KLTN: Tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực tại Dệt May Phương Lan

Khóa luận tốt nghiệp về tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV dệt may Phương Lan, phân tích thực trạng và giải pháp tối ưu.

• Đề tài: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dệt May Phương Lan
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp

Tóm tắt

I. Tổng quan tuyển dụng đào tạo nhân lực tại Dệt may Phương Lan

Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại của doanh nghiệp dệt may. Tại Công ty TNHH MTV Dệt may Phương Lan, nhân lực trực tiếp quyết định năng suất và chất lượng sản phẩm. Ngành dệt may có tính chất thâm dụng lao động cao. Do đó, việc xây dựng đội ngũ công nhân may có tay nghề vững vàng là yêu cầu cấp thiết. Quản trị nhân lực tại công ty bao gồm hai mảng cốt lõi: thu hút lao động mới và nâng cao năng lực đội ngũ hiện hữu. Tuyển dụng chính xác giúp bố trí đúng người vào đúng vị trí sản xuất. Hoạt động đào tạo bù đắp các thiếu hụt về kỹ năng kỹ thuật may công nghiệp. Đồng thời, công tác phát triển nhân lực giúp giữ chân các thợ may lành nghề. Khóa luận tốt nghiệp tập trung làm rõ mối liên hệ giữa các mắt xích quản trị nhân sự. Nghiên cứu cung cấp góc nhìn toàn diện về đặc thù nhân lực may mặc. Doanh nghiệp cần phối hợp đồng bộ giữa tuyển chọn đầu vào và huấn luyện định kỳ. Đây là nền tảng giúp công ty Phương Lan nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nhân lực dệt may

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, lựa chọn ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn công việc. Đào tạo nhân lực là hoạt động trang bị kỹ năng chuyên môn ngắn hạn cho người lao động. Phát triển nhân lực mở rộng tiềm năng dài hạn của đội ngũ nhân sự. Trong ngành may mặc, ba hoạt động này gắn kết chặt chẽ. Công ty Phương Lan phụ thuộc lớn vào kỹ năng của thợ may và chuyền trưởng. Tuyển dụng tốt giúp giảm chi phí thử việc. Đào tạo bài bản giúp giảm tỷ lệ hàng lỗi hỏng trên dây chuyền may. Doanh nghiệp cần duy trì dòng chảy nhân sự ổn định để đáp ứng các đơn hàng xuất khẩu gấp.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài tại Phương Lan

Đề tài hướng tới việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong ngành may. Nghiên cứu phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2017 - 2019 tại công ty Phương Lan. Mục tiêu trọng tâm là chỉ ra các điểm nghẽn trong khâu tuyển mộ và huấn luyện tay nghề. Từ đó, tác giả xây dựng hệ thống giải pháp mang tính khả thi cao. Kết quả nghiên cứu hỗ trợ ban giám đốc hoàn thiện quy chế nhân sự. Đề tài cũng đóng góp tài liệu tham khảo giá trị cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh và quản trị nhân lực.

II. Phân tích tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Dệt may Phương Lan

Giai đoạn 2017 - 2019 ghi nhận nhiều biến động nhân sự tại Công ty TNHH MTV Dệt may Phương Lan. Lực lượng lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo trong tổng số nhân sự. Độ tuổi trung bình của công nhân may tương đối trẻ. Trình độ tay nghề đầu vào của người lao động chưa đồng đều. Đa số ứng viên chưa qua trường lớp đào tạo may công nghiệp chính quy. Quy trình tuyển dụng của công ty bao gồm 9 bước cụ thể. Trưởng bộ phận lập tờ trình nhu cầu, trình giám đốc phê duyệt trước khi thông báo tuyển mộ. Tuy nhiên, các kênh tuyển dụng còn truyền thống, chủ yếu dựa vào bảng thông báo tại cổng và giới thiệu nội bộ. Công tác phỏng vấn và kiểm tra tay nghề còn mang tính định tính. Hoạt động đào tạo tại công ty chủ yếu diễn ra theo hình thức kèm cặp trực tiếp trên chuyền may. Doanh nghiệp chưa có phòng đào tạo độc lập và giáo trình chuẩn hóa. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo chưa dựa trên tiêu chuẩn năng lực cụ thể. Ngân sách dành cho bồi dưỡng nâng cao tay nghề còn hạn hẹp. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất chung của các chuyền may.

2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng tại Dệt may Phương Lan chịu áp lực lớn từ tiến độ đơn hàng. Nguồn ứng viên chủ yếu là lao động phổ thông tại địa phương. Phương pháp kiểm tra tay nghề may còn đơn giản, thiếu bài kiểm tra tiêu chuẩn về thao tác máy. Tỷ lệ công nhân nghỉ việc trong thời gian thử việc còn ở mức cao. Chi phí tuyển mộ tăng do phải đăng tuyển liên tục qua các mùa cao điểm. Hồ sơ ứng viên chưa được số hóa, gây khó khăn cho việc lưu trữ và tái sử dụng dữ liệu tuyển dụng khi cần nhân sự gấp.

2.2. Hạn chế trong đào tạo và phát triển nhân lực

Công ty Phương Lan chủ yếu áp dụng phương thức đào tạo tại chỗ do thợ giỏi kèm cặp thợ mới. Cách làm này tiết kiệm chi phí nhưng thiếu tính hệ thống. Người hướng dẫn không có kỹ năng sư phạm chuyên biệt. Doanh nghiệp chưa xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho công nhân may bậc cao. Đánh giá kết quả sau đào tạo chỉ dừng lại ở việc quan sát sản lượng đạt được. Thiếu sót này làm giảm động lực gắn bó lâu dài của người lao động có tay nghề cao với nhà xưởng.

III. Giải pháp tuyển dụng đào tạo phát triển nhân lực Dệt may Phương Lan

Để nâng cao chất lượng nhân sự, Công ty Dệt may Phương Lan cần triển khai đồng bộ các giải pháp cải tiến. Về khâu tuyển dụng, công ty cần đa dạng hóa các kênh tiếp cận ứng viên. Doanh nghiệp nên liên kết với các trường trung cấp nghề may và mở rộng tuyển dụng trực tuyến. Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí chuyền may cần được chuẩn hóa. Về công tác đào tạo, công ty cần xây dựng quy trình phân tích nhu cầu bồi dưỡng bài bản. Doanh nghiệp cần phân loại công nhân theo nhóm kỹ năng để thiết kế chương trình phù hợp. Việc tổ chức các lớp huấn luyện kỹ thuật may chuyên sâu trước mùa sản xuất là rất cần thiết. Công ty cần ban hành biểu mẫu đánh giá tay nghề sau đào tạo định kỳ. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ và lộ trình phát triển nghề nghiệp cần được hoàn thiện. Doanh nghiệp nên áp dụng chế độ thưởng năng suất minh bạch để giữ chân thợ may giỏi. Môi trường làm việc an toàn và văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ tạo động lực cho người lao động cống hiến.

3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự mới

Doanh nghiệp cần chuẩn hóa bài kiểm tra tay nghề thực hành trước khi ký hợp đồng thử việc. Hội đồng phỏng vấn cần bổ sung tiêu chí đánh giá thái độ và tính kỷ luật của người lao động. Công ty nên đẩy mạnh hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm tại địa phương. Việc xây dựng cơ sở dữ liệu ứng viên dự phòng giúp đáp ứng nhanh các đơn hàng lớn. Doanh nghiệp cũng cần cải tiến quy trình đón tiếp và hội nhập cho nhân viên mới nhằm giảm tỷ lệ bỏ việc sớm.

3.2. Đổi mới phương thức đào tạo và phát triển

Công ty cần bồi dưỡng kỹ năng truyền đạt cho đội ngũ thợ bậc cao tham gia giảng dạy tại xưởng. Doanh nghiệp nên thành lập khu vực thao tác mẫu để thực hành kỹ thuật may khó. Ban lãnh đạo cần bố trí ngân sách riêng cho hoạt động nâng bậc thợ hàng năm. Lộ trình phát triển từ công nhân may lên tổ phó, chuyền trưởng cần được công khai minh bạch. Việc ghi nhận thành tích kịp thời giúp gia tăng lòng trung thành của công nhân với doanh nghiệp Dệt may Phương Lan.

IV. Kết luận KLTN tuyển dụng đào tạo phát triển nhân lực Phương Lan

Khóa luận tốt nghiệp đã hoàn thành việc khảo sát toàn diện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Dệt may Phương Lan. Nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp may mặc. Tuyển dụng chính xác và đào tạo liên tục tạo nên sức mạnh tổng hợp cho dây chuyền sản xuất. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững phải coi trọng việc đầu tư cho con người. Các giải pháp đề xuất trong đề tài bám sát điều kiện tài chính và năng lực thực tế của công ty. Việc áp dụng đồng bộ quy trình tuyển mộ mới và chương trình đào tạo kỹ năng sẽ khắc phục triệt để các tồn tại. Tỷ lệ hàng lỗi hỏng sẽ giảm rõ rệt khi tay nghề công nhân được chuẩn hóa. Đồng thời, năng suất lao động toàn xưởng sẽ tăng trưởng ổn định. Mô hình nghiên cứu trong khóa luận có giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho các xí nghiệp may vừa và nhỏ. Đề tài mở ra hướng tiếp cận khoa học trong quản trị nhân sự ngành dệt may Việt Nam.

4.1. Đóng góp thực tiễn của đề tài khóa luận

Đề tài cung cấp bộ công cụ đánh giá tuyển dụng và đào tạo sát với thực tế sản xuất ngành may. Ban giám đốc Công ty Phương Lan có thể áp dụng ngay các biểu mẫu phân tích nhu cầu đào tạo và tiêu chuẩn kiểm tra tay nghề. Nghiên cứu giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và rút ngắn thời gian thử việc. Ngoài ra, kết quả phân tích dữ liệu 2017 - 2019 là cơ sở quan trọng để xây dựng chiến lược nhân sự trung hạn cho công ty.

4.2. Hướng phát triển và mở rộng nghiên cứu

Trong tương lai, nghiên cứu có thể mở rộng khảo sát tác động của chuyển đổi số đến quản trị nhân lực dệt may. Ứng dụng công nghệ tự động hóa đòi hỏi công nhân may phải nâng cao kỹ năng vận hành thiết bị hiện đại. Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc xây dựng văn hóa an toàn lao động và chế độ phúc lợi toàn diện. Đây là những yếu tố then chốt giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong kỷ nguyên hội nhập kinh tế quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG , ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.[ 3 ] Doanh nghiệp muốn khẳng định được vị trí và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức thì chủ yếu dựa vào nguồn nhân lực con người. Nếu sở hữu nguồn nhân lực tốt thì doanh nghiệp khỏe mạnh, phát triển bền vững ở hiện tại và trong tương lai. Nếu tồn tại nguồn nhân lực yếu kém sẽ cản trở công ty, cản trở sự phát triển. cản trở những kết quả ảnh hưởng đến mục tiêu của doanh nghiệp.

Bởi vậy, tuyển dụng nhân sự là khâu đặc biệt quan trọng có vai trò rất quan trọng đối với các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.2 Nội dung quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực a. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của công ty Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng về số lượng và chất lượng theo thời gian và diễn biến hoạt động của công ty. Việc phân tích nhu cầu tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh ciwr công ty và phụ thuộc vào những mục tiêu, chiến lược ở hiện tại và tương lai của công ty. Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết.

Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 4 - Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nguồn nhân lực từ 2 nguồn: Nguồn ở bên trong doanh nghiệp hoặc nguồn ở bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài có quy mô rộng hơn và có được nhiều sự lựa chọn và có thể tuyển dụng với quy mô lớn. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc phục vụ cho tổ chức.

Họ thường được lựa chọn cho những vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này thì doanh nghiệp hiểu rất rõ về các ứng viên do đã có thời gian gắn bó với nhau từ trước giúp cho doanh nghiệp lựa chọn chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ mất ít chí phí cho công tác đào tạo, tuyển dụng them vào đó có thể kích thích tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này doanh nghiệp sẽ ít thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực bên ngoài của doanh nghiệp: với nguồn nhân lực rộng lớn, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng cũng có nhiều những khó khăn. Khi tuyển dụng nguồn nhân lực này thì doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn,…nhưng nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng nguồn lực của doanh nghiệp. - Các hình thức tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông. Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.

Thông qua giới thiệu Tuyển dụng thông qua các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề. Thông qua các hội chợ việc làm. Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những nơi có thể cung cấp cho doanh nghiệp nguồn lao động phù hợp. Chẳng hạn, lao động phổ thông tập chung ở các 5 vùng nông thôn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập chung ở các trường đại học, cao đẳng hay trường nghề.

Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian ngắn hạn, dài hạn phù hợp với kinh tế của tổ chức. Kế hoạch thời gian tuyển dụng cần phải được căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng. Thông báo tuyển dụng Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Tiếp nhận ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Ở khâu này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá các ứng viên thông qua cách ăn mặc, nói chuyện…qua đó tìm hiểu động cơ thực sự xin việc làm của ứng viên.

Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu. Trong quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu nhận thấy ứng viên không đủ khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì sẽ loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Xem xét đơn xin việc Là quá trình thực hiện đánh dấu đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng viên không phù hợp. Với việc này chỉ kiểm tra sơ bộ xem ứng viên có đáp ứng được những yêu cầu cơ bản hay không.

Vì vậy, người có nhiệm vụ rà soát khâu này cần thực hiện cẩn trọng khi đưa ra quyết định, tránh bỏ lọt những ứng viên sáng giá. Kiểm tra trình độ ứng viên Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề. Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ hay không. 6 Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên.

Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lý của con người. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.

Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây: - Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra… - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tính, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí 7 chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, kiên trì, hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọng của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. - Trắc nghiệm về tính trung thực Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự.

Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển. Điều tra, xác minh Điều tra xác minh hay còn gọi là thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng. Thực hiện bước này để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển dụng như: Xác định có đúng là ứng viên có những kinh nghiệm như họ nói không; biết ứng viên có trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật không; tìm hiểu thêm về những vấn đề chưa được làm sáng tỏ trong quá trình phỏng vấn.

Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Điều tra xác minh thường do bộ phận nhân sự đảm nhiệm. Ra quyết định lựa chọn ứng viên Khi đã đưa ra được danh sách chọn lọc thì việc còn lại của tổ chức là đưa ra quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp vào vị trí doanh nghiệp cần. Giúp thúc đẩy phát triển doanh nghiệp.

Ký kết hợp đồng lao động 8 Ở bước này thì doanh nghiệp cần chuẩn bị những thủ tục giấy tờ còn lại để chính thức ký kết hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người được chọn.3 Vai trò Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Đối với doanh nghiệp - Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.