Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp, thành phố Hà Nội" do sinh viên Phùng Khánh My thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Trịnh Việt Tiến (Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, năm 2022). Nghiên cứu thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, tập trung vào công tác tuyển dụng nhân sự chuyên môn kỹ thuật trong môi trường doanh nghiệp công nghệ số.

Về lý do chọn đề tài, tác giả chỉ ra rằng trong nền kinh tế tri thức, con người là nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Công ty Cổ phần VCCorp là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực công nghệ tự động hóa, nội dung số và truyền thông trực tuyến tại miền Bắc. Để duy trì tốc độ mở rộng hệ sinh thái sản phẩm công nghệ cao, nhu cầu bổ sung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin (CNTT) trở nên cấp thiết. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng trong lĩnh vực này đòi hỏi chi phí, nguồn lực và quy trình chuẩn hóa cao để vượt qua tình trạng khan hiếm nhân lực chuyên môn trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại Phòng Tuyển dụng của Công ty Cổ phần VCCorp trong năm 2021.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự CNTT tại doanh nghiệp giai đoạn 2022–2025.

Để thực hiện mục tiêu trên, khóa luận giải quyết ba nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Tìm hiểu các lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, khái niệm doanh nghiệp và công nghệ thông tin.
  2. Phân tích chi tiết quy trình, nguồn tuyển, chi phí và kết quả tuyển dụng nhân sự CNTT tại Phòng Tuyển dụng VCCorp.
  3. Chỉ ra các thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và đề xuất giải pháp khả thi cho giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực CNTT tại Công ty Cổ phần VCCorp.
  • Phạm vi không gian: Phòng Tuyển dụng thuộc Khối Support, Công ty Cổ phần VCCorp, địa chỉ tại số 1 Nguyễn Huy Tưởng, phường Thanh Xuân Trung, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và hoạt động thực tế trong năm 2021.
  • Giả thuyết khoa học: Hoạt động tuyển dụng nhân sự CNTT tại VCCorp còn tồn tại những điểm hạn chế, dẫn đến chất lượng và hiệu quả tuyển dụng chưa đạt mức tối ưu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật và giáo trình học thuật chuyên ngành quản trị nhân lực:

  • Văn bản pháp luật: Luật Doanh nghiệp năm 2020 (khoản 10 Điều 4 quy định khái niệm doanh nghiệp; khoản 1 Điều 111 quy định khái niệm công ty cổ phần); Luật Viên chức năm 2010 (khoản 4 Điều 3); Nghị quyết số 49/CP ngày 04/08/1993 của Chính phủ về phát triển công nghệ thông tin; Bộ luật Lao động năm 2019; Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/09/2020 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
  • Khung lý thuyết và khái niệm: Tác giả tổng hợp định nghĩa nhân lực của Lê Thanh Hà (2009), Vũ Thùy Dung và Bùi Hoàng Hải; khái niệm nhân sự theo Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước của Học viện Hành chính Quốc gia. Về tuyển dụng, tác giả chọn cách tiếp cận của Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người có tập kiến thức - kỹ năng - năng lực phù hợp với tổ chức. Đồng thời, tác giả viện dẫn quan điểm về tuyển dụng nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) và Mai Thanh Lan (2014).
  • Các nguyên tắc tuyển dụng: Đảm bảo pháp luật, đáp ứng nhu cầu thực tiễn, công khai minh bạch và cạnh tranh.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Yếu tố bên trong (sứ mệnh, mục tiêu, uy tín, vị thế, chiến lược phát triển, văn hóa doanh nghiệp, năng lực đội ngũ nhân sự, tình hình tài chính); Yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, kinh tế - chính trị - xã hội, xu thế toàn cầu hóa, pháp luật, cơ cấu dân số, đối thủ cạnh tranh, sự phát triển khoa học kỹ thuật).
  • Quy trình tuyển dụng tham chiếu: Tác giả so sánh ba quy trình gồm: quy trình thi/xét tuyển viên chức theo Nghị định 115/2020/NĐ-CP; quy trình tuyển mộ - tuyển chọn theo Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Lan; và quy trình 6 bước theo tài liệu Quản lý nhân sự của Đình Phúc, Khánh Linh (2007).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập và hệ thống hóa dữ liệu thứ cấp từ sách chuyên khảo, giáo trình, văn bản pháp luật, tài liệu lưu trữ nội bộ và các báo cáo nhân sự của VCCorp.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp: Xử lý, so sánh và thống kê dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và kết quả thực hiện.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu:

  • Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019–2021 từ Phòng Kế toán Công ty Cổ phần VCCorp.
  • Báo cáo cơ cấu nhân sự theo trình độ và giới tính từ Phòng Hành chính - Nhân sự.
  • Số liệu kế hoạch chỉ tiêu tuyển dụng, chi phí tuyển dụng và kết quả tiếp nhận ứng viên năm 2021 do Phòng Tuyển dụng cung cấp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm học thuật cơ bản và chuyên sâu phục vụ nghiên cứu. Tác giả phân định rõ giữa "nhân lực" (nguồn lực thể lực và trí lực tiềm năng của con người) và "nhân sự" (những cá nhân cụ thể đang làm việc trong tổ chức). Tuyển dụng được phân rã thành hai giai đoạn bản chất:

  1. Tuyển mộ: Quá trình thu hút ứng viên từ nguồn nội bộ và xã hội nộp hồ sơ. Tác giả phân tích ưu - nhược điểm của hai nguồn tuyển: nguồn nội bộ tiết kiệm thời gian hội nhập nhưng dễ gây tâm lý ức chế cho nhóm không được chọn; nguồn bên ngoài mang lại luồng gió mới, tri thức hiện đại nhưng đòi hỏi chi phí và thời gian hướng dẫn làm quen.
  2. Tuyển chọn: Quá trình sàng lọc, đánh giá ứng viên qua các tiêu chí công việc để đưa ra quyết định tuyển dụng.

Chương này cũng phân tích mối quan hệ tương hỗ giữa tuyển dụng với các phân hệ khác của quản trị nhân sự như: phân tích công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, quan hệ lao động và chế độ đãi ngộ, thù lao. Tác giả làm rõ ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với người lao động, doanh nghiệp và toàn xã hội.

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực CNTT tại Công ty Cổ phần VCCorp

Chương 2 mô tả chi tiết cơ cấu tổ chức, tình hình sản xuất kinh doanh và thực tế công tác tuyển dụng nhân sự kỹ thuật tại VCCorp:

  • Tổng quan tổ chức: Thành lập năm 2006, đại diện pháp luật là ông Nguyễn Thế Tân, quy mô gần 2.500 nhân viên. Bộ máy gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc và các khối chuyên trách: Bizfly, Bizfly Cloud, Mysoha, Nội dung, Admicro (với bộ phận Adtech), Sohagame và Khối Support (Phòng Hành chính - Nhân sự 15 người, Phòng Kế toán 10 người, Phòng Tuyển dụng thành lập đầu năm 2021 phụ trách tuyển nhân sự CNTT cho toàn bộ ban Công nghệ).
  • Tình hình kinh doanh và nhân sự: Doanh thu của VCCorp tăng trưởng liên tục trong giai đoạn 2019–2021 bất chấp bối cảnh dịch bệnh:
Năm Doanh thu (VNĐ) Tăng trưởng so với năm trước
2019 765.771.000.000 -
2020 825.475.000.000 +7,2% (+59.704.000.000 VNĐ)
2021 950.235.000.000 +13,1% (+124.760.000.000 VNĐ)

Về cơ cấu lao động (quy mô 2.500 người năm 2021): Lao động trên đại học có 285 người (chiếm 11,6%); đại học và cao đẳng chiếm tỷ trọng lớn nhất với lần lượt 1.455 người và 280 người (khoảng 72%); lao động phổ thông chiếm 30 người (1,2%). Về cơ cấu giới tính năm 2021: nam giới chiếm 1.560 người (61,6% hoặc 62,4% tùy bảng kê), nữ giới chiếm 970 người (38,4%), phản ánh đặc thù kỹ thuật công nghệ thông tin.

  • Thực trạng quy trình tuyển dụng CNTT:
    1. Tuyển mộ: Xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên đề xuất từ các giám đốc bộ phận và dự án. Năm 2021, tổng nhu cầu tuyển dụng nhân sự CNTT của các khối công nghệ là 134 nhân sự (gồm 100 chỉ tiêu tuyển mới và 34 chỉ tiêu tuyển thay thế). Kế hoạch tuyển dụng được lập và trình Ban Giám đốc duyệt, phân công mỗi chuyên viên phụ trách từ 3 đến 5 vị trí.
Khối / Bộ phận Vị trí tuyển dụng Tuyển mới Tuyển thay thế
Mysoha C/C++, Android, iOS, Node.Js, Tester, Thiết kế sản phẩm 22 8
Bizfly PHP, UI/UX, Golang, Flutter, Tester, Business Analyst 19 15
Khối Nội dung Frontend, Project Tech Lead, .Net/C#, Business Analyst 15 6
Adtech Java Back-end, Big Data, Web, Sysadmin Windows 13 10
Admicro Data Analyst, PHP, Business Analyst 9 0
Bizfly Cloud Database Admin, Tech Support, Network Engineer, PM, Bảo mật, Kỹ sư hệ thống, IT Helpdesk 11 6
Sohagame Unity, Tester, Android 12 0
  1. Tìm kiếm ứng viên: Sử dụng nguồn nội bộ cho các chức danh quản lý, lãnh đạo dự án công nghệ nhằm bảo mật; sử dụng nguồn bên ngoài qua mạng xã hội và các trang tuyển dụng trực tuyến (Facebook, Zalo, LinkedIn, TopCV, Vietnamwork) cho các vị trí lập trình viên, Tester, Business Analyst.
  2. Tuyển chọn: Thực hiện qua 7 bước:
    • Bước 1: Thu nhận hồ sơ trực tuyến dưới dạng CV tóm tắt.
    • Bước 2: Sơ tuyển hồ sơ theo tiêu chuẩn phân bậc kinh nghiệm (Intern: chưa có kinh nghiệm; Fresher: 3–11 tháng; Junior: 1–2 năm; Middle: 2–4 năm; Senior: từ 4 năm trở lên); công nghệ sử dụng trong dự án; định hướng nghề nghiệp (hướng quản lý nhân sự dự án hoặc hướng chuyên gia công nghệ); độ tuổi ưu tiên từ sinh năm 1991 đến 2001.
    • Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn sơ bộ qua điện thoại nhằm kiểm chứng thông tin, lý do nghỉ việc, mức lương kỳ vọng và thời gian bắt đầu.
    • Bước 4: Phỏng vấn trực tiếp bởi lãnh đạo chuyên môn tại phòng họp công ty. Riêng vị trí Tester phải làm bài kiểm tra năng lực chuyên môn trước khi phỏng vấn. Quản lý trực tiếp đánh giá chuyên môn, kỹ năng, ngôn ngữ cơ thể và kết hợp phương pháp nhân tướng học.
    • Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng và gửi thông báo mời nhận việc (offer).
    • Bước 6: Thử việc 2 tháng với mức 85% lương cứng (một số trường hợp đặc biệt được hưởng 90%, 95% hoặc 100% lương và rút ngắn thời gian thử việc xuống 1 tháng).
    • Bước 7: Ký hợp đồng lao động chính thức có thời hạn từ 1 đến 3 năm, hưởng 100% lương và tham gia đầy đủ bảo hiểm xã hội.
  • Chi phí và kết quả tuyển dụng năm 2021:
    • Chi phí tuyển dụng cho nguồn nội bộ ghi nhận mức 0 đồng; chi phí cho nguồn bên ngoài là 32.000 (đơn vị tính theo bảng số liệu văn bản: VNĐ) dùng để mua tài khoản, lượt lọc hồ sơ trên TopCV và LinkedIn.
    • Tổng số thư mời nhận việc (offer) gửi đi là 237 lượt; số ứng viên đồng ý nhận việc là 149 người, đạt tỷ lệ tuyển dụng thành công chung khoảng 62,87%. Riêng Khối Nội dung đưa ra 75 offer nhưng chỉ có 37 ứng viên nhận việc (đạt tỷ lệ 49,8%). Mặc dù số lượng tiếp nhận vượt 10% chỉ tiêu kế hoạch năm (149/134 chỉ tiêu), doanh nghiệp ghi nhận số lượng ứng viên từ chối lời mời làm việc khá cao (88 ứng viên).

Chương 3: Các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT của Công ty Cổ phần VCCorp

Trên cơ sở đánh giá thực trạng và định hướng phát triển của VCCorp giai đoạn 2022–2025, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp và khuyến nghị quản trị:

  • Chuẩn hóa thủ tục pháp lý thông qua việc ký kết hợp đồng thử việc rõ ràng với các điều khoản minh bạch.
  • Đẩy mạnh công nghệ hóa quy trình tuyển dụng nhằm tối ưu hóa việc quản lý và sàng lọc hồ sơ ứng viên.
  • Xây dựng bản mô tả chân dung ứng viên phù hợp với từng dự án và ngôn ngữ kỹ thuật cụ thể.
  • Đa dạng hóa chính sách đãi ngộ ngoài lương nhằm gia tăng sức hút đối với ứng viên CNTT chất lượng cao.
  • Tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kiến thức chuyên môn kỹ thuật CNTT cho đội ngũ chuyên viên tuyển dụng để tăng cường tính chuẩn xác khi thẩm định hồ sơ sơ bộ.
  • Đề xuất sự quan tâm và đầu tư sâu sát hơn từ Ban lãnh đạo Công ty đối với hoạt động tuyển dụng.
  • Khai thác tối đa hiệu quả của các kênh tuyển mộ hiện có và thúc đẩy chương trình giới thiệu ứng viên từ nguồn nhân viên nội bộ.
  • Hoàn thiện đồng bộ các chức năng quản trị nhân lực khác (đào tạo, đánh giá, đãi ngộ) để tạo nền tảng vững chắc cho công tác tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả và đóng góp cụ thể:

  • Về kết quả dữ liệu thực tế: Khóa luận phản ánh bức tranh toàn diện về nhu cầu và kết quả tuyển dụng nhân lực CNTT của VCCorp năm 2021 với 134 chỉ tiêu yêu cầu, 237 offer phát hành, 149 nhân sự tiếp nhận làm việc chính thức và 88 ứng viên từ chối nhận việc. Số liệu cho thấy tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu đạt mức vượt kế hoạch 10%, song tỷ lệ chuyển đổi thực tế từ offer sang nhận việc chỉ đạt 62,87%.
  • Về mặt lý luận: Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu, đánh giá một cách có hệ thống và tương đối toàn diện cả về lý luận lẫn thực tiễn đối với quy trình tuyển dụng nhân sự CNTT tại Công ty Cổ phần VCCorp. Nghiên cứu đã làm rõ được cách thức phân cấp trình độ kỹ thuật (Intern, Fresher, Junior, Middle, Senior) ứng dụng vào quy trình sơ tuyển thực tế của một doanh nghiệp công nghệ số.
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận đã xác định nguyên nhân khiến tỷ lệ từ chối offer còn cao, từ đó xây dựng 9 nhóm giải pháp bám sát thực tế hoạt động của doanh nghiệp từ khâu lập hồ sơ tiêu chuẩn, nâng cao năng lực chuyên môn của nhà tuyển dụng cho đến chính sách đãi ngộ bổ trợ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số điểm hạn chế dựa trên phạm vi và dữ liệu tiếp cận:

  • Giới hạn phạm vi dữ liệu: Đề tài chỉ tập trung khảo sát hoạt động tuyển dụng nhân sự thuộc lĩnh vực CNTT tại trụ sở Hà Nội trong phạm vi thời gian năm 2021, chưa mở rộng so sánh với chi nhánh TP. Hồ Chí Minh cũng như các khối ngành kinh doanh nội dung số phi kỹ thuật khác của VCCorp.
  • Phương pháp đánh giá: Một số khâu trong quy trình tuyển chọn tại doanh nghiệp (như việc sử dụng phương pháp nhân tướng học trong phỏng vấn) mang tính định tính cá nhân của người quản lý, thiếu công cụ định lượng khoa học để kiểm chứng hiệu quả sau tuyển dụng.
  • Hướng nghiên cứu mở rộng: Mở rộng nghiên cứu sang đánh giá hiệu quả thực hiện công việc và tỷ lệ gắn bó lâu dài của nhân sự CNTT sau thời gian thử việc; khảo sát sâu nguyên nhân từ chối nhận việc của ứng viên để tối ưu hóa chính sách cạnh tranh đãi ngộ giai đoạn 2022–2025.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị ứng dụng và tham khảo thực tiễn:

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh; các chuyên viên nhân sự (HR) làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin (IT Recruiter); cán bộ quản lý đang xây dựng quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp phần mềm và nội dung số.
  • Các nội dung có giá trị sử dụng cao:
    • Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng chi tiết cho từng vị trí kỹ thuật (Lập trình viên C/C++, PHP, Java, Flutter, Big Data, Tester, Sysadmin, UI/UX...).
    • Thang tiêu chí phân loại cấp bậc lập trình viên theo số năm kinh nghiệm thực tế (Intern đến Senior) phục vụ công tác lọc CV.
    • Quy trình tuyển chọn 7 bước và các kênh tiếp cận ứng viên kỹ thuật từ nguồn bên ngoài.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận phân cấp kinh nghiệm của lập trình viên trong giai đoạn sơ tuyển hồ sơ như thế nào?
Trong quy trình sơ tuyển tại VCCorp, ứng viên vị trí lập trình viên được phân loại thành 5 cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế: Thực tập sinh (Intern - chưa có kinh nghiệm, chưa thực tập); Lập trình viên tập sự (Fresher - từ 3 đến 11 tháng kinh nghiệm); Lập trình viên sơ cấp (Junior - từ trên 1 năm đến 2 năm); Lập trình viên trung cấp (Middle - từ trên 2 năm đến dưới 4 năm); và Lập trình viên cao cấp (Senior - từ 4 năm kinh nghiệm trở lên).

Quy trình tuyển chọn nhân sự CNTT tại VCCorp gồm bao nhiêu bước và bước nào có kiểm tra chuyên môn?
Quy trình gồm 7 bước: Thu nhận hồ sơ, Sơ tuyển hồ sơ, Phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại, Phỏng vấn trực tiếp bởi lãnh đạo bộ phận, Ra quyết định tuyển dụng, Thử việc, Ký hợp đồng lao động. Trong đó, kiểm tra chuyên môn kỹ thuật được thực hiện trước vòng phỏng vấn trực tiếp, áp dụng cụ thể cho vị trí Tester.

Quy định về thời gian và chế độ lương thử việc tại VCCorp được áp dụng như thế nào?
Thời gian thử việc tiêu chuẩn là 2 tháng với mức hưởng 85% lương cứng. Trong các trường hợp đặc biệt nhằm khích lệ nhân sự, thời gian thử việc có thể được rút ngắn xuống 1 tháng và mức lương thử việc được nâng lên 90%, 95% hoặc 100% lương.

Kết quả tuyển dụng nhân sự CNTT của VCCorp trong năm 2021 đạt được những số liệu cụ thể nào?
Phòng Tuyển dụng đã phát hành 237 lời mời nhận việc (offer) và tiếp nhận thành công 149 nhân sự, vượt 10% so với kế hoạch ban đầu (134 chỉ tiêu). Tỷ lệ tuyển dụng thành công đạt 62,87%, đồng thời ghi nhận 88 ứng viên từ chối lời mời nhận việc.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Phùng Khánh My đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng tuyển dụng nhân sự kỹ thuật tại Công ty Cổ phần VCCorp trong năm 2021. Mặc dù doanh nghiệp đã xây dựng được quy trình 7 bước bài bản và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiếp nhận nhân sự, tỷ lệ ứng viên từ chối offer vẫn ở mức đáng lưu ý. Các giải pháp đề xuất tập trung vào chuẩn hóa hợp đồng thử việc, công nghệ hóa quy trình và bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật cho chuyên viên nhân sự là những định hướng thực tiễn nhằm tối ưu hóa chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp giai đoạn 2022–2025.