếu gắn kết giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp.
5. Đề xuất hệ quan điểm nhất quán và 5 nhóm giải pháp đột phá, đồng bộ, có tính khả thi cao nhằm phát triển NNLCLC ngành Đường sắt Việt Nam đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đến năm 2030.
6. Mở ra các hướng nghiên cứu học thuật mới về đào tạo nhân lực đường sắt tốc độ cao, quản trị chuyển đổi số và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân tài trong các tập đoàn kinh tế nhà nước giữ vai trò huyết mạch quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao 1. Các công trình trong nước nghiên cứu về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao - Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực: Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm trong công trình: "Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta" [96] đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới.

Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta sẽ góp phần tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo ra động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguyễn Hữu Dũng trong công trình: "Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam" [8] đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam,t tác giả đã đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; đồng thời giới thiệu kinh nghiệm sử dụng nguồn lực con người ở một số nước như Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc; từ đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế nước ta đến năm 2010. Đoàn Văn Khái trong công trình: "Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam [38] đã làm rõ một số vấn 7 đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai trò quyết định của nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; tác giả đã đánh giá thực trạng và những vấn đề đặt ra về nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, tác giả chỉ rõ phương hướng, quan điểm và những giải pháp cơ bản phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.

Các tác giả trong công trình nghiên cứu: "Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" do Phạm Thành Nghị chủ biên [58] đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản, nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực như vấn đề về con người và phát triển nguồn vốn con người; các mô hình quản lý nguồn nhân lực; các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực và các chính sách vĩ mô tác động đến quản lý nguồn nhân lực; những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển như Hoa Kỳ và Thụy Điển, các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi. Các tác giả đã phân tích những nét đặc thù trong quản lý nguồn nhân lực ở một số ngành và lĩnh vực như: các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp và đơn vị sản xuất kinh doanh qua các số liệu điều tra xã hội học; đề xuất những quan điểm và giải pháp cơ bản quản lý nguồn nhân lực phù hợp, thay thế cho cách quản lý nguồn nhân lực truyền thống trước đây. "Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020" của Bộ Kế hoạch và đầu tư [3] đã tập trung làm rõ các nội dung quan trọng về: Hiện trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam với những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân; phương hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020 và những vấn đề đặt ra; từ đó chỉ ra các giải pháp chủ yếu nhằm thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai 8 đoạn 2011 - 2010; tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020. Đặng Tú Oanh trong công trình: "Phát huy nguồn lực thanh niên trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" [63] đã làm rõ vai trò của nguồn lực thanh niên trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, trên cơ sở phân tích đặc điểm tâm sinh lý lứa tuổi thanh niên và đưa ra quan niệm về nguồn lực thanh niên; đánh giá thực trạng, nguyên nhân của những hạn chế nguồn lực thanh niên,; từ đó tác giả đề ra phương hướng, giải pháp chủ yếu để phát huy nguồn lực thanh niên trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng trong cuốn sách: "Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế" [64] đã đề cập đến quan điểm của Hồ Chí Minh và Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực; những vấn đề lý luận chung về cách tiếp cận nguồn nhân lực, từ lý luận đến thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngành như Dầu khí, Ngân hàng ở Việt Nam và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước và vùng lãnh thổ. Cuốn sách phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Nguyễn Minh Thắng trong công trình: "Phát huy nguồn lực cán bộ khoa học kỹ thuật quân sự trẻ trong xây dựng quân đội nhân dân Việt Nam hiện nay" [79] đã đánh giá thực trạng, xác định xu hướng phát huy nguồn lực cán bộ khoa học kỹ thuật quân sự trẻ trong xây dựng Quân đội nhân dân Việt Nam trên cơ sở luận giải một số vấn đề lý luận và thực tiễn của việc phát huy nguồn lực cán bộ khoa học kỹ thuật quân sự trẻ. Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát huy nguồn lực cán bộ khoa học kỹ thuật quân sự trẻ trong xây dựng Quân đội nhân dân Việt Nam hiện nay.

Trung tâm Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong cuốn sách: "Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực" [92] 9 đã khẳng định rằng, muốn tiến hành nghiên cứu và xây dựng hệ thống chính sách phát triển giáo dục, trong đó có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết cần từng bước triển khai chiến lược phát triển giáo dục. Cuốn sách là công trình có giá trị, kết quả nghiên cứu của nhiều nhà khoa học và quản lý ở nhiều lĩnh vực khoa học và kinh tế khác nhau nhằm góp phần phổ biến và chia sẻ những thông tin về chiến lược, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao Bùi Thị Ngọc Lan trong cuốn sách: "Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam" [42] đã làm rõ được tầm quan trọng và vai trò của nguồn lực trí tuệ con người đối với sự phát triển của xã hội. Tác giả chỉ ra những đặc điểm cơ bản, thực trạng và xu hướng phát triển nguồn lực trí tuệ Việt Nam; trên cơ sở đó đã đề xuất một số quan điểm cơ bản và các giải pháp chủ yếu để phát triển đội ngũ tinh hoa trong nguồn lực đất nước.

Đỗ Thị Thạch trong công trình: "Phát triển nguồn lực nữ trí thức Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa" [76] đã tập trung làm rõ một số nội dung về trí thức, trí thức nữ; phân tích đặc điểm, luận giải vai trò của đội ngũ trí thức nữ Việt Nam đối với sự phát triển của đất nước và những vấn đề đặt ra. Đồng thời, tác giả đã đề ra một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát huy nguồn lực trí thức nữ Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. như: phát triển giáo dục và đào tạo; xây dựng chính sách đào tạo và sử dụng đội ngũ trí thức nữ hợp lý; xây dựng gia đình no ấm, bình đẳng, tiến bộ, hạnh phúc bền vững. Lê Thị Hồng Điệp trong công trình: "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam" [21] đã góp phần làm phong phú thêm những luận điểm mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thông qua sự phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động đến quá trình phát triển lực lượng này; thực 10 trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động nêu trên; tác giả cũng đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.

Những đề xuất đó, góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Trần Văn Tùng trong cuốn sách: "Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng" [97] đã trình bày những kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học và công nghệ sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu, châu Á. Tác giả cho rằng, một trong những thành công của đào tạo tài năng khoa học và công nghệ ở Mỹ là việc chú trọng đến việc kết hợp chặt chẽ hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học trong các trường đại học; coi trọng đổi mới phương pháp giảng dạy; khuyến khích phát triển tài năng khoa học và công nghệ bằng các hình thức phong tặng chức danh khoa học và chế độ đãi ngộ hợp lý. Tác giả đã đưa ra khuyến nghị, ở Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.

Viện Chiến lược của Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã chủ trì, triển khai nghiên cứu đề tài khoa học cấp Bộ với chủ đề: "Nguồn nhân lực chất lượng cao: hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường" [98]. Trong đề tài này, các tác giả đã nêu ra quan điểm của mình về nguồn nhân lực chất lượng cao và tìm hiểu những yếu tố tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.