Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc nhân viên Công ty ACI

Khóa luận tốt nghiệp quản trị kinh doanh phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty kiến trúc và nội thất ACI.

• Tác giả: Nguyễn Hà Trang
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Thị Yến
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Kiến trúc và Nội thất ACI
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên tại công ty ACI

Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh tập trung nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Kiến trúc và Nội thất ACI. Doanh nghiệp kiến trúc hoạt động dựa trên tính sáng tạo cao. Nhân sự chính là tài sản cốt lõi quyết định chất lượng bản vẽ và sự hài lòng của khách hàng. Nguồn nhân lực ngành nội thất thường đối mặt với áp lực tiến độ gay gắt. Việc duy trì nhiệt huyết làm việc đóng vai trò sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đề tài vận dụng hệ thống lý thuyết quản trị kinh doanh hiện đại để nhận diện các động lực thúc đẩy hành vi lao động. Cơ sở nghiên cứu kế thừa học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow và thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg. Nghiên cứu xác lập khung phân tích toàn diện từ môi trường nội bộ đến bối cảnh cạnh tranh bên ngoài. Kết quả phân tích cung cấp bức tranh rõ nét về thực trạng tâm lý và mức độ gắn kết của đội ngũ nhân sự. Đây là nền tảng thực tiễn hỗ trợ ban lãnh đạo tối ưu hóa chính sách nhân sự.

1.1. Cơ sở lý luận về quản trị động lực lao động

Động lực làm việc bắt nguồn từ sự thôi thúc bên trong và kích thích từ bên ngoài. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người từ sinh lý cơ bản đến tự khẳng định bản thân. Thuyết hai nhân tố của Herzberg chỉ ra sự khác biệt giữa yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực. Tiền lương cùng điều kiện làm việc chỉ ngăn ngừa sự bất mãn. Sự thừa nhận thành tích và tính chất công việc thú vị mới tạo ra động lực nội tại mạnh mẽ. Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh mối liên hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng xứng đáng. Các lý thuyết kinh điển này cung cấp nền tảng vững chắc để đo lường động lực của kiến trúc sư và nhà thiết kế.

1.2. Đặc điểm nhân sự tại doanh nghiệp thiết kế kiến trúc

Nhân sự ngành thiết kế kiến trúc và nội thất sở hữu đặc thù tư duy sáng tạo độc lập và chuyên môn kỹ thuật cao. Đội ngũ nhân viên tại ACI chịu áp lực liên tục về tiến độ dự án và yêu cầu khắt khe từ chủ đầu tư. Môi trường làm việc đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng giữa phòng thiết kế, dự toán và thi công công trình. Sự bất mãn về thu nhập hoặc thiếu cơ hội phát triển dễ dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Do đó, việc xây dựng cơ chế quản trị tạo động lực đặc thù cho nhân sự sáng tạo là đòi hỏi cấp bách tại doanh nghiệp.

II. Phân tích các yếu tố tác động động lực làm việc tại công ty ACI

Quá trình khảo sát thực tế tại Công ty ACI chỉ ra nhiều yếu tố chi phối trực tiếp đến thái độ làm việc của nhân viên. Các biến số quan sát được xây dựng dựa trên mô hình nghiên cứu của TS. Cam Anh Tuấn và cộng sự năm 2024. Mô hình tập trung đánh giá 5 nhóm nhân tố chính gồm thu nhập, tính chất công việc, quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo thăng tiến. Dữ liệu thực tế cho thấy chính sách tiền lương và thưởng dự án chưa thực sự tạo ra đòn bẩy tài chính tương xứng với công sức. Nhân viên thiết kế thường xuyên phải làm thêm giờ trong các giai đoạn bàn giao hồ sơ kỹ thuật. Sự thiếu hụt các khóa đào tạo nâng cao phần mềm chuyên ngành làm giảm cơ hội phát triển kỹ năng. Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp còn mang tính mệnh lệnh hành chính, hạn chế sự chủ động sáng tạo. Những rào cản này làm suy giảm mức độ thỏa mãn công việc và gia tăng tỷ lệ nghỉ việc tiềm ẩn.

2.1. Thực trạng chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc

Thu nhập và phúc lợi là yếu tố duy trì nền tảng bảo đảm đời sống nhân viên. Tại ACI, mức lương cơ bản duy trì ở mức trung bình so với thị trường nhưng hệ thống thưởng dự án chưa minh bạch. Nhân viên phụ trách thiết kế chịu nhiều áp lực về thời gian hoàn thành bản vẽ nhưng không được tính công làm thêm giờ thỏa đáng. Cơ sở vật chất và trang thiết bị máy tính đồ họa chưa được nâng cấp đồng bộ. Điều này gây cản trở tốc độ xử lý phần mềm render 3D và làm tăng sự mệt mỏi trong quá trình lao động.

2.2. Áp lực công việc và sự gắn kết nội bộ

Tính chất công việc kiến trúc đòi hỏi sự tập trung cao độ và sửa đổi thiết kế liên tục theo yêu cầu khách hàng. Áp lực tiến độ kéo dài làm gia tăng mức độ căng thẳng tâm lý cho nhân viên. Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa bộ phận thiết kế và bộ phận kinh doanh đôi khi thiếu tính đồng bộ. Mức độ giao tiếp nội bộ chưa tối ưu dẫn đến hiểu lầm trong quy trình triển khai bản vẽ. Tình trạng này làm giảm tinh thần đồng đội và suy giảm chỉ số gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty ACI

Doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ các giải pháp quản trị nhân sự nhằm khơi dậy tiềm năng của đội ngũ lao động. Trước hết, ban giám đốc cần tái cấu trúc chính sách lương thưởng theo hiệu suất công việc KPI và giá trị từng đồ án thiết kế. Cơ chế thưởng nóng cho các phương án kiến trúc xuất sắc tạo động lực cạnh tranh lành mạnh. Thứ hai, công ty cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí từ nhân viên tập sự đến chủ trì thiết kế. Việc tổ chức các buổi hội thảo chuyên môn nội bộ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng sử dụng công nghệ thiết kế mới. Thứ ba, môi trường làm việc cần được cải thiện theo hướng không gian mở và truyền cảm hứng nghệ thuật. Lãnh đạo cần áp dụng phong cách quản lý chuyển đổi, tăng cường trao quyền và lắng nghe đóng góp từ cấp dưới. Những giải pháp này giải quyết triệt để các rào cản tâm lý và thúc đẩy hiệu suất lao động toàn diện.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

Doanh nghiệp cần thiết lập bảng lương cạnh tranh theo mặt bằng chung của thị trường kiến trúc và xây dựng. Tỷ lệ hoa hồng từ các hợp đồng tư vấn thiết kế cần được phân bổ công bằng cho từng thành viên tham gia nhóm dự án. Công ty nên áp dụng chế độ thưởng linh hoạt theo tiến độ và chất lượng nghiệm thu công trình. Bổ sung các gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe nâng cao và tổ chức nghỉ dưỡng định kỳ giúp củng cố mức độ an tâm làm việc. Đãi ngộ tài chính thỏa đáng sẽ tạo nền tảng vững chắc để nhân sự yên tâm gắn bó.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và đào tạo phát triển

Đầu tư nâng cấp hệ thống phần cứng và bản quyền phần mềm thiết kế chuyên dụng như Revit, 3ds Max và SketchUp là điều kiện tiên quyết. Không gian văn phòng cần bố trí khu vực thư giãn sáng tạo để giảm bớt căng thẳng sau giờ làm việc. Công ty nên định kỳ tài trợ chi phí cho nhân sự tham gia các khóa học chuyên sâu về kiến trúc xanh và quản lý dự án. Việc tạo cơ hội học tập liên tục kích thích tinh thần tự học hỏi và nâng tầm năng lực chuyên môn cho đội ngũ nhân sự.

IV. Ứng dụng thực tiễn nghiên cứu động lực làm việc tại công ty ACI

Khóa luận tốt nghiệp mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho ngành Quản trị kinh doanh. Kết quả khảo sát định lượng xác nhận vai trò trọng yếu của các yếu tố quản trị đối với động lực làm việc của nhân viên thiết kế. Doanh nghiệp thiết kế kiến trúc nội thất ACI có thể áp dụng trực tiếp các đề xuất để nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài. Đề tài mở ra hướng tiếp cận mới trong việc quản trị nguồn nhân lực sáng tạo tại các công ty vừa và nhỏ tại Việt Nam. Việc duy trì động lực bền vững giúp doanh nghiệp gia tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường thiết kế khốc liệt. Ban lãnh đạo cần định kỳ đo lường sự hài lòng của nhân viên để kịp thời điều chỉnh chính sách. Nghiên cứu khẳng định quản trị con người là chìa khóa then chốt dẫn dắt thành công trong kỷ nguyên kinh tế tri thức.

4.1. Giá trị học thuật của đề tài khóa luận tốt nghiệp

Đề tài góp phần bổ sung vào hệ thống tài liệu nghiên cứu thực nghiệm về quản trị nhân sự trong lĩnh vực kiến trúc và nội thất. Khóa luận kiểm định thành công thang đo mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo giá trị cho sinh viên và các nhà nghiên cứu quản trị kinh doanh khi tìm hiểu về hành vi tổ chức. Mô hình nghiên cứu có thể mở rộng áp dụng cho các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ thiết kế sáng tạo khác.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình quản trị tại doanh nghiệp

Quy trình khảo sát và bộ công cụ thang đo trong nghiên cứu có tính ứng dụng cao và dễ dàng triển khai tại các doanh nghiệp cùng ngành. Việc áp dụng mô hình quản trị tạo động lực giúp các công ty thiết kế chuẩn hóa quy trình đánh giá hiệu suất nhân sự. Doanh nghiệp có thể chủ động nhận diện sớm các nguy cơ mất cân bằng tâm lý và biến động nhân sự. Sự chuyển đổi từ quản lý hành chính sang tạo động lực truyền cảm hứng là bước đi chiến lược cho sự phát triển lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Một số khái niệm cơ bản về động lực làm việc 1. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc đã và luôn là chủ đề được các nhà nghiên cứu, nhà lãnh đạo quan tâm và tìm hiểu để từ đó có thể tối ưu hóa được hiệu suất, kết quả làm việc. ĐLLV được nghiên cứu, đề cập ở nhiều khía cạnh, ngành nghề khác nhau, do đó cũng có nhiều khái niệm tương ứng được đưa ra.

Theo góc nhìn tâm lý, Abraham Maslow (1943) cho rằng động lực làm việc là “cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người”. Dưới lĩnh vực quản trị học, Kreitner và Kinicki (2009) đã định nghĩa động lực làm việc là “quá trình tâm lý nhằm định hướng cá nhân theo mục đích nhất định; đó là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Với Frederick Herzberg (1959), ông quan điểm rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Thêm vào đó, trong giáo trình Quản trị Nhân lực của PGS.

TS Nguyễn Ngọc Quân và Th. Nguyễn Vân Điềm có viết: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Tóm lại, khái niệm chung nhất về ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của mỗi người, đến từ sự thúc đẩy, kích thích từ các nhân tố bên trong giúp cho người lao động phát huy nỗ lực, cố gắng để đạt được mục tiêu của cả bản thân lẫn tổ chức. Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là việc vô cùng quan trọng mà các nhà quản trị lẫn doanh nghiệp cần chú ý tới để có thể thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, đạt được những mục tiêu mong muốn.

Mỗi cá nhân khác nhau làm việc vì những mục đích, lý do khác nhau, vậy nên doanh nghiệp, tổ chức cần cung cấp, đáp ứng những yêu cầu, tạo ra những ảnh hưởng nhất định tới tinh thần, vật chất, động lực làm việc của nhân viên để kích thích họ lao động năng suất hơn. Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn (2011) thuộc trường đại học Kinh tế Quốc dân đã viết trong Giáo trình “Hành vi tổ chức” như sau: “Tạo động lực làm việc là quá trình áp dụng một hệ thống bao gồm một hoặc nhiều chính sách kết hợp, đi kèm một số biện pháp, cách thức quản lý nhằm tác động, kích thích tới người lao động, môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh người lao động”. 6 Những việc này nhằm giúp họ hài lòng và làm việc một cách chủ động, tích cực hơn, đây cũng đồng thời là trách nhiệm và mục tiêu của những người thuộc cấp lãnh đạo. Những nhà quản lý, lãnh đạo cần tìm hiểu, phân tích và đánh giá những yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực để từ đó đề xuất những biện pháp và chính sách khuyến khích hợp lý, đồng thời cũng cần ưu tiên giải quyết những tồn tại nằm trong phạm vi nguồn lực để hiện thực hóa các quyết định, chính sách đã đề ra.

Nói cách khác, tạo động lực làm việc có thể coi là tạo ra sự hấp dẫn trong công việc như là khen thưởng, phúc lợi… kích thích sự mong muốn được cống hiến của nhân viên để đạt được sự hấp dẫn, khao khát nào đó. Cảm thấy công việc mình đang làm có sự hấp dẫn, thu hút, họ sẵn sàng tự nguyện làm việc hết sức mình. Tạo động lực là công cụ chủ động của các cấp lãnh đạo để có thể chi phối hành vi, cảm xúc của nhân viên sao phát tương đồng nhất với yêu cầu hiện tại của tổ chức. Sự cần thiết của tạo động lực làm việc Đối với nhân viên Việc có động lực làm việc giúp cá nhân đó cảm nhận được sự thoải mái, hài lòng, thỏa mãn và tự hào với công việc, thúc đẩy sự phát triển năng lực bản thân, tạo tiền đề cho việc phát triển kỹ năng, trình độ chuyên môn.

Những nhân viên có động lực thường biểu hiện ở việc phát triển và tiến bộ lên một cách tích cực trong quá trình làm việc. Động lực làm việc khuyến khích, tăng cường sự cam kết, gắn bó của người lao động với công việc và doanh nghiệp. Họ sẽ có xu hướng chủ động tham gia, đóng góp vào các hoạt động chung hơn, song việc này cũng giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi giải quyết các vấn đề trong công việc. Đối với doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thành công tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình, mong muốn gắn bó với tổ chức của nhân viên cũng từ đó mà được nâng cao.

Tỷ lệ giữ chân được nhân tài cho tổ chức được giữ ở mức cao và tỉ lệ nghịch với số lượng nhân viên có xu hướng nghỉ việc. Thành công tạo động lực làm việc có thể giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí, thời gian đào tạo cũng như các chi phí phát sinh liên quan. Tạo ĐLLV cho nhân viên giúp tổ chức xây dựng và duy trì được môi trường làm việc tích cực, sáng tạo và phát triển lâu dài. Khi nhân viên được tạo động lực, khuyến khích, động viên, họ dễ dàng hòa nhập, tham gia và tích cực đóng góp ý tưởng, sẵn sàng đồng hành cùng với sự phát triển của tổ chức.

Đối với xã hội Có được ĐLLV, NHÂN VIÊN sẽ từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả công việc, kinh tế tổng thể cũng từ đó tăng trưởng, kéo theo sự gia tăng sản lượng hàng hóa dịch vụ, nâng cao chất lượng cuộc sống. 7 Thêm vào đó, ĐLLV kích thích, thúc đẩy các cá nhân nâng cao tay nghề, kỹ năng, chất lượng làm việc, nâng cao sự cạnh tranh lành mạnh trong nền kinh tế. Các cá nhân lúc này là những người có tinh thần học hỏi, kỹ năng chuyên môn cao, từ đó tạo thêm giá trị cho nền kinh tế, góp phần phát triển, mở rộng quy mô kinh doanh, tạo thêm việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội nói chung. Khi có động lực làm việc cao, nhân viên thường tích cực tham gia vào các hoạt động cộng đồng và xã hội, họ cũng có tiềm năng trở thành những người dẫn đầu và tích cực đóng góp vào sự phát triển bền vững của cả xã hội, bao gồm thúc đẩy các giá trị nhân văn và môi trường.

Tổng quan nghiên cứu 1. Các nghiên cứu nước ngoài Trong lĩnh vực quản trị nhân lực, nhiều nhà nghiên cứu và quản trị đã tìm hiểu và ứng dụng các học thuyết như tháp nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), học thuyết về sự công bằng của John Adams (1963) và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) để có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách tối ưu, hiệu quả. Một trong những nghiên cứu nước ngoài nổi bật về tạo động lực làm việc là nghiên cứu của Kenneth A. Trong bối cảnh, góc nhìn của lĩnh vực Quản trị nhân sự, Kovach (1987) đã áp dụng các học thuyết của Maslow (1943) và Herzberg (1959) để phân tích và chứng minh 10 yếu tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV, bao gồm: công việc thú vị, lương thưởng, ghi nhận thành tích, điều kiện làm việc tốt, an toàn trong công việc, phát triển cá nhân, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự trung thành với tổ chức, kỷ luật lao động và cơ hội thăng tiến.

Ông đã cho khảo sát nhân viên lẫn cấp quản lý để chỉ ra các yếu tố tác động đến ĐLLV và nhận thấy kết quả có sự khác biệt rõ ràng giữa quan điểm của 2 nhóm đối tượng: nhân viên đánh giá cao các yếu tố nội tại như cảm giác được công nhận, sự thú vị trong công việc, và cơ hội phát triển, trong khi quản lý thường cho rằng các yếu tố ngoại tại như tiền lương và điều kiện làm việc là quan trọng hơn. Từ đó, ông rút ra kết luận các nhà quản lý thường hiểu sai hoặc đánh giá thấp nhu cầu thực sự của nhân viên, dẫn đến việc áp dụng những chiến lược động viên không đạt hiệu quả như mong đợi (Kovach, 1987). Nghiên cứu này góp phần cung cấp cơ sở giúp cải thiện quá trình quản trị nhân sự, có tính ứng dụng cao, dựa trên các dữ liệu thực nghiệm đến từ hai nhóm đối tượng, mang lại độ tin cậy cao hơn so với các nghiên cứu chỉ dựa trên lý thuyết, giả định và có khả năng làm rõ sự khác biệt trong nhận thức về động lực giữa nhân viên và quản lý. 8 Nghiên cứu khác của Teck Hong và Waheed (2011) với chủ đề "Herzberg's Motivation – Hygiene Theory and Job Satisfaction in the Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of Love of Money” (tạm dịch: Ứng dụng Thuyết hai yếu tố của Herzberg và Sự thỏa mãn trong công việc với ngành bán lẻ tại Malaysia: Ảnh hưởng trung gian của niềm đam mê với tiền) đã cung cấp cái nhìn mới khi tạo động lực làm việc cho nhân viên trong lĩnh vực quản trị nhân sự và tâm lý học.

Nghiên cứu áp dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) để đánh giá mức độ tác động của những yếu tố duy trì và động viên đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong ngành bán lẻ ở Malaysia và còn chỉ ra tác động của tình yêu với tiền như một yếu tố trung gian ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa động lực và sự hài lòng trong công việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra yếu tố động viên như công nhận thành tích và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng công việc, còn yếu tố duy trì như lương, điều kiện làm việc có ảnh hưởng gián tiếp nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng giúp giảm sự không hài lòng trong công việc, trong đó, thái độ của các cá nhân với tiền được chỉ ra là yếu tố trung gian quan trọng, giải thích cách thức mà 2 nhóm yếu tố này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và hài lòng với công việc trong bối cảnh ngành bán lẻ. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ dựa trên học thuyết của Herzberg (1959) nên chưa phân tích sâu thêm những yếu tố thuộc về văn hóa, doanh nghiệp hay lãnh đạo, vậy nên cần nghiên cứu thêm các yếu tố này để có thể hoàn thiện hơn công tác tạo động lực trong quá trình lao động của nhân viên.