Các yếu tố ảnh hưởng và điều tiết sự hài lòng, sự cam kết với tổ chức của cán bộ quản lý trong ngành giáo dục: Một nghiên cứu tại các trường đại học thành viên trong hệ thống Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam

Luận án về sự hài lòng và cam kết tổ chức của cán bộ quản lý tại các trường ĐHQG-HCM

• Tác giả: Huỳnh Hữu Phước Thọ
• Người hướng dẫn: Tiến sĩ Bùi Quang Thông
• Trường học: Trường Đại học Quốc tế – Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng và điều tiết sự hài lòng, sự cam kết với tổ chức của cán bộ quản lý trong ngành giáo dục: Một nghiên cứu tại các trường đại học thành viên trong hệ thống Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2026
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng và cam kết tổ chức tại ĐHQG HCM

Sự hài lòng và cam kết tổ chức của cán bộ quản lý giữ vai trò then chốt trong hệ thống Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM). Đội ngũ quản lý đại học chịu trách nhiệm định hướng chiến lược. Họ điều hành các nguồn lực học thuật và hành chính. Sự gắn bó của nhóm nhân sự này quyết định chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Trong bối cảnh tự chủ đại học, áp lực công việc ngày càng gia tăng. Cán bộ quản lý phải đối mặt với nhiều yêu cầu phức tạp từ cấp trên và xã hội. Nghiên cứu thực tiễn cho thấy sự hài lòng công việc thúc đẩy động lực cống hiến lâu dài. Khi nhân sự hài lòng, họ sẵn sàng gắn bó và vượt qua thử thách. Ngược lại, sự bất mãn dễ dẫn đến xu hướng rời bỏ tổ chức. Điều này gây gián đoạn quy trình quản trị và suy giảm uy tín học thuật. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố định hình thái độ của nhà quản lý mang ý nghĩa thực tiễn to lớn. Hệ thống ĐHQG-HCM cần cơ chế đồng bộ để nuôi dưỡng lòng trung thành của nhân tài quản lý.

1.1. Khái niệm và vai trò của sự cam kết tổ chức trong giáo dục

Cam kết tổ chức phản ánh mức độ gắn kết về tâm lý của cá nhân với cơ quan. Trong ngành giáo dục, cam kết bao gồm lòng trung thành và mong muốn duy trì tư cách thành viên. Cán bộ quản lý có cam kết cao thường hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Họ thể hiện tinh thần trách nhiệm vượt trên yêu cầu công việc cơ bản. Sự gắn kết này giúp giảm thiểu đáng kể chi phí đào tạo lại nhân sự. Đồng thời, tổ chức duy trì được tính liên tục trong các chính sách điều hành. Nhóm nhân sự quản lý trung thành tạo ra sự ổn định cho môi trường học thuật. Đây là nền tảng vững chắc để xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.

1.2. Cơ sở lý thuyết nền tảng về trao đổi xã hội và nguồn lực

Lý thuyết Trao đổi Xã hội và mô hình Nhu cầu - Nguồn lực Công việc là hai lý thuyết trọng tâm. Lý thuyết Trao đổi Xã hội giả định rằng nhân viên đáp lại sự đãi ngộ công bằng bằng sự trung thành. Khi nhà trường quan tâm quyền lợi, cán bộ sẽ cống hiến hết mình. Mô hình Nhu cầu - Nguồn lực Công việc chỉ ra tác động của áp lực công việc. Nguồn lực công việc dồi dào giúp bù đắp căng thẳng nghề nghiệp. Nguồn lực này bao gồm sự hỗ trợ của lãnh đạo, quyền tự chủ và cơ hội thăng tiến. Hai lý thuyết cung cấp góc nhìn toàn diện về tâm lý cán bộ quản lý. Chúng giúp giải thích cơ chế hình thành sự hài lòng bền vững tại các cơ sở giáo dục.

II. Phân tích thực trạng sự hài lòng và cam kết cán bộ quản lý

Thực tiễn quản trị tại các trường đại học thành viên ghi nhận nhiều thách thức lớn. Tình trạng biến động nhân sự gia tăng trong những năm gần đây. Làn sóng nghỉ việc hoặc chuyển dịch công tác diễn ra ở nhiều đơn vị giáo dục công lập. Áp lực tự chủ tài chính tạo gánh nặng lớn lên vai đội ngũ quản lý. Nhiều cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ hành chính và chuyên môn. Thu nhập chưa tương xứng với công sức bỏ ra làm giảm mức độ hài lòng. Sự mơ hồ về vai trò dẫn tới xung đột công việc hàng ngày. Cán bộ thường xuyên phải xử lý các chỉ đạo thiếu nhất quán. Hơn nữa, hành vi im lặng của nhân viên đang trở thành rào cản nghiêm trọng. Nhiều nhà quản lý chọn cách không lên tiếng trước các bất cập quản trị. Hiện tượng này làm suy giảm tính sáng tạo và tinh thần đổi mới. Mối quan hệ giữa sự phù hợp cá nhân và tổ chức bị rạn nứt nghiêm trọng. Sự thiếu hụt niềm vui nơi làm việc khiến tinh thần cống hiến suy giảm nhanh chóng.

2.1. Xung đột vai trò và sự mơ hồ trong quản lý đại học

Sự mơ hồ vai trò phát sinh khi bản mô tả công việc thiếu ranh giới rõ ràng. Cán bộ quản lý thường không nắm rõ quyền hạn và kỳ vọng từ cấp lãnh đạo. Xung đột vai trò xuất hiện khi một người phải đáp ứng nhiều yêu cầu mâu thuẫn. Cán bộ vừa phải duy trì kỷ luật hành chính vừa phải khuyến khích sự tự do học thuật. Những xung đột này gây căng thẳng tâm lý kéo dài. Tình trạng quá tải làm suy sụp tinh thần và giảm sút hiệu quả làm việc. Khi sự căng thẳng tích tụ, mức độ gắn kết với trường đại học giảm sút rõ rệt. Đây là nguyên nhân trực tiếp dẫn tới ý định rời bỏ môi trường công lập.

2.2. Tác động tiêu cực từ hành vi im lặng của đội ngũ quản lý

Hành vi im lặng thể hiện sự giữ kín ý kiến và lo ngại về các vấn đề tổ chức. Khi thiếu an toàn tâm lý, cán bộ quản lý ngần ngại đóng góp sáng kiến. Họ lo sợ bị phán xét hoặc chịu rủi ro trong quan hệ nội bộ. Sự im lặng tạo nên khoảng cách vô hình giữa nhân viên và ban lãnh đạo. Lãnh đạo cấp cao mất đi nguồn thông tin phản hồi xác thực từ cơ sở. Môi trường làm việc dần trở nên thiếu cởi mở và bảo thủ. Tình trạng này triệt tiêu động lực nội tại của người lao động. Nhân viên cảm thấy ý kiến bản thân không được tôn trọng. Hậu quả là mức độ thỏa mãn và sự gắn bó lâu dài sụt giảm nghiêm trọng.

III. Giải pháp nâng cao sự hài lòng và cam kết cán bộ ĐHQG HCM

Để củng cố lòng trung thành của cán bộ, các trường đại học cần đổi mới toàn diện. Giải pháp trước hết tập trung vào việc chuẩn hóa quy trình điều hành. Các cơ sở giáo dục phải rà soát và hoàn thiện bản mô tả công việc. Mỗi vị trí quản lý cần có phạm vi quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng. Điều này giúp loại trừ sự mơ hồ và hạn chế xung đột vai trò. Bên cạnh đó, tổ chức cần thiết lập cơ chế đối thoại định kỳ. Ban giám hiệu lắng nghe ý kiến phản biện từ cán bộ cơ sở một cách cởi mở. Việc xây dựng văn hóa an toàn tâm lý giúp xóa bỏ triệt để hành vi im lặng. Nhân viên được khuyến khích trình bày ý tưởng cải tiến mà không sợ rủi ro. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh linh hoạt. Mức thu nhập phải phản ánh đúng năng lực và khối lượng cống hiến thực tế. Các hoạt động xây dựng niềm vui nơi làm việc cũng cần được chú trọng. Môi trường làm việc gắn kết giúp gia tăng sự thỏa mãn và gắn bó lâu dài.

3.1. Thúc đẩy sự phù hợp cá nhân và tổ chức trong tuyển dụng

Sự phù hợp cá nhân - tổ chức đóng vai trò quyết định trong việc duy trì nhân sự. Ngay từ khâu tuyển dụng, nhà trường cần đánh giá sự tương đồng về giá trị cốt lõi. Ứng viên quản lý cần hiểu rõ sứ mệnh và tầm nhìn của cơ sở đào tạo. Việc tuyển dụng đúng người giúp giảm thiểu xung đột văn hóa sau này. Bên cạnh đó, các khóa đào tạo hòa nhập cần được triển khai bài bản. Cán bộ mới tiếp cận nhanh chóng với các chuẩn mực đạo đức và nghiệp vụ quản lý. Khi giá trị cá nhân đồng điệu với giá trị nhà trường, sự hài lòng nội tại tự khắc tăng lên. Cán bộ sẽ sẵn sàng đồng hành lâu dài cùng định hướng phát triển của tổ chức.

3.2. Xây dựng niềm vui và văn hóa an toàn tâm lý tại nơi làm việc

Niềm vui tại nơi làm việc là nguồn lực tâm lý vô cùng quan trọng. Môi trường thân thiện giúp giải tỏa áp lực từ các chỉ tiêu hành chính khắt khe. Các đơn vị nên tổ chức các hoạt động kết nối tinh thần đồng nghiệp. Sự chia sẻ chân thành giữa đồng cấp tạo ra bầu không khí tích cực. Đồng thời, văn hóa an toàn tâm lý phải được cam kết thực thi từ cấp lãnh đạo cao nhất. Lãnh đạo cần tôn trọng ý kiến khác biệt và ghi nhận mọi đóng góp xây dựng. Khi không còn nỗi sợ bị trừng phạt, cán bộ sẽ tự tin đổi mới phương pháp làm việc. Môi trường lành mạnh biến nơi làm việc thành không gian cống hiến đầy hứng khởi và hạnh phúc.

IV. Kết luận và ứng dụng nâng cao cam kết tổ chức tại ĐHQG HCM

Sự hài lòng và cam kết tổ chức là chìa khóa then chốt cho sự phát triển vững mạnh của ĐHQG-HCM. Trong kỷ nguyên tự chủ đại học, nhân sự quản lý chính là tài sản quý giá nhất. Việc duy trì sự gắn kết không chỉ dựa vào lương thưởng tài chính đơn thuần. Nhà quản lý cần cảm nhận được sự tôn trọng và cơ hội phát triển nghề nghiệp thực thụ. Các trường đại học thành viên cần nhanh chóng áp dụng các phát hiện nghiên cứu vào thực tiễn. Việc giảm thiểu xung đột vai trò và thúc đẩy an toàn tâm lý phải trở thành ưu tiên chiến lược. Quy trình quản trị cần chuyển đổi theo hướng minh bạch và lấy con người làm trung tâm. Sự đầu tư bài bản vào trải nghiệm làm việc của cán bộ sẽ tạo ra giá trị lâu dài. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân tài sẽ giảm thiểu rõ rệt khi sự hài lòng được nâng cao. Nhờ đó, ĐHQG-HCM sẽ củng cố vững chắc vị thế dẫn đầu trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.

4.1. Ứng dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại

Mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại cần tích hợp dữ liệu đánh giá thực chất. Các nhà lãnh đạo giáo dục nên ứng dụng bộ tiêu chí đo lường sự gắn kết định kỳ. Việc theo dõi chỉ số hài lòng giúp nhận diện sớm các nguy cơ biến động nhân sự. Quản trị đại học không thể chỉ dựa vào mệnh lệnh hành chính truyền thống. Nhà trường cần áp dụng các phương pháp tạo động lực linh hoạt theo từng giai đoạn. Đội ngũ cán bộ quản lý cần được tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực. Cơ chế thăng tiến minh bạch tạo động lực phấn đấu rõ ràng cho mỗi cá nhân. Nhờ đó, hiệu suất làm việc toàn hệ thống được cải thiện liên tục.

4.2. Khuyến nghị chính sách giữ chân nhân tài quản lý công

ĐHQG-HCM cần tiên phong hoàn thiện các chính sách đãi ngộ mang tính cạnh tranh cao. Thu nhập của cán bộ quản lý cần gắn liền với hiệu quả công việc và đóng góp thực tế. Nhà trường cần bổ sung các gói phúc lợi chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ gia đình. Những chính sách nhân văn này củng cố mạnh mẽ sự gắn bó tình cảm của người lao động. Ngoài ra, việc phân cấp và ủy quyền mạnh mẽ giúp phát huy tối đa tinh thần chủ động. Cán bộ quản lý được tự chủ ra quyết định sẽ cảm thấy tự hào về vai trò của mình. Lòng trung thành hình thành từ sự tin cậy lẫn nhau giữa tổ chức và cá nhân. Đây là chìa khóa duy trì nguồn nhân lực quản lý công chất lượng cao.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công (mã số: 9340403) của nghiên cứu sinh Huỳnh Hữu Phước Thọ, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Bùi Quang Thông, được thực hiện tại Trường Đại học Quốc tế thuộc Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM) vào năm 2026. Công trình mang tiêu đề: "Các yếu tố ảnh hưởng và điều tiết sự hài lòng, sự cam kết với tổ chức của cán bộ quản lý trong ngành giáo dục: Một nghiên cứu tại các trường đại học thành viên trong hệ thống Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam".

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ bối cảnh các trường đại học công lập Việt Nam đang đối mặt với những chuyển dịch lớn hậu đại dịch COVID-19, quá trình chuyển đổi số và sức ép từ cơ chế tự chủ đại học. Trong hệ thống giáo dục đại học, cán bộ quản lý là lực lượng nòng cốt trong việc hoạch định chính sách, tổ chức vận hành và duy trì tính liên tục của các hoạt động đào tạo, nghiên cứu. Tuy nhiên, đội ngũ này đang chịu áp lực gia tăng do phải đảm nhiệm đồng thời nhiều vai trò (giảng dạy, nghiên cứu, quản lý hành chính), sự bất cập trong đãi ngộ tài chính, cùng sự biến động nhân sự đáng kể.

Dữ liệu thực tế được tác giả dẫn chứng cho thấy tính cấp thiết của vấn đề:

• Theo Ủy ban Nhân dân TP. Hồ Chí Minh, trong giai đoạn 2020–2023, toàn thành phố có 9.470 cán bộ, công chức, viên chức thôi việc (gồm 855 công chức và 8.615 viên chức); riêng lĩnh vực giáo dục và đào tạo có 3.626 người xin nghỉ (chiếm 42,09%), trong đó nhân sự có trình độ đại học trở lên chiếm 77,07%.
• Tại ĐHQG-HCM, số lượng viên chức quản lý giảm dần qua các năm: tháng 12/2022 có 1.038 người, tháng 12/2023 còn 996 người, tháng 12/2024 còn 991 người và đến tháng 10/2025 giảm xuống 872 người. Giai đoạn từ tháng 07/2022 đến tháng 09/2023 ghi nhận 357 viên chức thôi việc. Đồng thời, từ năm 2015 đến năm 2024, toàn hệ thống đã giảm hơn 2.300 viên chức nhận lương ngân sách nhà nước (giảm từ 3.154 người, tương đương 18% trên tổng số 6.400 viên chức).
• Báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo ghi nhận toàn quốc có hơn 47.000 giáo viên nghỉ việc từ năm 2021 đến tháng 04/2025, cùng tình trạng thiếu hụt cục bộ hơn 102.000 giáo viên từ mầm non đến phổ thông tính đến năm 2025.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là giải mã các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và điều tiết đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức của cán bộ quản lý tại các trường thành viên ĐHQG-HCM, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhân sự công. Luận án xác định 3 mục tiêu cụ thể:

1. Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng và điều tiết đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường đại học thành viên thuộc ĐHQG-HCM.
2. Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng và điều tiết đến cam kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường đại học thành viên thuộc ĐHQG-HCM.
3. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đã xác định, đánh giá tác động tổng thể trong bối cảnh chuyển đổi số, và đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà hoạch định chính sách giáo dục.

Tương ứng với các mục tiêu trên, luận án giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu:

1. Các yếu tố nào ảnh hưởng và điều tiết đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường đại học thành viên thuộc ĐHQG-HCM và mức độ tác động của chúng ra sao?
2. Các yếu tố nào ảnh hưởng và điều tiết đến cam kết với tổ chức của đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường đại học thành viên thuộc ĐHQG-HCM, đặc biệt là vai trò của sự hài lòng công việc và các yếu tố tâm lý – xã hội (sự phù hợp cá nhân – tổ chức, niềm vui tại nơi làm việc, xung đột vai trò, mơ hồ về vai trò)?
3. Trong bối cảnh chuyển đổi số, các yếu tố công việc hiện đại (thông thạo kỹ thuật số, cân bằng công việc – cuộc sống, sự im lặng của nhân viên) ảnh hưởng và điều tiết như thế nào đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao sự cống hiến quản lý?

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng và điều tiết sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức. Khách thể khảo sát là cán bộ quản lý đang công tác tại các trường đại học thành viên và đơn vị trực thuộc ĐHQG-HCM, cụ thể gồm Trưởng/Phó phòng, Trưởng/Phó khoa, Giám đốc/Phó giám đốc trung tâm, Viện trưởng/Phó viện trưởng và các chức vụ tương đương, có hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo là 0,5 (cấp trưởng) và 0,4 (cấp phó) theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP.

Phạm vi không gian bao gồm các đơn vị trong hệ thống ĐHQG-HCM: Trường Đại học Bách khoa (HCMUT), Trường Đại học Khoa học Tự nhiên (HCMUS), Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (HCMUSSH), Trường Đại học Quốc tế (IU), Trường Đại học Công nghệ Thông tin (UIT), Trường Đại học Kinh tế – Luật (UEL), Trường Đại học An Giang (AGU) và Phân hiệu ĐHQG-HCM tại tỉnh Bến Tre. Phạm vi thời gian nghiên cứu thu thập dữ liệu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 07/2023 đến tháng 07/2024.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu trong luận án chỉ ra rằng các nghiên cứu về hành vi tổ chức trong giáo dục đại học thường tiếp cận sự hài lòng và cam kết dựa trên các nghiên cứu quốc tế hoặc tập trung vào khối doanh nghiệp tư nhân:

• Về lý thuyết trao đổi xã hội (SET), nghiên cứu của Cropanzano và cộng sự (2017) giải thích mối liên hệ giữa hỗ trợ lãnh đạo và cam kết tổ chức; Nguyen và cộng sự (2019) xem xét tác động của sự công nhận tổ chức đến cam kết tình cảm nhưng chưa kết hợp các biến số tài nguyên công việc.
• Về mô hình nhu cầu – nguồn lực công việc (JD-R), các nghiên cứu của Bakker và cộng sự (2014) khảo sát vai trò của nguồn lực công việc đối với thái độ nhân viên, song ít khi đặt trong bối cảnh hành chính công có phân cấp thứ bậc chặt chẽ.
• Về các yếu tố trung gian và điều tiết, Colquitt và cộng sự (2001) chứng minh vai trò trung gian của sự công bằng tổ chức; Kristof-Brown và cộng sự (2005) xác định vai trò của sự phù hợp cá nhân – tổ chức (P-O fit); Chan và Mak (2016) nghiên cứu về niềm vui nơi làm việc; Haar và cộng sự (2014) nghiên cứu về cân bằng công việc – cuộc sống; Morrison và Milliken (2000), Wang và Wang (2020) nghiên cứu về sự im lặng của nhân viên; Rizzo và cộng sự (1970) khảo sát áp lực vai trò gồm xung đột vai trò và mơ hồ vai trò.
• Tại Việt Nam, nghiên cứu của Tran và cộng sự (2022) kiểm định vai trò điều tiết của P-O fit nhưng chỉ áp dụng trên đối tượng giảng viên; nghiên cứu của Le và cộng sự (2021) phân tích cam kết bằng hồi quy tuyến tính; các công bố của Nguyen (2023, 2025) và Le (2023) về hạ tầng số và học tập kết hợp hậu COVID-19 tập trung vào giải pháp kỹ thuật mà chưa liên kết với các biến số tâm lý tổ chức; nghiên cứu của Tran (2025) đề cập đến hành vi tìm kiếm hỗ trợ sức khỏe tâm thần nhưng chưa gắn với cơ chế quản trị. Các nghiên cứu quốc tế khác như Malik và cộng sự (2010) tại Pakistan hay nghiên cứu tại Đại học Arba-Minch, Ethiopia (2023) tập trung vào giảng viên công lập nhưng không tương thích hoàn toàn với bối cảnh quản trị hai cấp tại Việt Nam.

Từ việc điểm luận các công trình tiền nhiệm, luận án xác lập vị trí nghiên cứu bằng việc giải quyết 6 khoảng trống học thuật:

Khoảng trống nghiên cứu	Nội dung hạn chế của y văn trước đây	Hướng giải quyết của luận án
Khoảng trống lý thuyết	Áp dụng biệt lập Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET) hoặc Mô hình Nhu cầu – Nguồn lực Công việc (JD-R), chưa kết hợp đồng thời các yếu tố trao đổi và nguồn lực.	Xây dựng khung lý thuyết tích hợp SET và JD-R để giải thích đồng thời các tác động trực tiếp và điều tiết đối với thái độ của cán bộ quản lý.
Khoảng trống trung gian và điều tiết	Thiếu vắng các mô hình kiểm định đồng thời vai trò trung gian của sự hài lòng và các biến điều tiết tâm lý – xã hội trong cùng một cấu trúc.	Đưa biến sự hài lòng làm trung gian, kiểm định vai trò điều tiết của P-O fit, niềm vui nơi làm việc, áp lực vai trò, kỹ năng số, im lặng nhân viên.
Khoảng trống phương pháp luận	Phụ thuộc vào phân tích hồi quy tuyến tính cắt ngang truyền thống, ít kiểm soát sai lệch phương pháp chung (CMB).	Ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) trên SmartPLS 4, xử lý mô hình phức tạp và dữ liệu phi chuẩn.
Khoảng trống bối cảnh	Các nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào đối tượng giảng viên hoặc nhân viên văn phòng, bỏ ngỏ cấp quản lý.	Khảo sát tập trung chuyên biệt vào cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở tại hệ thống ĐHQG-HCM mang tính chất quản trị hai cấp đặc thù.
Khoảng trống thực tiễn	Chưa lượng hóa tác động của các thách thức đương đại như chuyển đổi số, áp lực sau dịch COVID-19 và tinh giản biên chế đến hành vi nhân sự công.	Tích hợp các yếu tố thực tiễn: thông thạo kỹ thuật số, áp lực công việc hậu đại dịch, và hành vi im lặng của nhân viên vào mô hình thực nghiệm.
Khoảng trống đo lường	Sử dụng thang đo quốc tế gốc mà chưa kiểm định tính tương thích văn hóa đối với đội ngũ quản lý trong môi trường thứ bậc cao tại Việt Nam.	Tiến hành nghiên cứu định tính sơ bộ để hiệu chỉnh, Việt hóa thang đo trước khi khảo sát định lượng chính thức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án vận dụng hai lý thuyết nền tảng:

• Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET): Dựa trên nguyên lý có qua có lại (reciprocity), giải thích rằng khi tổ chức mang lại sự công nhận, hỗ trợ lãnh đạo và môi trường làm việc tích cực, cán bộ quản lý sẽ đáp lại bằng thái độ hài lòng và cam kết gắn bó.
• Mô hình Nhu cầu – Nguồn lực Công việc (JD-R): Phân loại môi trường làm việc thành hai nhóm: Nhu cầu công việc (gồm áp lực vai trò, mơ hồ vai trò, xung đột vai trò) làm suy giảm năng lượng và gây căng thẳng; và Nguồn lực công việc (gồm gắn kết công việc, niềm vui nơi làm việc, cân bằng công việc – cuộc sống, thông thạo kỹ thuật số) giúp nâng cao động lực, thúc đẩy sự thỏa mãn và gắn kết.

Tác giả định nghĩa và phân định rõ ràng các khái niệm cốt lõi:

• Cam kết với tổ chức (OC): Trạng thái tâm lý phản ánh sự gắn bó của cá nhân với tổ chức, đo lường qua mô hình ba thành phần (tình cảm, duy trì, chuẩn mực).
• Hài lòng trong công việc (JS): Đánh giá nhận thức tổng thể mang tính ổn định và lâu dài về các điều kiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến.
• Niềm vui tại nơi làm việc (FAW): Được phân biệt rõ với sự hài lòng; đây là trải nghiệm cảm xúc tích cực tức thì mang tính khoái lạc (hedonic), bao gồm sự hứng khởi, vui vẻ và trạng thái dòng chảy (flow) trong quá trình xử lý công việc.
• Sự gắn kết công việc (WE): Trạng thái tâm lý tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc, đặc trưng bởi sự tận tụy, nhiệt huyết và hấp thu vào công việc.
• Sự phù hợp cá nhân – tổ chức (PO / P-O fit): Mức độ tương thích giữa giá trị, niềm tin và mục tiêu của cá nhân cán bộ quản lý với văn hóa của nhà trường.
• Áp lực vai trò (Role Stressors): Gồm hai khía cạnh là sự mơ hồ về vai trò (RA - thiếu thông tin rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn) và xung đột vai trò (RC - chịu các đòi hỏi không tương thích từ nhiều cấp lãnh đạo).
• Sự im lặng của nhân viên (ES): Hành vi cố ý giữ lại ý kiến, phản hồi hoặc mối quan ngại về công việc do e ngại hậu quả hoặc thiếu tin tưởng vào sự thay đổi.
• Cân bằng công việc – cuộc sống (WL): Cảm nhận về sự hài hòa và phân bổ thời gian hợp lý giữa trách nhiệm nghề nghiệp và đời sống cá nhân.
• Thông thạo kỹ thuật số (DL): Mức độ năng lực, sự tự tin và kỹ năng của cán bộ quản lý trong việc sử dụng các công nghệ, công cụ số phục vụ quản trị và điều hành.

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp kỹ thuật định tính và định lượng:

1. Nghiên cứu định tính sơ bộ: Phỏng vấn chuyên sâu 08 trưởng phòng có từ 10 năm kinh nghiệm nhân sự trở lên tại các trường đại học thành viên nhằm đánh giá nội dung các biến số, điều chỉnh ngôn từ của thang đo quốc tế cho phù hợp với môi trường văn hóa đại học công lập Việt Nam.
2. Nghiên cứu định lượng: Thực hiện qua hai giai đoạn: khảo sát sơ bộ để kiểm tra độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA); tiếp đó là khảo sát chính thức với cỡ mẫu 392 cán bộ quản lý tại các đơn vị thuộc ĐHQG-HCM giai đoạn 2023–2024. Phân tích mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) được thực hiện trên phần mềm SmartPLS 4 nhằm đánh giá mô hình đo lường (độ hội tụ, độ phân biệt, hệ số phóng đại phương sai VIF) và mô hình cấu trúc (hệ số tác động, kích thước hiệu ứng $f^2$, hệ số xác định $R^2$, kiểm định sai lệch phương pháp chung CMB).

Nguồn gốc các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu:

Biến số nghiên cứu	Ký hiệu	Tác giả nguồn thang đo
Gắn kết công việc	WE	Chan (2019)
Hài lòng trong công việc	JS	Potipiroon & Ford (2017)
Cam kết với tổ chức	OC	Potipiroon & Ford (2017)
Phù hợp cá nhân – tổ chức	PO	Cable & Judge (1996); Jehanzeb & Mohanty (2018)
Niềm vui tại nơi làm việc	FAW	Chan (2019)
Mơ hồ về vai trò	RA	Rizzo và cộng sự (1970)
Xung đột vai trò	RC	Rizzo và cộng sự (1970)
Sự im lặng của nhân viên	ES	Wang & Wang (2020)
Cân bằng công việc – cuộc sống	WL	Haar và cộng sự (2014)
Thông thạo kỹ thuật số	DL	Cetindamar và cộng sự (2021)

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Bối cảnh nghiên cứu

Chương 1 trình bày tổng quan về vai trò của giáo dục đại học đối với phát triển nguồn nhân lực quốc gia theo khuyến nghị của UNESCO và OECD, khẳng định vị thế quản trị của cán bộ quản lý giáo dục theo Leisyte & Dee (2012) và Tight (2019). Tác giả phân tích những thách thức tại Việt Nam và cụ thể tại hệ thống ĐHQG-HCM, bao gồm sức ép đổi mới giáo dục, tự chủ đại học, phân cấp hai cấp quản lý, tinh giản biên chế và làn sóng chuyển đổi số. Số liệu thực trạng về số lượng viên chức nghỉ việc tại TP.HCM (9.470 trường hợp) và ĐHQG-HCM (giảm viên chức quản lý từ 1.038 xuống 872 người trong các năm 2022–2025; 357 viên chức thôi việc giai đoạn 07/2022–09/2023) được đưa ra nhằm chứng minh tính cấp thiết của đề tài. Chương này xác định rõ 3 mục tiêu nghiên cứu, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu (cán bộ quản lý hưởng phụ cấp chức vụ 0,5 và 0,4), phạm vi nghiên cứu (07 trường đại học thành viên, 01 phân hiệu trong giai đoạn 07/2023–07/2024), đồng thời tóm tắt phương pháp nghiên cứu và đóng góp của đề tài.

CHƯƠNG 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 2 tập trung phân tích hai lý thuyết nền tảng là Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET) và Mô hình Nhu cầu – Nguồn lực Công việc (JD-R). Tác giả hệ thống hóa định nghĩa và các khía cạnh đo lường của 9 khái niệm biến số: cam kết tổ chức, hài lòng công việc, gắn kết công việc, phù hợp cá nhân – tổ chức, niềm vui tại nơi làm việc, căng thẳng vai trò (mơ hồ và xung đột vai trò), sự im lặng của nhân viên, cân bằng công việc – cuộc sống và thông thạo kỹ thuật số. Điểm nổi bật là tác giả phân tích phê phán sự khác biệt giữa "niềm vui tại nơi làm việc" (trải nghiệm khoái lạc, cảm xúc nhất thời, năng lượng tức thì) và "hài lòng công việc" (đánh giá nhận thức tổng thể, ổn định lâu dài). Trên cơ sở tổng quan tài liệu theo nhóm biến, tác giả phân tích các khoảng trống kiến thức và thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 17 giả thuyết, giả định các mối quan hệ tác động trực tiếp từ gắn kết công việc, cân bằng công việc – cuộc sống, thông thạo kỹ thuật số, sự im lặng, áp lực vai trò đến sự hài lòng và cam kết; vai trò trung gian của sự hài lòng; cùng vai trò điều tiết của P-O fit, niềm vui nơi làm việc, xung đột vai trò, mơ hồ vai trò lên mối quan hệ giữa sự hài lòng và cam kết với tổ chức.

CHƯƠNG 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu gồm các giai đoạn chuẩn hóa. Quy trình bắt đầu bằng nghiên cứu định tính sơ bộ qua phỏng vấn sâu 08 trưởng phòng có trên 10 năm kinh nghiệm quản lý nhân sự để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt. Nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để sàng lọc các biến quan sát. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trên mẫu 392 cán bộ quản lý tại các đơn vị thành viên ĐHQG-HCM thông qua phương pháp mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) sử dụng phần mềm SmartPLS 4. Tác giả lập luận việc lựa chọn PLS-SEM dựa trên tính phù hợp với các mô hình phức tạp có nhiều biến điều tiết và biến trung gian đồng thời, không đòi hỏi nghiêm ngặt về phân phối chuẩn của dữ liệu theo hướng dẫn của Hair và cộng sự (2019) và Peng & Lai (2012). Chương 3 cũng nêu rõ quy trình kiểm tra sai lệch phương pháp chung (Common Method Bias – CMB) nhằm bảo đảm tính khách quan của dữ liệu khảo sát.

CHƯƠNG 4: Kết quả và thảo luận

Chương 4 công bố kết quả phân tích thống kê từ bộ dữ liệu 392 mẫu. Nội dung bao gồm phân tích đặc điểm nhân khẩu học, thống kê mô tả các biến quan sát, và đánh giá mô hình đo lường. Hệ số tải ngoài (outer loadings), độ tin cậy nhất quán (Cronbach's Alpha, Composite Reliability), giá trị hội tụ (Average Variance Extracted - AVE) và giá trị phân biệt được kiểm định đạt chuẩn. Kiểm tra đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) nằm trong giới hạn cho phép. Kiểm định sai lệch phương pháp chung (CMB) xác nhận không có hiện tượng sai lệch nghiêm trọng. Phân tích mô hình cấu trúc chỉ ra hệ số xác định $R^2$ và kích thước hiệu ứng $f^2$ của các biến số. Kết quả kiểm định giả thuyết xác nhận toàn bộ 17 giả thuyết nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê. Chương này dành dung lượng đáng kể để thảo luận các phát hiện thực nghiệm, đối chiếu với bối cảnh thực tiễn của ĐHQG-HCM, và rút ra các ý nghĩa thực tiễn cùng hàm ý chính sách về quản lý công.

CHƯƠNG 5: Kết luận

Chương 5 tóm lược các phát hiện cốt lõi của đề tài, nêu bật các đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn cho hệ thống giáo dục đại học công lập Việt Nam. Dựa trên các phát hiện thực nghiệm, tác giả đề xuất hệ thống hàm ý quản trị nhân sự cho ban lãnh đạo các trường đại học thành viên và ĐHQG-HCM, bao gồm: hoàn thiện mô tả công việc để giảm mơ hồ và xung đột vai trò; tạo lập môi trường an toàn tâm lý giúp cán bộ quản lý cởi mở phản hồi, xóa bỏ sự im lặng; đẩy mạnh bồi dưỡng năng lực thông thạo kỹ thuật số; xây dựng văn hóa làm việc tích cực, gia tăng niềm vui nơi làm việc và cân bằng công việc – cuộc sống; bảo đảm tính phù hợp giá trị giữa cá nhân và tổ chức. Cuối chương, tác giả trình bày các hạn chế về phạm vi mẫu và thời gian nghiên cứu, đồng thời gợi mở hướng nghiên cứu trong tương lai.

Kết quả và những đóng góp mới

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc PLS-SEM xác nhận toàn bộ 17 giả thuyết được đề xuất trong luận án đều được chấp nhận:

• Sự gắn kết công việc (WE) có tác động tích cực trực tiếp đến sự hài lòng công việc (JS) và cam kết tổ chức (OC).
• Sự hài lòng công việc (JS) đóng vai trò là biến trung gian trọng yếu trong việc chuyển hóa các tác động tâm lý – công việc thành cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức.
• Các yếu tố điều tiết: Sự phù hợp cá nhân – tổ chức (PO) và niềm vui tại nơi làm việc (FAW) đóng vai trò điều tiết tích cực, làm gia tăng tác động của sự hài lòng công việc lên cam kết tổ chức. Ngược lại, áp lực vai trò (gồm mơ hồ về vai trò RA và xung đột vai trò RC) đóng vai trò điều tiết tiêu cực, làm suy giảm mối quan hệ giữa hài lòng và cam kết.
• Sự im lặng của nhân viên (ES) và sự thiếu hụt kỹ năng số có tác động tiêu cực, làm suy giảm mức độ hài lòng và cam kết. Trong khi đó, cân bằng công việc – cuộc sống (WL) đóng vai trò củng cố cả hai trạng thái thái độ này.

Về mặt lý luận, luận án nêu 4 đóng góp mới:

1. Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết tích hợp: Kết hợp thành công Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET) và Mô hình Nhu cầu – Nguồn lực Công việc (JD-R) trong một khung phân tích thống nhất, bao quát đồng thời các tác động trực tiếp, trung gian và điều tiết đối với cán bộ quản lý giáo dục công.
2. Hệ thống hóa và cung cấp bằng chứng thực nghiệm về vai trò điều tiết: Làm rõ cơ chế điều tiết đa chiều của các biến số tâm lý – xã hội (P-O fit, niềm vui nơi làm việc, căng thẳng vai trò) lên mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức.
3. Tích hợp các biến số hiện đại vào mô hình hành vi tổ chức công: Đưa các yếu tố mang tính thời sự như thông thạo kỹ thuật số (DL) và sự im lặng của nhân viên (ES) vào phân tích thực nghiệm trong khu vực giáo dục đại học công lập.
4. Cung cấp dữ liệu thực nghiệm trong bối cảnh đặc thù: Đóng góp dữ liệu về đội ngũ viên chức quản lý cấp trung tại các trường đại học thành viên ĐHQG-HCM, nơi có cấu trúc quản trị hai cấp và áp lực cải cách tự chủ cao.

Về mặt thực tiễn, luận án đề xuất các nhóm giải pháp và hàm ý quản trị:

• Cải tiến quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm gắn với việc đánh giá sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức (P-O fit), bảo đảm cán bộ quản lý đồng thuận với sứ mạng của đơn vị.
• Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc, phân định rõ quyền hạn và trách nhiệm giữa cấp trường và cấp đại học quốc gia nhằm triệt tiêu sự mơ hồ vai trò và hạn chế xung đột vai trò trong cơ chế kiêm nhiệm (vừa giảng dạy, nghiên cứu, vừa quản lý).
• Thiết lập môi trường làm việc an toàn tâm lý, minh bạch hóa cơ chế lắng nghe ý kiến đóng góp, khuyến khích phản biện để xóa bỏ rào cản im lặng trong tổ chức công.
• Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng số chuyên biệt cho cán bộ quản lý, hỗ trợ hạ tầng vận hành giúp họ bắt kịp tiến trình chuyển đổi số, giảm thiểu căng thẳng công nghệ.
• Đẩy mạnh các chính sách chăm sóc sức khỏe tinh thần, hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống và tổ chức các hoạt động gắn kết tập thể nhằm gia tăng niềm vui nơi làm việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên nội dung luận án và phạm vi nghiên cứu đã xác định, công trình tồn tại một số hạn chế:

• Về không gian và đối tượng: Khảo sát thực nghiệm chỉ giới hạn ở 07 trường đại học thành viên và 01 phân hiệu trực thuộc ĐHQG-HCM, tập trung vào cán bộ quản lý có hệ số phụ cấp 0,4 và 0,5. Do đó, khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ hệ thống đại học ngoài công lập hoặc các cơ sở giáo dục đại học đơn lẻ tại các vùng miền khác cần được kiểm chứng thêm.
• Về thiết kế nghiên cứu: Dữ liệu định lượng được thu thập theo phương pháp cắt ngang trong giai đoạn 2023–2024, phản ánh nhận thức của cán bộ quản lý tại một thời điểm nhất định, chưa theo dõi được sự biến thiên của các biến số thái độ theo chiều dọc thời gian.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Tác giả gợi ý mở rộng phạm vi khảo sát sang các cơ sở giáo dục đại học công lập và tư thục khác trên toàn quốc; áp dụng thiết kế nghiên cứu theo thời gian (longitudinal design) để kiểm định độ bền vững của mô hình; đồng thời triển khai phân tích đa nhóm (Multi-Group Analysis - MGA) để so sánh sâu sự khác biệt giữa các cấp quản lý hoặc giữa các lĩnh vực chuyên môn khác nhau.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho các đối tượng trong giới học thuật và thực tiễn:

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Cung cấp một khung tham chiếu hoàn chỉnh về cách thức tích hợp hai lý thuyết lớn (SET và JD-R); phương pháp thực hiện mô hình hỗn hợp; kỹ thuật xử lý mô hình phức tạp có biến trung gian và biến điều tiết trên phần mềm SmartPLS 4; cùng quy trình kiểm soát sai lệch phương pháp chung (CMB).
• Giảng viên và nhà nghiên cứu: Tài liệu cung cấp hệ thống thang đo đã được chuẩn hóa, Việt hóa và kiểm định độ tin cậy trong môi trường đại học công lập Việt Nam, thuận lợi cho việc kế thừa trong các công trình nghiên cứu tiếp theo về hành vi tổ chức.
• Ban giám hiệu và cán bộ quản lý nhân sự tại các trường đại học: Là cơ sở khoa học để rà soát, đánh giá các điểm nghẽn trong quản trị nội bộ; nhận diện nguyên nhân dẫn đến sự suy giảm cam kết hoặc gia tăng ý định rời bỏ tổ chức; từ đó điều chỉnh chính sách đãi ngộ, thiết kế công việc và xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở.
• Nhà hoạch định chính sách giáo dục: Cung cấp các bằng chứng thực tiễn về gánh nặng công việc, xung đột vai trò và mức độ thông thạo kỹ thuật số của cán bộ quản lý trong giai đoạn tự chủ đại học, phục vụ việc xây dựng chế độ tiền lương, phụ cấp trách nhiệm và khung năng lực lãnh đạo phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án phân biệt giữa "niềm vui tại nơi làm việc" (Fun at Work) và "hài lòng trong công việc" (Job Satisfaction) như thế nào?
Luận án chỉ rõ rằng "hài lòng trong công việc" là khái niệm mang tính đánh giá nhận thức tổng thể (evaluative), phản ánh sự thỏa mãn bền vững và lâu dài với các yếu tố như chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến. Trong khi đó, "niềm vui tại nơi làm việc" nhấn mạnh vào trải nghiệm cảm xúc tích cực mang tính khoái lạc (hedonic), bao gồm niềm vui tức thì, sự hứng khởi, trạng thái dòng chảy (flow) và sự hấp dẫn của bầu không khí làm việc hàng ngày. Niềm vui có thể thúc đẩy sự hài lòng nhưng không đồng nhất với sự hài lòng.

2. Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng chính của luận án là gì và vì sao tác giả lựa chọn phương pháp này?
Phương pháp định lượng chính là mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM), được thực hiện thông qua phần mềm SmartPLS 4. Tác giả lựa chọn PLS-SEM vì phương pháp này tối ưu cho việc xử lý các mô hình nghiên cứu phức tạp chứa đồng thời nhiều mối liên kết trực tiếp, gián tiếp (trung gian) và có điều tiết; đồng thời xử lý tốt dữ liệu nghiên cứu khoa học xã hội không đòi hỏi tuân thủ nghiêm ngặt giả định về phân phối chuẩn.

3. Khách thể khảo sát trong nghiên cứu định lượng gồm những ai và quy mô mẫu là bao nhiêu?
Khách thể khảo sát là 392 cán bộ quản lý tại các đơn vị thành viên ĐHQG-HCM, bao gồm Trưởng/Phó phòng, Trưởng/Phó khoa, Giám đốc/Phó giám đốc trung tâm, Viện trưởng/Phó viện trưởng và các chức danh tương đương có hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo là 0,5 (cấp trưởng) và 0,4 (cấp phó) theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP. Trước đó, nghiên cứu định tính sơ bộ đã tiến hành phỏng vấn sâu 08 trưởng phòng có trên 10 năm kinh nghiệm nhân sự.

4. Mô hình nghiên cứu kiểm định bao nhiêu giả thuyết và kết quả ra sao?
Mô hình nghiên cứu đề xuất và kiểm định tổng cộng 17 giả thuyết. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc trên SmartPLS 4 cho thấy toàn bộ 17 giả thuyết đều được chấp thuận với ý nghĩa thống kê, khẳng định vai trò tác động của sự gắn kết công việc, cân bằng công việc – cuộc sống, thông thạo kỹ thuật số, sự im lặng, vai trò trung gian của sự hài lòng, cũng như vai trò điều tiết của P-O fit, niềm vui nơi làm việc và áp lực vai trò.

5. Hiện tượng "sự im lặng của nhân viên" ảnh hưởng như thế nào đến cán bộ quản lý trong bối cảnh nghiên cứu?
Trong môi trường giáo dục công lập có tính tôn ti thứ bậc cao, sự im lặng của nhân viên (hành vi ngần ngại, giữ lại ý kiến phản hồi do lo ngại bị phán xét hoặc thiếu tin tưởng vào sự thay đổi) làm suy yếu kênh thông tin phản hồi hai chiều. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi im lặng gây tác động tiêu cực, làm suy giảm trực tiếp mức độ hài lòng công việc và làm xói mòn cam kết gắn bó của đội ngũ cán bộ quản lý với tổ chức.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Huỳnh Hữu Phước Thọ là công trình nghiên cứu chuyên sâu về các yếu tố tâm lý – tổ chức tác động đến sự hài lòng và cam kết của cán bộ quản lý tại hệ thống ĐHQG-HCM trong bối cảnh tự chủ đại học và chuyển đổi số. Bằng việc kết hợp hai khung lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET) và Nhu cầu – Nguồn lực Công việc (JD-R) cùng kỹ thuật phân tích PLS-SEM trên mẫu 392 nhà quản lý, nghiên cứu đã chứng minh thực nghiệm toàn bộ 17 giả thuyết, làm sáng tỏ vai trò trung gian của sự hài lòng cũng như cơ chế điều tiết của sự phù hợp cá nhân – tổ chức, niềm vui nơi làm việc và áp lực vai trò. Công trình cung cấp hệ thống bằng chứng khoa học và các hàm ý quản trị cụ thể nhằm giúp các trường đại học công lập hoàn thiện chính sách nhân sự, hạn chế tình trạng thôi việc và nâng cao hiệu quả vận hành bộ máy lãnh đạo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. Bối cảnh nghiên cứu 1.1 Bối cảnh chung Giáo dục được xem là một trong những lĩnh vực quan trọng nhất của xã hội, đóng vai trò then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và thúc đẩy sự tiến bộ bền vững của quốc gia (UNESCO, 2021; OECD, 2019). Trong hệ thống giáo dục đại học, ngoài đội ngũ giảng viên và nhà nghiên cứu, các nhà quản lý giáo dục giữ vai trò chiến lược trong việc hoạch định chính sách, tổ chức vận hành và nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học (Leisyte & Dee, 2012; Tight, 2019). Họ là những nhân tố quyết định thành công của các tổ chức giáo dục.

Vai trò của nhà quản lý giáo dục công lập hiện đại do đó đã mở rộng vượt ra ngoài các giới hạn truyền thống để bao gồm việc tạo dựng một môi trường làm việc không chỉ kích thích trí tuệ mà còn đem lại sự thỏa mãn về mặt tinh thần và hỗ trợ tâm lý (Battaglio & Brunetto, 2020). Điều này đặc biệt liên quan khi sự hài lòng trong công việc đã trở nên một yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức trong ngành công (Novitasari và cộng sự, 2020). Nghiên cứu chỉ ra rằng các thành phần của sự hài lòng trong công việc xuất phát từ bản chất của công việc đến sự hỗ trợ tổ chức được cảm nhận và sự phù hợp với giá trị cá nhân ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó và cống hiến của nhân viên đối với các tổ chức của họ (Kim và cộng sự, 2013). Tuy nhiên, thực tế cho thấy các nhà quản lý giáo dục tại Việt Nam, đặc biệt trong các trường đại học thành viên thuộc Đại học Quốc gia TP.

Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM), đang phải đối mặt với nhiều thách thức lớn (Tran & Jordan, 2022; Wesemann, 2023). Áp lực công việc ngày càng gia tăng do khối lượng công việc đa dạng, yêu cầu thực hiện nhiều vai trò đồng thời cùng sự thay đổi liên tục về chính sách và chuyển đổi số mạnh mẽ (Hamouche, 2021). Những thách thức này làm giảm đáng kể sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức của cán bộ quản lý (Gallup, 2020; MSD Việt Nam, 2022). Ngoài ra ảnh hưởng không có tiền lệ của đại dịch COVID-19 đã đẩy nhanh sự cấp thiết buộc ngành công cần tái đánh giá và đổi mới các thực hành quản lý nhân sự (HRM) của mình.

Các tổ chức hiện đang vật lộn với hai thách thức kép: bảo vệ sức khỏe và sự an lành của nhân viên mình trong khi cùng lúc phải duy trì hiệu quả hoạt động trong kỷ nguyên làm việc từ xa và học tập số hóa (Tran và cộng sự, 2023; Bogart và cộng sự, 2021). Đại dịch đã nhấn mạnh đến sự mong manh của các hệ thống và làm nổi bật nhu cầu linh động trong cách tạo dựng môi 12 | Page trường làm việc mà vẫn đảm bảo sự hài lòng trong công việc và cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, những điều này đã không còn là những lợi ích mà đã trở thành những điều kiện cần thiết để duy trì tinh thần và năng suất lao động (Andrade & Westover, 2022). Các nghiên cứu trong lĩnh vực công chỉ ra nhiều yếu tố quyết định đến sự hài lòng và cam kết của cán bộ quản lý, bao gồm: môi trường làm việc công bằng, sự phù hợp cá nhân – tổ chức (person–organization fit), sự hỗ trợ từ lãnh đạo, cân bằng công việc – cuộc sống, niềm vui tại nơi làm việc và năng lực kỹ thuật số (Eisenberger et al., 2001; Kristof-Brown et al., 2005; Haar et al. Trong bối cảnh nghiên cứu này, cần làm rõ sự phân biệt giữa hai biến "niềm vui tại nơi làm việc" và "hài lòng trong công việc" để tránh nhầm lẫn, vì chúng mặc dù có liên quan nhưng đại diện cho các khía cạnh khác nhau của trải nghiệm làm việc.

"Hài lòng trong công việc" là một khái niệm đánh giá nhận thức (evaluative) tổng thể, phản ánh sự hài lòng lâu dài với các yếu tố cấu thành công việc như lương thưởng, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến, thường được đo lường qua các thang đo tập trung vào sự thỏa mãn tổng quát (Judge & Klinger, 2008; Tapas, 2021). Ngược lại, "niềm vui tại nơi làm việc" nhấn mạnh vào trải nghiệm cảm xúc tích cực (hedonic), bao gồm niềm vui tức thì, sự hứng khởi, cảm giác thú vị và dòng chảy (flow) trong quá trình làm việc, vượt ra ngoài sự hài lòng cơ bản để đạt đến mức độ cao hơn của sự tích cực và năng lượng cảm xúc (Fisher, 2009; Chan & Mak, 2016). Ví dụ, thang đo cho "niềm vui tại nơi làm việc" như "Đây là một nơi thú vị để làm việc" tập trung vào sự hấp dẫn và hứng khởi tức thì, trong khi thang đo cho "hài lòng trong công việc" như "Tôi cảm thấy thực sự thích thú với công việc" phản ánh sự đánh giá tổng thể và bền vững hơn, mặc dù có vẻ tương đồng bề mặt nhưng chúng đo lường các chiều khác nhau: cảm xúc biến đổi so với nhận thức ổn định (Fisher, 2009; Duncan, 2019). Sự phân biệt này là cần thiết vì niềm vui tại nơi làm việc có thể thúc đẩy sự hài lòng lâu dài, nhưng không đồng nhất với nó, và các nghiên cứu cho thấy niềm vui có tác động mạnh mẽ hơn đến hiệu suất tức thì và động lực nội tại (Erselcan, 2023).

Tuy nhiên, lĩnh vực giáo dục có những đặc thù riêng như cơ cấu tổ chức phân cấp phức tạp, áp lực chất lượng đào tạo, nghiên cứu và sự chuyển đổi số chưa đồng đều giữa các đơn vị (Tran & Jordan, 2022; Kovač et al. Điều này tạo nên những thách thức đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực mà các nghiên cứu hiện tại chưa khai thác đầy đủ. 13 | Page Tất cả những yếu tố trên ảnh hưởng sâu rộng đến hiệu quả hoạt động chung của các trường đại học thành viên ĐHQG-HCM. Sự giảm sút gắn kết và cam kết dẫn đến tăng tỷ lệ nghỉ việc, giảm hiệu suất làm việc và trì trệ trong quá trình ra quyết định.

Xung đột vai trò và mơ hồ vai trò cản trở phối hợp nội bộ. Sự im lặng nhân viên làm hạn chế phản hồi cải tiến. Mất cân bằng công việc – cuộc sống làm tăng nguy cơ kiệt sức trong công việc. Thiếu hụt kỹ năng số làm chậm tiến độ chuyển đổi số và giảm khả năng cạnh tranh trong môi trường giáo dục hiện đại.2 Bối cảnh tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Trong bối cảnh các trường đại học công tại Việt Nam, đặc biệt là hệ thống Đại học Quốc gia TP.

Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM), đang chịu áp lực ngày càng lớn từ yêu cầu đổi mới giáo dục, tự chủ đại học và chuyển đổi số mạnh mẽ, các vấn đề về gắn kết công việc, hài lòng công việc và cam kết tổ chức của đội ngũ cán bộ quản lý trở nên vô cùng cấp thiết. Tại ĐHQG-HCM, sự gắn kết công việc của cán bộ quản lý được đánh giá chưa đạt mức cao như kỳ vọng do áp lực công việc ngày càng gia tăng, cùng với yêu cầu thực hiện nhiều vai trò đồng thời như giảng dạy, nghiên cứu, quản lý hành chính và tham gia các hoạt động xã hội (Tran & Jordan, 2022). Áp lực này dẫn đến sự giảm sút hài lòng công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết tổ chức – yếu tố quan trọng giúp duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của hệ thống (Albrecht et al. Song song đó, xung đột vai trò và sự mơ hồ về vai trò là những áp lực tâm lý phổ biến trong môi trường quản lý đa tầng phức tạp của các trường ĐHQG-HCM.

Các cán bộ quản lý thường phải đáp ứng các yêu cầu mâu thuẫn từ nhiều cấp lãnh đạo khác nhau, đồng thời đảm nhận cả nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu và quản trị. Tình trạng này gây ra sự căng thẳng kéo dài, làm giảm năng suất làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ gắn kết cũng như cam kết với tổ chức (Rizzo et al. Trong môi trường hành chính công có tính phân cấp cao như ĐHQG-HCM, sự im lặng của cán bộ quản lý là một vấn đề nổi bật do lo ngại bị phán xét hoặc thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Wang & Wang, 2020; Dedahanov & Rhee, 2015). Hiện tượng này làm suy yếu dòng phản hồi quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

14 | Page Ngoài ra, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức – tức sự hòa hợp về giá trị, mục tiêu và văn hóa – được xem là nhân tố quyết định giúp nâng cao sự hài lòng và cam kết của cán bộ quản lý. Tuy nhiên, trong bối cảnh văn hóa truyền thống, tính ổn định cao cùng đặc thù phân cấp nghiêm ngặt khiến sự phù hợp cá nhân – tổ chức trở thành một thách thức lớn tại ĐHQG-HCM (Kristof-Brown et al. Sự lệch pha giá trị hoặc mục tiêu giữa cán bộ quản lý và tổ chức dễ dẫn đến giảm động lực làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc tiềm tàng. Bên cạnh đó, niềm vui tại nơi làm việc là một yếu tố tích cực giúp giảm căng thẳng và tăng động lực chưa được quan tâm đúng mức trong các trường đại học.

Mặc dù được công nhận là yếu tố thúc đẩy tích cực tinh thần làm việc, niềm vui tại nơi làm việc ở các trường đại học thành viên của ĐHQG-HCM vẫn chưa được phát huy đầy đủ do áp lực công việc và môi trường hành chính nghiêm ngặt (Chan & Mak, 2016). Việc thiếu các hoạt động gắn kết tập thể và không khí làm việc tích cực hạn chế sự hứng khởi và năng lượng của cán bộ quản lý. Thêm vào đó, áp lực công việc lớn cùng yêu cầu đa nhiệm khiến cán bộ quản lý tại ĐHQG-HCM gặp nhiều khó khăn trong việc duy trì cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân (Bataineh, 2019). Việc thiếu sự hỗ trợ về cân bằng công việc – cuộc sống dẫn đến stress, giảm hiệu suất lao động và tiềm ẩn nguy cơ nghỉ việc cao.

Đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số mạnh mẽ hiện nay, năng lực thông thạo kỹ thuật số của cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định trong việc thích ứng nhanh chóng với các hệ thống công nghệ mới, nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu cảm giác bị bỏ lại phía sau.