Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp gắn liền với việc khai thác, kết hợp các nguồn lực sản xuất cơ bản bao gồm vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ và con người. Trong các yếu tố cấu thành đó, tư liệu sản xuất, máy móc thiết bị và công nghệ có thể chuyển giao, sao chép hoặc mua sắm trên thị trường, nhưng nhân tố con người với tri thức, kỹ năng và kinh nghiệm thì không thể sao chép. Quản trị nhân sự giữ vai trò thiết yếu đối với việc tối ưu hóa hiệu quả vận hành, duy trì kỷ luật lao động, tạo dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp và giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích kinh tế giữa người lao động với tổ chức.

Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị Doanh nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hoa tập trung nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH Phúc Thuận – một doanh nghiệp chuyên gia công giày dép xuất khẩu đặt tại Hải Phòng. Qua quá trình thực tập, tác giả nhận thấy việc quản lý và sử dụng lao động tại doanh nghiệp còn bộc lộ nhiều điểm bất cập: quy mô lao động lớn nhưng trình độ tay nghề hạn chế, công nhân bậc thấp chiếm tỷ lệ cao, độ tuổi lao động quá trẻ dẫn đến tỷ lệ biến động và thôi việc thường xuyên, gây ảnh hưởng trực tiếp đến tính ổn định của dây chuyền sản xuất và hiệu quả kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định theo 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Nêu rõ và phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phúc Thuận giai đoạn 2015 – 2016.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phúc Thuận trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị thực tập.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phúc Thuận (địa chỉ: Thôn Tân Lập, xã Đoàn Lập, huyện Tiên Lãng, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Các dữ liệu, số liệu thống kê được thu thập và phân tích trong 2 năm 2015 và 2016.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận về nhân lực; đánh giá thực trạng cơ cấu, phân công, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và hiệu quả sử dụng lao động; xây dựng các biện pháp hoàn thiện gắn với dự tính chi phí triển khai tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực tại Việt Nam và quan điểm của các tổ chức quốc tế:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận khái niệm nguồn lực lao động từ Viện Nghiên cứu Khoa học và Phát triển (bao gồm người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và người ngoài độ tuổi thực tế đang làm việc); quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về lực lượng lao động; và giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh bản chất con người là yếu tố phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn tài nguyên khác của tổ chức.
  • Hệ thống chức năng quản trị nhân lực: Dẫn chiếu mô hình phân chia của Trần Kim Dung thành 3 nhóm chức năng cốt lõi: nhóm thu hút nguồn nhân lực, nhóm đào tạo và phát triển, và nhóm duy trì nguồn nhân lực.
  • Quy trình nghiệp vụ nhân sự:
    • Hoạch định nhân sự: Tiến trình 4 bước gồm dự báo nhu cầu (dựa trên hao hụt tự nhiên, biến đổi kỹ thuật, năng lực tài chính), đề ra chính sách, thực hiện kế hoạch và kiểm tra đánh giá.
    • Phân tích công việc: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc qua 6 bước (xác định mục đích, thu thập thông tin qua sơ đồ tổ chức và tiến trình công việc, chọn công việc đặc trưng, thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn/bảng hỏi/quan sát, kiểm tra xác minh và hoàn thiện văn bản).
    • Định mức lao động: Phân loại thành mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ; áp dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm hoặc phương pháp có căn cứ kỹ thuật (gồm điều tra phân tích bằng bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc và so sánh điển hình).
    • Tuyển dụng nhân sự: Khai thác nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài; quy trình tuyển dụng gồm 10 bước: chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, xác minh điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc.
    • Đánh giá năng lực và đãi ngộ: Tiến trình đánh giá 7 bước với các phương pháp so sánh cặp, lưu giữ, quan sát hành vi, bảng điểm; kết cấu thu nhập gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi.
  • Hệ thống chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động được tác giả thiết lập gồm 4 công thức:
    • Hiệu suất sử dụng lao động (đồng/người) = Tổng doanh thu / Tổng số lao động
    • Năng suất lao động bình quân (sản phẩm/người hoặc đồng/người) = Tổng sản lượng / Tổng lao động
    • Tỷ suất lợi nhuận lao động hay Sức sinh lời lao động (đồng/người) = Lợi nhuận / Tổng lao động
    • Hàm lượng sử dụng lao động (người/đồng) = Tổng số lao động / Tổng lợi nhuận

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm phương pháp thống kê mô tả, điều tra khảo sát, phân tích so sánh và tổng hợp số liệu. Nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ hệ thống hồ sơ lưu trữ của Công ty TNHH Phúc Thuận, chủ yếu do Phòng Tổ chức hành chính – Lao động tiền lương và Phòng Tài vụ – Kế toán cung cấp, kết hợp cùng dữ liệu điều tra thực tế tại các xưởng sản xuất và tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Chương 1 khái quát toàn bộ hệ thống lý luận nền tảng phục vụ cho đề tài. Tác giả luận giải vai trò của nguồn nhân lực trên 3 phương diện: là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận thông qua khả năng sáng tạo; là nguồn lực mang tính chiến lược trong nền kinh tế tri thức khi các yếu tố công nghệ, vốn và nguyên vật liệu có xu hướng bão hòa; và là nguồn lực vô tận nếu được khai thác đúng phương pháp. Về đặc trưng, nhân lực được phân tích trên hai khía cạnh: số lượng (gắn với quy mô và tốc độ tăng dân số) và chất lượng (bao gồm thể lực, trí lực về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở lên, cùng các phẩm chất tâm lý - xã hội như tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, khả năng chuyển đổi công việc).

Tiếp đó, chương này đi sâu làm rõ bản chất của quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố môi trường tác động bên ngoài (kinh tế, luật pháp, văn hóa - xã hội, công nghệ, tự nhiên, tác nghiệp) và bên trong (sứ mạng, mục tiêu, chính sách, văn hóa doanh nghiệp, công đoàn). Các nghiệp vụ chuyên môn như hoạch định, phân tích công việc, định mức lao động, tuyển dụng, phân công lao động, đánh giá năng lực, trả công lao động, đào tạo và phát triển được hệ thống hóa chi tiết kèm theo quy trình thực hiện. Cuối chương, tác giả xây dựng 4 chỉ tiêu định lượng phản ánh hiệu quả sử dụng lao động và luận giải sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động nhằm tiết kiệm chi phí lao động sống, giảm hao phí thời gian, hạ giá thành và nâng cao đời sống công nhân viên.

Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phúc Thuận

Chương 2 mô tả chi tiết thực trạng hoạt động và tình hình quản lý lao động tại đơn vị nghiên cứu:

  • Giới thiệu doanh nghiệp: Công ty TNHH Phúc Thuận được cấp giấy phép ngày 29/11/2010, chính thức hoạt động từ ngày 01/12/2010; mã số thuế 0201132976; người đại diện pháp luật là ông Đinh Văn Trại; Giám đốc điều hành là bà Đinh Thị Ngà. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực gia công giày da, giày thể thao (các nhãn hiệu gia công gồm Zarasur, Demix, Zara, Termix, Stradivarius). Thị trường tiêu thụ gồm 30% xuất khẩu sang châu Á và 70% xuất khẩu sang châu Âu, châu Mỹ.
  • Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc; 5 phòng chuyên môn (Tài vụ - Kế toán, Tổ chức hành chính - Lao động tiền lương, Xuất nhập khẩu, Tiến độ sản xuất, Kỹ thuật mẫu); và 5 phân xưởng sản xuất trực tiếp (Chặt, In, May, Đế, Thành hình) cùng hệ thống kho và bộ phận kiểm tra chất lượng (KCS). Quy trình công nghệ diễn ra khép kín qua các khâu: Nguyên vật liệu -> KCS -> Phân xưởng Chặt -> In -> May -> Đế -> Thành hình (rập ô rê, luồn dây) -> Phân hàng, đóng gói -> Nhập kho thành phẩm và xuất khẩu.
  • Phân tích cơ cấu lao động: Quy mô lao động của công ty tăng từ 600 người năm 2015 lên 620 người năm 2016 (tăng 20 người, tương ứng 3,33%).
Tiêu chí phân loại Năm 2015 (Người) Tỷ trọng 2015 (%) Năm 2016 (Người) Tỷ trọng 2016 (%) Chênh lệch (Người) Tỷ lệ tăng (%)
Giới tính
- Nam 195 32,50 200 32,26 +5 +2,56
- Nữ 405 67,50 420 67,74 +15 +3,70
Độ tuổi
- Từ 18 đến 30 tuổi 480 80,00 495 79,84 +15 +3,13
- Từ 31 đến 45 tuổi 117 19,50 122 19,68 +5 +4,27
- Từ 46 đến 55 tuổi 3 0,50 3 0,48 0 0,00
Trình độ học vấn
- Đại học 7 1,17 9 1,45 +2 +28,57
- Cao đẳng, trung cấp 110 18,33 115 18,55 +5 +4,55
- Tốt nghiệp THPT (LĐ phổ thông) 483 80,50 496 80,00 +13 +2,69
Trình độ thợ bậc
- Bậc A 15 2,50 17 2,74 +2 +13,33
- Bậc B 52 8,67 54 8,71 +2 +3,85
- Bậc C 95 15,83 97 15,65 +2 +2,11
- Bậc D 185 30,83 192 30,97 +7 +3,78
- Bậc E 253 42,17 260 41,94 +7 +2,77
Chức năng lao động
- Lao động trực tiếp 575 95,83 592 95,48 +17 +2,96
- Lao động gián tiếp 25 4,17 28 4,52 +3 +12,00

Về công tác bố trí lao động, toàn bộ 620 cán bộ công nhân viên (thời điểm tháng 12/2016) được phân bổ tại 20 đơn vị, trong đó tập trung đông nhất tại các dây chuyền sản xuất: Phân xưởng May chiếm 210 người; Phân xưởng Thành hình 96 người; Phân xưởng Chặt 76 người; Phân xưởng In 75 người; Phân xưởng Đế 70 người; Các tổ KCS 26 người; Hệ thống các kho 16 người; Phòng Kỹ thuật mẫu 10 người; Ban Cơ điện 7 người; Tổ Tạp vụ & Vệ sinh 6 người; Văn phòng Phân xưởng May 5 người; Tổ Bốc xếp hàng 5 người; Văn phòng Phân xưởng Hoàn thiện 4 người; Phòng Tài vụ - Kế toán 3 người; Phòng Tiến độ sản xuất 3 người; Phòng Tổ chức hành chính - Lao động tiền lương 2 người; Phòng Xuất nhập khẩu 2 người; Tổ Bảo vệ 2 người; Trạm Y tế 1 người và Ban Giám đốc 1 người.

Tác giả chỉ rõ thực trạng phân công công việc mang tính chuyên môn hóa theo dây chuyền khép kín, dưới sự chỉ đạo kỹ thuật trực tiếp của các chuyên gia đối tác Trung Quốc xuống các quản đốc, tổ trưởng, tổ phó. Do công nhân chủ yếu là nữ (chiếm trên 67%) và độ tuổi từ 18-30 chiếm tới 80%, tay nghề bậc thấp (bậc E chiếm gần 42%), mức thu nhập chưa cao nên doanh nghiệp thường xuyên đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, công nhân xin nghỉ việc do lập gia đình, sinh con hoặc chuyển sang các công việc có đãi ngộ tốt hơn.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phúc Thuận

Dựa trên kết quả khảo sát tình hình biến động lao động, mức thu nhập thực tế (qua danh sách nghỉ việc và bảng lương tháng 9/2016) cùng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động, tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp trọng tâm:

  • Biện pháp 1: Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề và tăng độ tuổi lao động của lao động trong công ty. Biện pháp này hướng tới việc giảm bớt tỷ lệ công nhân tay nghề yếu (bậc E), nâng cao tỷ trọng công nhân bậc C, B và A; chuyển trọng tâm từ việc tuyển mới liên tục sang đào tạo chuyên sâu tại chỗ; kéo dài thời gian gắn bó của người lao động trong độ tuổi có kinh nghiệm (31-45 tuổi); lập dự toán chi phí đào tạo cụ thể (thể hiện ở Bảng 12 trong văn bản) để nâng cao năng suất sản phẩm trên mỗi giờ công.
  • Biện pháp 2: Cải thiện tiền lương và thay đổi chính sách đãi ngộ cho lao động trong công ty. Biện pháp này xuất phát từ căn cứ đánh giá thang bảng lương hiện hành chưa đủ sức giữ chân người lao động; đưa ra phương án điều chỉnh cơ cấu thu nhập (lương cơ bản, phụ cấp chuyên cần, tiền thưởng năng suất và các chế độ phúc lợi xã hội); tính toán bảng dự tính chi phí triển khai (Bảng 13) nhằm ổn định tư tưởng cho công nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc đột xuất và tiết kiệm chi phí tuyển dụng thay thế.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích định lượng của khóa luận phản ánh các phát hiện cụ thể tại Công ty TNHH Phúc Thuận:

  • Xác định quy mô và mức độ gia tăng lao động: Tổng nhân sự tăng từ 600 người (2015) lên 620 người (2016), mức tăng 20 người (+3,33%). Tỷ lệ giới tính mất cân đối nghiêm trọng khi lao động nữ chiếm 67,74% (420 người năm 2016), lao động nam chiếm 32,26% (200 người).
  • Nhận diện đặc thù nhân khẩu học và kỹ năng: Doanh nghiệp sở hữu lực lượng lao động trẻ áp đảo với nhóm 18-30 tuổi chiếm gần 80% (495 người năm 2016); nhóm 31-45 tuổi chỉ chiếm 19,68% (122 người); nhóm 46-55 tuổi chỉ có 3 người (0,48%). Về học vấn, lao động phổ thông tốt nghiệp THPT chiếm 80% (496 người). Về phân cấp tay nghề, công nhân bậc thấp nhất (bậc E) chiếm tới 41,94% (260 người), trong khi công nhân bậc cao (bậc A) chỉ chiếm 2,74% (17 người).
  • Cơ cấu tổ chức dây chuyền: Lao động trực tiếp chiếm 95,48% (592 người), bố trí tập trung vào 5 phân xưởng chính, lớn nhất là xưởng May với 210 công nhân, tiếp đến là Thành hình (96 người), Chặt (76 người), In (75 người) và Đế (70 người).

Các đóng góp do tác giả tự nêu bao gồm:

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa tương đối toàn diện các nội dung quản trị nhân lực và phương pháp đánh giá hiệu quả sử dụng lao động phù hợp với loại hình doanh nghiệp gia công sản xuất thâm dụng lao động.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động theo 5 tiêu chí (giới tính, độ tuổi, học vấn, cấp bậc thợ, chức năng) và bảng phân bổ nhân sự chi tiết đến từng tổ đội, phòng ban tại Công ty TNHH Phúc Thuận trong giai đoạn 2015 – 2016.
  • Về mặt giải pháp: Đề xuất 2 nhóm biện pháp gắn trực tiếp với đặc thù sản xuất gia công da giày, có căn cứ từ thực trạng nghỉ việc và chế độ lương bổng, đồng thời có tính toán dự trù chi phí cụ thể (chi phí đào tạo và chi phí quỹ lương/đãi ngộ) nhằm đảm bảo tính khả thi trong thực tế áp dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự nhìn nhận các điểm hạn chế:

  • Về phạm vi dữ liệu: Số liệu khảo sát và phân tích chỉ giới hạn trong phạm vi 2 năm (2015 và 2016) tại một doanh nghiệp gia công độc lập ở cấp huyện (huyện Tiên Lãng, Hải Phòng), chưa có sự so sánh đối chiếu với mặt bằng chung của toàn ngành da giày Việt Nam.
  • Về năng lực nghiên cứu: Do kinh nghiệm thực tế và thời gian thực tập của sinh viên còn hạn hẹp, một số đề xuất về định mức lao động và phương án tài chính cho quỹ đãi ngộ mới dừng ở mức dự toán sơ bộ, chưa có điều kiện theo dõi, đánh giá chu kỳ hoàn vốn và sự biến động thị trường đơn hàng quốc tế.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Cần tiếp tục theo dõi, kiểm nghiệm thực tế tác động của phương án đào tạo nâng bậc thợ và chính sách đãi ngộ mới đối với năng suất lao động bình quân và tỷ suất lợi nhuận trên lao động của công ty qua các năm tiếp theo.
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các yếu tố môi trường làm việc đặc thù ngành da giày (tiếng ồn, bụi da, mùi keo dán, điều kiện an toàn vệ sinh lao động) và tác động của chúng tới tâm lý gắn bó lâu dài của công nhân.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tư liệu thực tế hữu ích cho:

  • Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Kinh tế lao động và Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp một khung phân tích hoàn chỉnh cho bài khóa luận tốt nghiệp hệ đại học, từ việc thiết lập cơ sở lý thuyết, xây dựng hệ thống biểu bảng thống kê nhân sự cho đến phương pháp tiếp cận thực tế tại nhà máy.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về ngành dệt may, da giày: Có thể tham khảo trực tiếp mô hình tổ chức bộ máy quản lý, sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất giày thể thao (chặt - in - may - đế - thành hình) và bảng định biên phân bổ nhân lực chi tiết cho 20 bộ phận trong một nhà máy có quy mô hơn 600 công nhân.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Tham khảo phương pháp phân loại lao động theo hệ thống bậc thợ (từ bậc E đến bậc A) và cách thức nhận diện các bất cập nhân khẩu học (tỷ lệ lao động trẻ cao đi kèm biến động nghỉ việc) để xây dựng chính sách đào tạo và giữ chân nhân lực phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Phúc Thuận hoạt động trong lĩnh vực gì và cơ cấu sản phẩm xuất khẩu được phân bổ như thế nào? Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, gia công các mặt hàng giày da và giày thể thao xuất khẩu (các nhãn hiệu như Zarasur, Demix, Zara, Termix, Stradivarius). Cơ cấu thị trường xuất khẩu gồm 30% sang các nước châu Á và 70% sang các nước châu Âu và châu Mỹ.

2. Tỷ lệ giới tính và độ tuổi của người lao động tại Công ty TNHH Phúc Thuận có đặc điểm gì nổi bật qua số liệu năm 2016? Năm 2016, doanh nghiệp có 620 lao động, trong đó lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo với 67,74% (420 người), trong khi lao động nam chỉ chiếm 32,26% (200 người). Về độ tuổi, lao động trẻ từ 18 đến 30 tuổi chiếm tới 79,84% (495 người); nhóm 31 đến 45 tuổi chiếm 19,68% (122 người); và nhóm 46 đến 55 tuổi chỉ chiếm 0,48% (3 người).

3. Lực lượng lao động trực tiếp tại công ty được phân bổ vào các phân xưởng sản xuất chính như thế nào? Tính đến tháng 12/2016, tổng số lao động trực tiếp là 592 người, tập trung chủ yếu ở 5 phân xưởng: Phân xưởng May có quy mô lớn nhất với 210 người; Phân xưởng Thành hình có 96 người; Phân xưởng Chặt có 76 người; Phân xưởng In có 75 người; Phân xưởng Đế có 70 người. Ngoài ra còn có 26 nhân viên KCS, 16 nhân viên kho và các tổ kỹ thuật phụ trợ.

4. Trình độ tay nghề của công nhân tại công ty được phân chia thành những bậc thợ nào và bậc nào chiếm số lượng lớn nhất? Doanh nghiệp phân chia tay nghề công nhân thành 5 bậc thợ từ thấp đến cao: Bậc E, D, C, B, A. Trong đó, công nhân bậc thấp nhất là Bậc E chiếm tỷ trọng lớn nhất với 260 người (chiếm 41,94% tổng lao động năm 2016); Bậc D có 192 người (30,97%); Bậc C có 97 người (15,65%); Bậc B có 54 người (8,71%); và Bậc A có 17 người (2,74%).

5. Tác giả đề xuất những biện pháp cụ thể nào trong Chương 3 để giải quyết các vấn đề nhân sự tại công ty? Tác giả đề xuất 2 nhóm biện pháp chính: (1) Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề và tăng độ tuổi lao động của công nhân trong công ty (có dự tính chi phí đào tạo chi tiết tại Bảng 12); (2) Cải thiện tiền lương và thay đổi chính sách đãi ngộ cho người lao động (dựa trên phân tích bảng lương tháng 9/2016 và dự tính chi phí thực hiện tại Bảng 13).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Hoa đã phản ánh toàn diện bức tranh quản trị và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Phúc Thuận trong giai đoạn 2015 – 2016. Thông qua việc phân tích hệ thống dữ liệu thực tế tại 20 bộ phận sản xuất, đề tài đã chỉ rõ những ưu thế về nguồn nhân lực trẻ nhưng đồng thời vạch ra các rào cản lớn về trình độ tay nghề bậc thấp và tỷ lệ biến động nhân sự nữ. Hai giải pháp trọng tâm về đào tạo nâng bậc thợ và điều chỉnh chế độ tiền lương, đãi ngộ được xây dựng kèm bảng dự toán chi phí cụ thể, mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cho việc ổn định lực lượng lao động tại doanh nghiệp gia công giày da xuất khẩu.